Gry Espedal, Trond Andersen og Tove Svendsen: "Løsningsfokusert coaching"

Om den morsomste coachingmetoden av alle!

I "Løsningsfokusert coaching" gjennomgås den løsningsfokuserte coachingsamtalen trinn for trinn. Metoden som benyttes er basert på LØFT-metoden. Boka er inndelt tre deler (Del 1 - Et fundament for løsningsfokusert coaching, Del 2 - Den løsningsfokuserte coachingsamtalen og Del 3 - Temabaserte løsningsfokuserte coachingsamtaler) og 18 kapitler - det siste om løsningsfokusert selvcoaching. Forfatterne bak boka er Gry Espedal (arbeider som lederutvikler og coach), Trond Andersen (arbeider som foredragsholder og løsningsorientert coach) og Tove Svendsen (daglig leder i et eget konsulentselskap). 

Å være løsningsfokusert - i motsetning til problemfokusert - krever et høyt disiplinert tenke- og handlesett. Coaching kan bidra til at coachee (den som coaches) blir bedre kjent med seg selv, og i løsningsfokusert coaching leter man etter styrkene som coachee har, og hvordan de best kan bidra til utvikling av seg selv og evt. den organisasjonen de jobber i (sistnevnte fordi det ikke er til å komme forbi at det som regel er en arbeidsgiver som betaler regningen for coachingen). På mange måter kan man si at coaching er en prosess hvis formål er å frigjøre og utvikle menneskers potensiale, og det er ingenting i veien for at man kan veksle mellom roller som coach, mentor, veileder, rådgiver eller teamleder. Svært få liker å bli fortalt hva de skal gjøre, og dette er poenget med coaching - å få coachee til å finne løsningene selv ved hjelp av effektfulle spørsmål. 

Bokas første del - Et fundament for løsningsorientert coaching - handler om VOKSE-modellen.

VOKSE-modellen:

Hva virker?

- hvis noe virker, så bør man gjøre mer av det
- hvis noe ikke virker - gjør noe annet
De fleste bruker lang tid på å forklare problemet, men dette fører som regel bare til enda mer fokus på problemene, selvrettferdige forklaringsmodeller, et utall av tolkningsmuligheter, enda mer tåkelegging av hva saken handler om - og man kommer ikke videre. Det er også noe annet som går igjen, nemlig at det er alle andre det er noe feil med - bare ikke med MEG! Men kanskje er det nettopp MEG som må begynne å handle annerledes?

Den første utfordringen coachen har er å finne løsningsmønsteret hos den som coaches. Dette kommer frem når man spør coachee om hva han ønsker annerledes - hva han drømmer om. Drømmen er drivkraften for endringer! 

Den løsningsfokuserte tilnærmingen er blitt kritisert for å feie problemene under teppet, men egentlig handler det om å skrelle bort det som er unødvendig for å finne frem til det som er vesentlig for coachee. Når coachee ikke klarer å finne frem til dette på egenhånd, må coachen hjelpe ham. Ofte gjør coachee allerede noe som virker uten at han vet det, og det er derfor av største viktighet å finne frem til dette. 

Omformulere - finne mulighetshistorien

- å skape en ny historie ut av en gammel historie
- ikke hendelsen i seg selv, men oppfatningen av den som endres/omformuleres
For coachen er det en utfordring å høre historien bak historien - eller lytte frem historien på den andre siden av problemhistorien. Å omformulere har sin bakgrunn i det engelske ordet reframing. Fastlåste forestillinger kan føre til at coachen har litt av en jobb med å få coachee til å skifte perspektiv. 

Å gjøre kompetent

- å tenke at den saken gjelder, vet best
- den løsningsorienterte coachens oppgave er å hjelpe utøveren til å bli kompetent til å nå sitt mål. 
- i denne sammenheng er nysgjerrighet brukt på en positiv måte kanskje det viktigste verktøyet coachen har - nysgjerrighet åpner opp
Å innta en ikke-vitende posisjon (etablert av Anderson og Goolishian, 1992) handler om å utforske den forståelsesramme coachee har. Det handler om å observere det som skjer - ikke å fortolke det. Man lytter, stiller spørsmål, får frem detaljer, gjentar coachees ord, sammenfatter det coachee har sagt, omformulerer, lar være å dele erfaringer (!), berømmer det coachee får til og bruker relasjonsrettede spørsmål. 
Det er en kunst å få coachee til å ta kreditt for egne suksesser!

