Rune Semundseth: "Medarbeidersamtalen 2.0 - Fra gammeldags pliktløp til moderne medarbeidersamtaler"

Varmt om medarbeideren og nytten av gode medarbeidersamtaler

Det er noen år siden jeg leste Rune Semundseths bok "Medarbeiderkoden". Den gangen bemerket jeg at jeg spesielt la merke til forfatterens fokus - nemlig medarbeideren. Det vanlige i ledelseslitteraturen er som regel det motsatte, dvs. at det er lederen og lederrollen som vies størst oppmerksomhet. 

"Medarbeidersamtalen 2.0" utkom i 2018. Jeg nevner også at "Kulturkoden" utkom i 2019. 

Tittelen på boka er litt morsom, for med "2.0" signaliserer han at dette er nytt tankegods. Vi forlater altså en tenkt "1.0"-metodikk, og går over på noe helt nytt. 

I boka presenteres forfatteren som en av de mest etterspurte fagpersonene i Norge innenfor medarbeiderskap. Han har utgitt i alt ni bøker. Av utdannelse er han sivilmarkedsfører og han har startet flere selskaper, blant annet WebCom AS, Businessmastering AS og stiftelsen jazzaid.com. Han har også jobbet i Software Innovation, SiO, Ciber og Innovasjon Norge. I selskapet Business Mastering titulerer han seg som tankevekker og struktør. 

For ordens skyld opplyser jeg at jeg kjenner forfatteren, og har hatt flere inspirerende samtaler med ham i årenes løp. Jeg er imidlertid ikke en nær venn av ham, og opplever derfor ikke at jeg skulle være uhildet til å omtale hans bok på noe vis. 

Noe av det første Rune Semundseth får oss til å reflektere rundt er hvorfor vi gjennomfører leder-medarbeider-utviklingssamtaler. Altfor mange har et slumsete forhold til dette, og opplever medarbeidersamtalen som det reneste pliktløp, noe man er pålagt å gjennomfører en gang hvert år. Han skiller mellom operative og strategiske samtaler, hvor de operative samtalene er de som gjennomføres resten av året, mens de strategiske samtalene nettopp er de typisk årlige samtalene. Dersom de strategiske samtalene skal ha noen verdi, er det viktig at agendaen er gjennomtenkt og at vi sikrer den gode forankringen. De operative samtalene er typisk 1-1-samtalene eller prestasjonssamtalene. 

"Et aktivt medarbeiderskap betyr blant annet å invitere medarbeideren inn i dialog, stille spørsmål og oppleve at både leder og medarbeider gjør dette for å løfte hverandre. 

....

To helt grunnleggende temaer i en strategisk samtale er:

1. fokus på bevisst faglig og personlig utvikling og
2. tydelig rolleforståelse hos både leder og medarbeider."
(side 6)

En lærende organisasjon skapes dessuten av mennesker som er opptatt av dialog, å bygge riktig kompetanse og å holde seg til avtalt plan i samtalene. Det hjelper nemlig ikke å være på rett hylle, dersom du er i feil skap, som han siterer tidligere statsminister Jan P. Syse. 

Boka er delt i fem deler; Kapittel 1 om medarbeidersamtalen (side 15-48), kapittel 2 om forankring, design av prosess og valg av temaer (side 49-68), kapittel 3 om forberedelser (side 69-84), kapittel 4 om gjennomføring av samtalen (side 85-108) og kapittel 5 om oppfølgningen etter samtalen (side 109-120). Bakerst i boka er det ni appendiks med diverse verktøy. 

 Noe av det første Semundseth presiserer er at det heter "medarbeidersamtalen" - ikke "ledersamtalen". Samtalen skal nemlig handle om medarbeideren. Det er medarbeiderens behov for faglig og personlig utvikling, medarbeiderens rolle, verdi og tilhørighet i virksomheten som er tematikken i samtalen. Tillit er et viktig fundament for å få samtalen til å fungere etter sin hensikt. Det er arbeidsgivers ansvar å legge til rette for at arbeidet oppleves meningsfylt og utviklende. Dessverre vet mange ledere for lite om hvordan de virker på sine omgivelser, og de setter av for lite tid til egenrefleksjon og egenutvikling i sin lederrolle. Det hjelper selvsagt godt at lederen er interessert i andre mennesker og ikke bare i seg selv, og at han har et godt menneskesyn. 

"Medarbeidersamtalen er ikke til for å ta igjen det forsømte ved manglende tilbakemeldinger i hverdagen, men er derimot en samtale der man legger føringer og diskuterer hva som er tilstrekkelig når det gjelder tilbakemeldinger i hverdagen." (side 24)

Samtalen bør bære preg av dialog, og ikke av intervju og/eller forhør, understreker Semundseth. Samtalen skal gi medarbeideren en mulighet til å påvirke hverdagens rammer og spilleregler. Den gode samtalen bidrar til økt innsikt og realisering av mål og verdier. (side 26)

Det kan være greit å ha et skjema med noen godt gjennomtenkte spørsmål, men skjemaet må ikke komme i veien for den gode samtalen. Det er viktig at spørsmålene er utarbeidet i samarbeid med ledergruppen, og ikke noe man har fått fra HR. HR skal ha en støttefunksjon, men det er ledergruppen som må gjøre jobben og finne ut hva som er relevant hos oss. 

De fleste medarbeidere har behov for dette fra sin leder:
- at lederen forteller hva han forventer av dem (forventninger)
- at lederen gir dem mulighet til å utføre arbeidet (autonomi og kompetanse)
- at lederen underveis forteller hvordan det går (sekundering)
- at lederen hjelper dem når og hvor de trenger det (støtte)
- at lederen bedømmer og belønner innsatsen rettferdig (sekundering, tilbakemeldinger, belønninger)
(side 31)

"Å bli møtt som et helt og ressurssterkt menneske er vel noe av det mest oppbyggende og noe av det viktigste en medarbeider kan oppleve. Da "risikerer" vi å få både økt selvfølelse og selvtillit. Den risikoen vil vi ta." (side 31)

Når det gjelder spørsmålene som stilles, hører både skreddersøm og sunt bondevett med. For øvrig er det verdt å merke seg at lederen ikke kan motivere andre (den må komme fra medarbeiderne selv), men de kan inspirere til motivasjon. I dag er det først og fremst transformasjonsledelse - ikke den mer tradisjonelle transaksjonsledelsen - som er gjeldende i norsk arbeidsliv. En transformerende leder inspirerer og treffer medarbeiderne i deres dypeste behov og følelser, mens transaksjonsledelse i sin ytterste konsekvens "kun" handler om lønn og ytre belønning. 

Semundseth trekker selvsagt også inn individtilpasset ledelse (eller situasjonsbestemt ledelse) som viktig. Da handler det om å kjenne sine medarbeidere godt, og vite når det passer med de ulike lederstilene. En uerfaren medarbeider vil f.eks. trenge en mer støttende/rådgivende og/eller instruerende lederstil, mens en erfaren medarbeider vil blomstre med en delegerende og/eller coachende lederstil. Semundseth nevner også andre ting som for enkelte er helt selvsagt, mens andre kanskje ikke har tenkt så nøye over det. Som at det bør settes av tilstrekkelig med tid til samtalen, at den bør finne sted på nøytral grunn og at det kan være lurt å ha en åpning i kalenderen etter samtalen, i tilfelle det skulle bli nødvendig å forlenge samtalen. Dette vet man sjelden på forhånd. 

Medarbeidersamtalen 2.o legger opp til noe annet og nytt enn den tradisjonelle medarbeidersamtalen. Her legges det opp til mer samspill og dialogverktøy, hvor fire elementer presenteres:
1. Forventningskontrakt
2. MAT-prat (mestring, autonomi og tilhørighet)
3. Ferdighetskontrakt
4. Ti spørsmål
(side 51)

Hva måles f.eks. medarbeideren på? Hvordan kommuniserer vi? Hvilke spilleregler har vi? Spørsmålsstillingene kan være mange, tilpasset den enkeltes unike ståsted, ferdigheter og ikke minst utfordringer. Dersom medarbeideren stadig kommer for sent til møter, ikke er forberedt nok el.l., er det naturlig å avtale nærmere hva som skal til for å bli bedre på dette. Hvordan kan medarbeideren påvirke sin egen arbeidshverdag? Hva betyr det for ham å være en del av teamet? Hvordan er mestringsklimaet i virksomheten? Er det noe som hindrer eller hemmer mestringen? Hvilke regler skal gjelde hos oss?

Ved at medarbeideren selv må sette opp sine egne mål, øker vedkommendes gjennomføringskraft. Det er mye enklere å endre en vane dersom man selv ønsker dette enn om dette skal skje etter pålegg fra andre. Da eier man målet selv og føler på større forpliktelse til å få dette til. Hvilken læringsholdning har medarbeideren? Evne til refleksjon, selvinnsikt, innsikt i effekten man har på andre? 

"Her er firetrinnsprosessen som skaper tydelighet i det vi kaller ferdighetskontrakt:

1. Medarbeider definerer de fem viktigste ferdighetene i rollen.
2. Leder definerer de fem viktigste ferdigheter i medarbeiderenes rolle,
3. Medarbeider og leder definerer de fem viktigste ferdigheter i rollen sammen (blir samstemt).
4. Medarbeider og leder definerer til slutt en ferdighet man skal legge spesiell vekt på i inneværende kvartal."
(side 60)

Det kan handle om harde og myke ferdigheter. Eksempelvis ferdigheter innenfor selve faget (harde ferdigheter) og mer relasjonelle og sosiale ferdigheter som empati, integritet, nysgjerrighet etc. (mye ferdigheter). 