Om å stille spørsmål

- gode spørsmål skal være en provokasjon i utøverens liv slik at han tenker annerledes 
- det er effekten av spørsmålene som er avgjørende
- gode spørsmål starter med hvem, hva, hvordan, hvilken - men aller helst ikke med hvorfor, fordi det kan bli oppfattet som fordømmende og gi coachee en følelse av å ha gjort noe galt (og det tilfører ikke prosessen noe positivt)
- man kan bruke både åpne (hva, hvem. hvordan, hvilken etc.) og lukkede (ja-nei-spørsmål) spørsmål

Ulike typer løsningsfokuserte spørsmål:
1. Spørsmål om ønsket fremtid
2- Unntaksspørsmål
3. Mestringsspørsmål

Endring er uunngåelig ...

- målet med coaching er å skape endring til det bedre for coachee
- greit å fortelle historier, men det er viktig å ikke bli værende i fortiden
- viktig med fremtidsfokus
- enhver reise starter med et første skritt
For en løsningsorientert coach er det nyttig å tenke at endring er uunngåelig og at stabilitet er en illusjon (Johnsrud langslet, 2000).
Når man står fast i noe, kan det være nyttig å gjøre noe helt annet og uventet, fordi dette kan bryte fastlåste mønstre.
Endringer oppstår ved å skape tro hos den som coaches, og tilbakemeldinger er i så måte effektivt. 

Bokas andre del - Den løsningsfokuserte coachingsamtalen - handler om hvordan coachingsamtalen rent praktisk kan gjennomføres. 

Innledningsvis siteres Søren Kierkegaards dikt "Om forholdet mellem hjælperen og den der skal hjælpes". 

Det er flere verktøy man kan bruke i en coachingsamtale, og noen av disse er:
1. Nøkkelord (å finne frem til nøkkelord kan være en hjelp til å finne løsninger)
2. Å lytte skjevt (å lytte på baksiden av problemet, de tynne historiene eller frustrerte drømmene)
3. Det tredje øyet (er det samsvar mellom det coachee ønsker og det du som coach gjør?)
4. Utforske og pakke ut (når coachee bruker store ord som rettferdighet, respekt etc., må man pakke dette ut - "hva mer?, andre ting?, hva betyr det for deg?, si mer!, hva ellers?")
5. Å tåle stillhet (kan være nødvendig for å få coachee til å falle til ro og samle nye krefter - det skjer ting også i de øyeblikkene ingenting blir sagt)
6. Gjensidig læring og selvevaulering (hva har jeg lært?, hva var mest nyttig i det jeg gjorde?, hva kunne jeg ha gjort annerledes?)

Oppstart av en løsningsfokusert coachingsamtale:

Etablering av plattform

Det er viktig å bruke tid på å etablere en plattform sammen med coachee. 
- bli kjent (inkluderer litt "problemsnakk") - tillit og åpenhet
- hva er bestillingsspørsmålet? (hvordan kan jeg hjelpe deg?, hva ønsker du å få ut av samarbeidet? osv.)

Definering av ønsket fremtid

Hva ønsker coachee? - drømmer, ønsker og håp
- når coachee ikke er i stand til å forestille seg annet enn problemer - hente frem drømmer
- mirakelspørsmålet (et av varmemerkene til løsningsfokusert tilnærming) - hvordan vil du vite at problemet er løst? hva er annerledes da?

Coachees mål

Målet danner grunnlaget for hele coachingprosessen. 
- skal være viktig for coachee
- nærvær av noe, ikke fravær (viktig med positivt formulerte mål)
- første sted heller enn sluttresultatet (stikkord: delmål)
- målene skal være små (og realistiske)
- målene skal være så konkrete at det ikke er tvil om hva de innebærer
- målene skal være målbare

Unntak, ressurser og små tegn

- Med unntak menes tidligere tilfeller der coachee ikke opplevde problemer
- Finne frem til det coachee allerede har gjort som har virket, og hvilke ressurser og kvaliteter  han tok i bruk for  få det til
- Det er innenfor gapet mellom dagens situasjon og det man ønsker at man skal finne frem til handlinger som skaper resultater for coachee

Skalaspørsmålet

- minner om mrakelspørsmålet
- skalaspørsmålet er i sum godt egnet til å konkretisere realistiske ønskemål for den videre utviklingen, identifisere situasjoner der man har fått til noe av det man ønsket (unntak)og få frem en vurdering av dagens situasjon og analysere det man har gjort (kloke grep)

Når man ber coachee bruke skalaen til å sette karakter, er det ikke tallet, men historien bak tallet som er viktig. Der kan man  finne det som allerede fungerer og hva coachee ønsker seg mer av. 