Det er viktig at leder og medarbeider er enige om temaene. Dette for å sikre involvering og forankring. Temaene kan f.eks. plukkes fra en spørsmålsbase, og bør bestå av en miks av spørsmål rundt menneskeforståelse, rolleforståelse, historikk og erfaringer. Hvor er medarbeideren i livet? I småbarnsfasen, ansvar for eldre foreldre, nyetablert, tenåringsbarn med diverse utfordringer, nyansatt, erfaren, behov for nye utfordringer etc.? Enhver medarbeider har som regel sine spesifikke utfordringer. Lederen må også våge å stille spørsmålet om medarbeideren har de riktige forutsetninger for å kunne løse sine oppgaver. Dersom lederen virkelig forstår hva medarbeideren har behov for, vil han fungere som en inspirerende leder. 

Under samtalen vil noen mene at det er en uting å ha med datamaskin. Generelt anbefales at man møter med papirutgave av spørsmålene man har blitt enige om. 

Underveis nevner Semundseth ulike modeller; Jungs femfaktormodell (big five eller "de fem store"), MBTI, Løft, coaching, GROW, AI (appreciative inquiry), den positive psykologien m.m. Noen bidrar til å kartlegge medarbeidere, andre til å bygge opp under og forsterke positive tendenser og styrker. De fleste styrker har sine overslag, dvs. at når det blir for mye av dem, slår de gjerne negativt ut. Balanse og ikke minst selvinnsikt er viktige stikkord. 

Det er viktig å forberede samtalen skikkelig. En innledning om hva som skiller denne samtalen fra andre samtaler kan være en grei intro. I tillegg bør det understrekes at samtalen er konfidensiell. Ro, trygghet og flyt i samtalen, åpne spørsmål, aktiv og respektfull lytting er viktig for å få til en god samtale. 

Semundseth nevner mange viktige og sentrale spørsmål som kan være aktuelle å ha med i en medarbeidersamtale, og her har jeg plukket ut noen av dem:
1. Hva mener du er det viktigste for å lykkes i din jobb?
2. Hvilke to ferdigheter mener du er de viktigste at du trimmer i de neste seks månedene?
3. Noe du kan gjøre for å gjøres andres jobb enklere?
4. Hvis neste år skulle bli ditt beste jobbår noensinne, hva er da annerledes?
5. Hvordan vil de rundt deg merke forskjell? 
6. Så hva starter du med? Når?

Oppfølgningen etter samtalen er viktig, og i første rekke er det helt sentralt å få et referat på plass. Dette bør medarbeideren selv skrive, og referatet bør foreligge før det har gått et døgn. Lederen supplerer med sine notater fra samtalen, og partene blir enige om det endelige resultatet. For øvrig er det viktig at lederen reflekterer over hvordan samtalen gikk. Noen vil nok ha behov for digitale verktøy for å følge opp målene som ble satt. Uansett er det viktig at tematikken dukker opp i de operative 1-1-samtalene resten av året. 

Det er høy sitatfaktor i Rune Semundseths bok "Medarbeidersamtalen 2.0", for her kommer gullkornene tett. Jeg anbefaler boka sterkt til alle som ønsker å bli bedre på gjennomføring av medarbeidersamtaler. Boka er lettlest, den er interessant og den er gjennomsyret både av klokskap og menneskelig varme. Dessuten er den meget godt skrevet! Her er det en passe blanding av teori og praksis, og temaene som tas opp blir grundig behandlet. Jeg opplevde også at jeg lærte mye som jeg ikke har tenkt så nøye over tidligere, selv om jeg aldri har vært der at jeg ser på medarbeidersamtaler som et pliktløp. Mye av tankegodset som presenteres går for øvrig igjen i mye av ledelseslitteraturen de fleste ledere må forholde seg til i løpet av et yrkesliv. Jeg satte ekstra stor pris på at boka ikke er tykkere enn at det er fullt mulig å komme gjennom den på en dag. 

Dette er en bok jeg vil anbefale varmt! Hvis du bare skal lese en bok innenfor ledelsesutvikling i år, er det denne du skal lese!

Utgitt: 2018
Forlag: Fagbokforlaget
Antall sider: 149
ISBN: 978-82-450-2315-2

Jeg har lånt boka.

Thomas Erikson: "Omgitt av idioter"

Morsomt om ulike personlighetstyper

Det utgis i dag enorme mengder med litteratur som handler om selvutvikling, ledelse, kommunikasjon, relasjoner til andre, ulike kroppslige funksjoner etc. Selv om mange av disse helt sikkert er spennende nok, sier det seg selv at det er umulig å få med seg alt. Man må velge. 

Rett etter nyttår ble jeg oppmerksom på Thomas Eriksons bok "Omgitt av idioter". Det var noe med tittelen som gjorde at jeg ikke ble nysgjerrig. "Omgitt av idioter? For en tittel," tenkte jeg ... 

I løpet av våren begynte jeg å legge merke til at den ene dresskledde mannen etter den andre satt med nesen ned i denne boka på mine ukentlige reiser mellom Oslo og Bergen. Det var da nysgjerrigheten min våknet for alvor. Når så mange åpenbart meget oppegående mennesker fant denne boka interessant, så måtte det jo være noe med den ... Etter en nærmere titt på boka skjønte jeg at det egentlig handlet om den gode, gamle DISC-analysen i ny innpakning. 

I DISC-analysen representerer fargen rød, som Thomas Erikson opererer med, dominans. Videre representerer gul inspirasjon, grønn stabilitet og blå analyse (eller conscientiousness - dvs. bevissthet). Hver av disse representerer ulike adferdsstiler. Poenget er at når Erikson presenterer sitt verktøy, så er det egentlig ikke noe nytt. Hans tilnærming er imidlertid svært morsom, og det gjør at verktøyet sitter som et skudd etter en gangs lesning av hans bok. Fargene gjør det enklere å huske - rett og slett. 

Jeg kommer ikke til å redegjøre i detalj for de ulike fargene og deres betydning i denne bokomtalen. Det jeg ønsker å trekke frem er at rød er en typisk toppleder-profil, gul er en typisk kreativ profil, grønn er en typisk "saksbehandler"-profil og blå er en typisk revisor-profil. 

Erikson presenterer de ulike profilene på en svært humoristisk og herlig måte, men også slik at jeg etterpå ble sittende og tenke: "Du godeste, er det i det hele tatt noen av disse det er ålreit å jobbe sammen med?" I sine svært outrerte former får nemlig de i utgangspunktet positive egenskapene svært negative overslag. Men så er også dette hele poenget, for uten en tilstrekkelig grad av selvinnsikt går det jo som regel galt. Selvinnsikt og evnen til å ta kritikk og tilbakemeldinger fra omgivelsene står helt sentralt, og vil medvirke til å slipe av de spisseste kantene på oss. Dersom man derimot blir sint, såret og/eller avvisende når man får kritikk, og tenker at dette mennesket vil jeg aldri mer ha noe å gjøre med, så har man i grunnen ikke lært noe som helst. For øvrig er det verdt å merke seg at kun 5 % av befolkningen har en adferd som passer til en ren farge. 80 % har en adferd som er forenelig med to farger, mens de resterende 15 % passer innenfor tre farger i modellen. Vi er forskjellige alt etter hvilke situasjoner vi står oppe i. F.eks. kan en leder i avslappet form være svært rød, mens han/hun under stress kan tendere til å bli veldig blå. 

Det er stort sett i arbeidslivet man driver med kartlegging av ulike adferdsprofiler hos mennesker, men det kan være greit å kjenne til verktøyet også privat. Vi mennesker er svært forskjellige, og vi reagerer ulikt på de samme tingene. Hvordan forstå noen som reagerer helt annerledes enn oss selv? Forklaringen er ikke at de er idioter, bare at de er annerledes. I jobbsammenheng kan det være viktig for en leder å vite hvordan han skal sette sammen et team. Er det f.eks. riktig å la dette teamet bli ledet av en gul person, som prater på inn- og utpust? Som ikke lytter til hva andre sier, men kun venter på å komme til orde selv ... Eller bør man velge en som er mer rød eller blå? Vel, her finnes det ikke noe fasitsvar, for det kommer selvsagt an på konteksten. Det som i alle fall er sikkert er at et team trenger forskjellige typer mennesker; noen kommer med ideene, noen setter arbeidet i gang, noen gjennomfører og noen kontrollerer at alt ble riktig til slutt. Dersom man er oppmerksom på de ulike personlighetstypene kan man bedre forebygge konflikter i gruppen.

"Hva kan vi lære av å studere ulike mennesker i en stress-situasjon? Det er én lærdom som peker seg ut, og det er - i tillegg til at stress er negativt for de fleste - at en persons normale væremåte og adferd forsterkes under press. En rød person blir enda tøffere og mer aggressiv, en gul person blir mer forvirret og ustruktert, en grønn blir enda mer passiv og uengasjert enn han allerede er, og en blå kan gå helt i vranglås og kløve hårstrå så tynne at de ikke kan ses med det blotte øyet. 

Det gjelder å unngå å stresse mennesker unødig. Jeg innser at du visste det fra før, men det kan være greit å ha klart for seg hva som stresser hvilken profil. Å presse en rød person er ikke så stressende som det er om du presser en grønn eller blå. Snarere må du presse en rød person for at han skal få opp dampen. Hvis alt går på skinner, blir han bare lei.