Det er en fordel å bruke skalaspørsmålet når coachee har et fremtidsrettet syn på livet og er motivert for flere utfordringer. 

Avslutning av coachingsamtalen

- å gi respons og tilbakemeldinger er helt essensielt i løsningsfokusert arbeid
- poenget med tilbakemeldinger er å stimulere til vekst fremfor stagnasjon
- tilbakemeldingen består vanligvis av tre deler: anerkjennelse, tiltro og oppgave
- anerkjennelse er en unik mulighet til å løfte den som coaches
- det er forskjell på anerkjennelse og ros
- anerkjennelse bygger selvfølelsen - ros bygger selvtillit

Løsningsfokusert coachingprosess over tid

- vi holder fokus på å bygge løsninger ved å fokusere på fremganger og styrker
- coachen kan stille spørsmålet: hva er blitt annerledes og bedre siden sist vi møttes?
- det har liten hensikt å starte samtalen med å spørre om oppgaven er gjort

EARS-modellen (Berg og deJong, 2002) er utviklet av Brief Therapy Center i Milwaukee, for å finne frem til endringer, unntakog utdyping av ønsket fremtid.

At det ikke har skjedd noen fremgang mellom to coaching-timer, er ikke det samme som at det ikke er noe som har blitt annerledes. I det miste betyr dette at ting ikke har blitt verre, og det betyr også noe. 

Bokas tredje del - Temabaserte løsningsfokuserte coachingsamtaler - handler om temaene nedbemanning, karrierecoaching og coaching ved kriser.

Det er viktig å være klar over at disse situasjonene ikke skiller seg så mye fra andre løsningsfokuserte coachingsituasjoner - selv om hendelsene kan bære mer preg av å være akutte og skremmende. Men mennesker i krise bygger løsninger gjennom de samme prosesser som andre. 

Helt til slutt i boka er det et kapittel som heter løsningsfokusert selvcoaching. 

En liten gutt

En liten gutt
så på en stjerne og
begynte å gråte
Og
stjernen sa:
Lille venn,
hvorfor gråter du?
Og gutten sa:

Du er så langt borte
Jeg kommer aldri til å kunne
ta på deg
Og 
stjernen svarte:
Lille venn,
om jeg ikke allerede var 
i ditt hjerte,
ville du ikke kunne 
se meg.

John Magliola

"Å være coach handler om å være en "stjerne" for den som coaches. Stjernen hjelper coachee å se at han allerede har alt han trenger, i hjertet sitt. Men stjernen trenger også å være stjerne for seg selv." (side 224)

En av de største utfordringene som coach er å innta en ikke-vitende holdning i forhold til coachee - dvs. å la være å gi råd. 

"Å være "en flue på veggen" og observere seg selv i handling i en coachingsituasjon kan være én strategi, En annen er å observere hvilke mønstre tankene dine vanligvis går i." (side 228)

Å ha en dialog med seg selv er en av strategiene man kan bruke for å hindre at dysfunksjonelle tanker påvirker følelsene våre på en negativ måte. 

-------------------------------------------------------

Som overskriften indikerer mener jeg at løsningsfokusert coaching er den morsomste coachingmetoden som finnes. I denne boka presenteres metodene - VOKSE-modellen og EARS-modellen - samt en del spørreteknikker på en meget lettfattelig og pedagogisk måte. Dette er én måte å gjennomføre coaching på, men LØFT-metoden domineres generelt av den positive psykologien, herunder et medfølgende positivt menneskesyn, som gjennomsyrer det meste av coaching-litteraturen. Coachee både kan og vil (som regel), og er kompetent til å finne sine egne løsninger, men med noe dra-hjelp fra en profesjonell coach. Boka er rikelig illustrert med forståelige og pedagogiske eksempler hentet fra virkeligheten, slik at det teoretiske fundamentet får noen knagger man kan henge stoffet på. Jeg anbefaler boka til alle som ønsker å forstå mer om hva coaching er og hva de typiske coachingprinsippene bygger på!

Utgitt første gang: 2006
Denne utgaven er utgitt: 2010 (tredje opplag)
Forlag: Gyldendal Akademisk
Antall sider: 242