Situasjonen avgjør, profilen avgjør, du avgjør, tiden på dagen avgjør, arbeidsbelastningen, kollegaene, været - mange ting virker inn. Bruk øyne og ører, så går det aldeles strålende." (side 242-243)

Jeg anbefaler denne boka sterkt til alle som er interessert i å lære mer om mennesker! På hvilken måte er vi ulike, hva er det som får oss til å fungere godt, hvilke adferdsprofiler har vi til vanlig og under stress etc. Thomas Erikson skriver godt, og eksemplene han serverer i denne boka fikk meg til å humre og le mye under lesningen. Han kunne kanskje tidligere i boka ha forklart at han ikke mener at folk er så ekstreme som fargene i sin reneste form skulle tilsi. Dette var det nemlig litt vanskelig å få øye på, siden eksemplene han dro frem også var svært ekstreme. Dette poenget kom imidlertid et godt stykke ut i boka. Man skal for øvrig være forsiktig med å kategorisere andre mennesker på bakgrunn av en slik bok. Personlighetsanalyser er nemlig en hel vitenskap som man må være autorisert for å kunne benytte. 

Boka er nå også tilgjengelig som lydbok. 

Utgitt i Sverige: 2014
Originaltittel: Omgiven av idioter
Utgitt i Norge: 2018
Forlag: Gyldendal 
Oversatt: Gunnar Nyquist
Antall sider: 295
ISBN: 978-82-05-50945-0
Jeg har mottatt et leseeks. fra forlaget

Thomas Erikson (Foto: Peter Knutson)

Ingvard Wilhelmsen: "Livet er et usikkert prosjekt"

Når helseangsten tar overhånd ... 

Ingvard Wilhelmsen (f. 1949) er lege og professor med hypokondri som spesialitet - i tillegg til at han er spesialist i indremedisin, fordøyelsessykdommer og psykiatri. Han har skrevet i alt fem bøker om kognitiv terapi; "Hypokondri og kognitiv terapi" (1997), "Livet er et usikkert prosjekt" (2000), "Sjef i eget liv - en bok om kognitiv terapi" (2004), "Kongen anbefaler - holdninger for folket" (2006) og "Det er ikke mer synd på deg enn andre" (2011). (Samtlige linker peker til mine omtaler av bøkene hans.)

Av alle bøker jeg har blogget om de siste syv årene, er det knapt noen av mine innlegg som har blitt lest av flere enn "Sjef i eget liv - et bok om kognitiv terapi". Det nærmer seg 20 000 treff, så det er klart at det er noe med denne boka som treffer mange. 

"Livet er et usikkert prosjekt" utkom i 2000, men boka er fremdeles i salg. Boka handler om helseangst - hypokondri. Jeg starter med å sitere sluttordet i boka, fordi dette sier så mye om forfatterens prosjekt, hans respekt for mennesker med denne lidelsen og hva det hele handler om.

"Hypokondri er en viktig lidelse. Ikke fordi den er så vanlig, men fordi den illustrerer godt mange av livets grunnspørsmål. Den handler om liv og død, sikkerhet og usikkerhet, tvil, tro og visshet. Den reiser mange av de mest eksistensielle spørsmål. Kanskje er det derfor lidelsen er blitt så mytebefengt? Kanskje er noe av latteren et forsvar mot å ta livets alvorligste spørsmål på ramme alvor? Hypokondri har lenge vært et skjellsord. Hvis en lege sier til pasienten at han har funnet ut hva problemet er, "du lider av hypokondri", så er det sjelden pasienten blir glad og lettet. Den første reaksjonen er ikke "Å, sier du det? Var det det det var? Da er det vel ikke dødelig i alle fall!" Nei, de blir først skuffet eller sint, og tenker at de ikke er blitt tatt på alvor. Jeg håper at denne boken kan være med på avmystifisere og alminneliggjøre lidelsen. Det er vel også blitt klart at en hypokonder ikke innbiller seg symptomene, som alltid er reelle. Subjektive opplevelser kan ikke overprøves. Problemet er mistolkningen av reelle symptomer, katastrofetenkningen og den derav følgende angsten. Vi har alle våre områder i livet hvor vi trenger korreksjon og hjelp. Det er ingen grunn for noen av oss til å føle oss bedre enn andre. Det handler om å ta seg selv og andre på alvor, gjerne med et vennlig smil. Livet er usikkert, urettferdig og tidvis ensomt, men samtidig det beste vi har!" (side 156)

Kognitive strategier handler om å unngå unødige bekymringer, fordi disse alltid fører til redusert livskvalitet. Det handler om å skjelne mellom ekte problemer, som de fleste av oss takler i store mengder, og tenkte problemer, som ofte er et resultat av katastrofetenkning. Det er så og si umulig å gjette seg til hvilke katastrofer som kan komme. Derfor gjelder det å ha det så godt som mulig i forkant, slik at vi takler de ekte katastrofene når de kommer. Hvis de kommer ... 

Innledningsvis i boka tar forfatteren for seg de vanligste tankefeilene vi mennesker gjør. Den vanligste er alt-eller-intet tenkning, også kalt svart-hvitt-tenkning, hvor alle grånyansene forsvinner. Dette er en tenkning som ofte saboterer en hver form for fremskritt når vi prøver å kvitte oss med dårlige vaner. Du er i ferd med å slutte å røyke, og får en sprekk. Dermed skrinlegges hele prosjektet fordi du jo har mislykkes ... Katastrofetenkning er en annen tankefeil - dvs. at vi tror det verste først. Dette kan være angstutløsende i seg selv. Kikkertsyn er en tredje tankefeil, der vi forstørrer og forminsker ting. Personalisering handler om at nøytrale begivenheter blir tolket å skyldes oss selv. 

Hvorfor får noen store psykiske og sosiale problemer? spør Wilhelmsen. Noen av svarene finnes i genene våre, og andre finnes i oppveksten vår, dvs. det miljøet som har preget oss. Noen er sårbare, mens andre er mer robuste og tåler mer. Mens den tradisjonelle psykoterapien har vært opptatt av å finne frem til underliggende årsaker langt tilbake i tid, handler kognitiv terapi om noe annet. Visst kan det være viktig å kjenne til pasientens bakgrunn for å forstå hans problemer, men dette er mer å betrakte som et bakgrunnsteppe enn noe annet. Som han sier: "Det er viktigere å utforske hvem pasienten er, enn hvorfor han er blitt slik." (side 23) Vi er uansett ikke dømt til å fortsette i det sporet vi er kommet inn i. 

"En ikke uvanlig misforståelse er at kognitiv terapi er en overfladisk, kald terapiform, hvor følelsene ikke tas på alvor. Noen tror også at det kun er en intellektuell lek med ord. Årsaken er kanskje at selve teorien på mange måter virker enkel, forståelig og lite mystisk, nærmest som sunt bondevett satt i system. Men det er viktig å forenkle ting. Det betyr imidlertid ikke at endring av tanker, følelser og atferd nødvendigvis er så enkelt i virkeligheten." (side 24)

Det krever langvarig trening å endre gamle og inngrodde vaner. Det er ikke gjort i en håndvending. 

Wilhelmsen påpeker at mange pasienter med angstsymptomer har problemer med å akseptere livets alminnelige usikkerhet. Det blir overmåte viktig å vite 100 % at man er frisk, hvilket i det virkelige liv er en umulighet. Vi må ganske enkelt akseptere at det er mye vi ikke vet og aldri kan få 100 % visshet om. Det eneste vi vet helt sikkert er at vi alle skal dø en gang. Vi vet bare ikke når. Men dersom vi skal tenke på dette hele tiden, blir livet nesten ikke til å holde ut. 

"Kommer jeg til å dø av en ulykke eller sykdom? Slike spørsmål har et svar som ligger i fremtiden, og er prinsipielt umulig å besvare. Vi må ha vår tro, livsholdning og håp, men fremtiden er like usikker som dødens faktum er sikker. De fleste avgjørelser her i livet må vi ta under tvil. Når vi velger yrke, bosted eller ektefelle, kan vi aldri være helt sikre på at vi gjør et lykkelig valg. For noen er livets usikkerhet vanskeligere å forhold seg til enn for andre. Dersom problemene omfatter de fleste områdene i livet, kan det føre til generalisert angstlidelse. Hos andre slår det kun ut i spesielle situasjoner, for eksempel når man skal ut å fly, i form av flyskrekk, eller delta i et selskap, som sosial angst. Det er ikke rart at hypokondri fins. Grunnen til at man har helseangst er at helsen er utnevnt til et spesielt viktig livsområde. Det dreier seg tross alt og liv og død. Da kan det synes unaturlig å slå seg til ro med noe mindre enn full sikkerhet. Det er imidlertid ingen medisinske tester eller undersøkelser som er 100 % sikre ..." (side 34)

Hvordan kan man øve seg til å akseptere livets usikkerhet? Vel, det er dette denne boka handler om, og som Wilhelmsen skildrer ved å trekke frem en rekke pasienthistorier. En av pasientene hans fulgte nærmest manisk med på pulsen sin av frykt for at hjertet skulle slutte å slå. En generell innføring i hva som rent faktisk skjer når hjertet slutter å slå, noe som ikke skjer ved at hjertet langsomt slutter å slå, var med på å få pasienten til å skjønne at det å følge med på pulsslagene i grunnen hadde lite for seg i lengden. En annen pasient ble gjennom terapien overbevist om at det finnes så mange sykdommer man potensielt kan bli alvorlig syk av, så det å være opphengt i om man har begynnende symptomer på den spesifikke sykdommen MS (fordi dette tilfeldigvis var den sykdommen pasienten kjente mest til) var et skudd i blinde. For andre førte erkjennelsen av en angstsykdom til bedring, og til at det var mulig å iverksette øvelser som førte til mer mestring og bedring av livskvaliteten. 

"Jeg gir sjelden råd til folk. Ansvaret for meg selv skal jeg ta. I andres liv skal de selv ha all ære hvis det går bra, men de må også selv ta ansvaret hvis de gjør ukloke valg. Min oppgave er å være en fornuftig samtalepartner, en som sjekker at de tar sine avgjørelser på et best mulig grunnlag, og sikrer at de har tenkt gjennom både alternativer og konsekvenser. Ett råd gir jeg imidlertid: Vær så nøktern og pragmatisk som mulig!" (side 50)

Hjelper det å bekymre seg? Hvis datteren din skal med et langdistansefly til Australia, og du selv har flyskrekk men ikke hun ... Hjelper det din datter at du konsentrerer deg hardt om å bekymre deg hele tiden mens hun er oppe i luften? Kan du ved hjelp av tankens kraft forhindre at flyet detter ned? Detter flyet ned dersom du ikke bekymrer deg veldig? Bare ved å tenke høyt rundt slike spørsmål, skjønner de fleste hvor bortkastet det faktisk er å bekymre seg på denne måten. 

Det er livreddende å være i stand til å føle angst i truende situasjoner. Mennesker med panikkangst-anfall har imidlertid "too much" av de vanlige fight & flight-greiene. Kognitive terapi er svært effektiv ved panikkanfall, og målsetningen er klar: anfallene skal bort. (side 69) Når pasienten erkjenner sin egen amatørstatus mtp. tolkningen av trusselbildet, er mye gjort. Noen pasienter tror at smerter i mellomgulvet skyldes vondt i leveren eller gallestensanfall. Men hvordan kan de vite det? Andre ganger må man innse at man ikke kan fly til legen hver gang kroppen gir noen nye symptomer av uspesifikk karakter. Wilhelmsen legger opp til at pasienten skal finne frem til et balansepunkt som han kaller "norsk standard". Noen ting må man gå til legen med, mens andre ting må tas som de vanlige variablene i livet, dvs. vondter som ikke er ensbetydende med alvorlig sykdom og som er av en slik karakter alle har i større eller mindre grad i løpet av sitt liv. 

I et av kapitlene i boka tar Wilhelmsen opp hjelper-syndromet. Dette handler om mennesker som er livredde for ikke å bli likt av absolutt alle. Problemet er bare at ingen blir likt av alle. Det er faktisk helt normalt at ca. 80 % av alle dem du møter liker deg, mens resten misliker deg. Grunnene kan være mange - de kan være gode eller mindre gode - men de er likevel ikke noe man får gjort så mye med. Dersom man likevel strever for å likt av alle, ender man gjerne med å slite seg fullstendig ut. 

Et grunnprinsipp i all angstbehandling er eksponeringsterapi. Eksponeringen må gradvis trappes opp, og deretter repeteres. Spørsmålet "Hva er det verste som kan skje?" er dessuten viktig for å få pasienten til å reflektere over eget tanke- og atferdsmønster. 

"Livet er et usikkert prosjekt" er en slik bok som jeg vil anbefale alle som ønsker å vite mer om mekanismene bak spesielt helseangst. Dersom du skulle ønske å lese mer dyptpløyende om kognitiv terapi, tror jeg likevel at jeg vil anbefale deg å lese "Sjef i eget liv - en bok om kognitiv terapi" først. Herværende bok krever etter mitt syn at man vet litt mer om kognitiv terapi eller kognitive strategier på forhånd. Ellers tror jeg kanskje at noe av stoffet kan bli litt vanskelig tilgjengelig. Fremstillingen bærer for øvrig preg av en dyp respekt for pasientene. Alle eksemplene bidrar til å gjøre stoffet levende og interessant. For alle som enten sliter med angst selv eller kjenner noen som gjør det, bidrar bøker som dette til å øke optimismen rundt at det faktisk er hjelp å få. Jo tidligere man oppsøker hjelp, og jo åpnere man er for at en behandler kan ha andre innfallsvinkler til det man står oppe i, desto enklere er det å få den hjelpen som er nødvendig for å endre tidligere fastgrodde tanke- og atferdsmønstre. Jeg håper at jeg en dag skal få oppleve å overvære et foredrag med Ingvard Wilhelmsen! Det var nære på i forrige uke, da han opptrådte på Litteraturhuset i Bergen. Some day ... 

Jeg anbefaler Ingvard Wilhelmsens bøker på det varmeste! Også denne! (Og så gjenstår det bare å få tak i hans bok "Hypokondri og kognitiv terapi", den aller siste av hans bøker som jeg fremdeles ikke har lest.)

Utgitt: 2000
Mitt eksemplar: 2014
Forlag: Pax
Antall sider: 159
ISBN: 978-82-530-3609-0
Jeg har mottatt leseeks. fra forlaget

Ingvard Wilhelmsen (jeg har lånt bildet fra forlaget)

Rune Semundseth m.fl.: "Medarbeiderkoden"

En bok om medarbeiderskap

Rune Semundseth (f. 1966) er lederutvikler og foredragsholder med åtte bøker bak seg. "Medarbeiderkoden" kom ut i 2015. Denne boka har han skrevet i samarbeid med Einar Wergeland-Jenssen, som er organisasjonspsykolog. Semundseth er sivilmarkedsfører og har startet flere selskaper, blant annet Businessmastering AS der han titulerer seg som "Tankevekker & Struktør".

"Medarbeiderkoden" har undertittelen "Nøkler til aktivt medarbeiderskap", og akkurat dette er litt morsomt. Når man vanligvis snakker om ledelse er det gjerne begrepet lederskap som er i fokus. Her er det imidlertid medarbeiderne som er viktigst - derav begrepet medarbeiderskap.

Boka er inndelt i tre deler, hvor selve metoden, verktøykassen og leder- og medarbeiderperspektiver utgjør strukturen. Totalt er det 11 kapitler i boka. Det er lagt opp til at leseren skal aktiveres underveis. Begrepet lærende organisasjon går igjen som en rød tråd. Dessuten står selvinnsikt - det å kjenne seg selv - i fokus. Jeg antar at de fleste som er interessert i ledelses- og selvutviklingslitteratur er godt kjent med flytsonemodellen, som Csikszentmihàlyi står bak, og går derfor ikke inn på denne. For oss som har lest en del ledelseslitteratur, er teoriene som presenteres i boka, godt kjent. Det jeg vil trekke frem som positivt med denne boka, er måten dette presenteres på. Som leser får man en opplevelse av hele tiden å ha kontakt med skibenten.

Endringer handler om mot til å være utenfor komfortsonen, og da må man overvinne sitt eget trygghetsbehov. Kun da kan vekst og endring finne sted. Samtidig må man bare erkjenne at de færreste orker å være i vekstsonen for lenge ad gangen. For å få til endring må man ha veldig tydelig for seg hva man ønsker å oppnå, og hva man ønsker å unngå. Hva er ulempene med de gamle vanene og hva er fordelene med å lage seg nye vaner? Herfra hentes motivasjon til endring.

Det kapittelet som jeg følte var aller nyttigst for meg, var kapittel 9 som handler om å lede medarbeidere i endring.

"Medarbeiderkoden har dynamikken mellom trygghet og vekst i seg. I denne ligger kjernen til å forstå hvordan endringer kan skje, og hvordan vi kan lykkes med å skape bedre resultater med endringsprosesser i arbeidslivet. Hvis vi ledere kan finne balansepunktet mellom å utfordre våre medarbeidere så de merker det og samtidig tilrettelegge for en grunnleggende psykologisk trygghet, har vi det optimale utgangspunktet for å skape dynamikk og bevegelse i endringsprosesser. For mye utfordring for raskt skaper motstand og treghet i endringsprosesser. Det er naturlig at det er slik og faktisk tegn på sunnhet." (side 264)

Det spørsmålet enhver leder bør stille seg, er hvordan man gjennom sitt lederskap kan bidra til å skape en opplevelse av grunnleggende psykologisk trygghet hos dem man skal lede.

"Enhver endring starter med en erkjennelse med at noe opphører - enten det er selvvalgt eller pålagt. Det er typisk når vi først hører om endring så oppleves det nye som uklart - og nettopp dette vil prege vår oppfatning av det som skjer. Det er typisk at folk umiddelbart får en opplevelse av enten gevinst eller tap, og at dette styrer reaksjonen. Det er viktig at ledere vet noe om hva som er normalt for medarbeidere i denne innledende delen av transisjonsprosessen, og at de kan benytte denne kunnskapen i sin praktiske utøvelse av ledelse. Dette er ikke tidspunktet for å stille tøffe krav som leder, fordi det høyst sannsynlig vil forsterke motstand mot endring. Lederutfordringen er på den ene siden å "vekke" medarbeidere slik at de tar inn over seg at endringen kommer, og at den vil berøre dem. På den andre siden er det nødvendig for ledere å få tilgang til medarbeidernes perspektiv - det vil si forstå hvordan endringen oppleves fra de ansattes ståsted. Dette er nøkkelen til å kunne drive god endringsledelse." (side 271-272)

Det er skrevet et lass av bøker om tilsvarende emner, og fordi jeg selv har lest en hel del av dem, fant jeg lite nytt i denne boka. For dem som kun nøyer seg med å lese noen få slike bøker, vil "Medarbeiderkoden" kunne være svært nyttig. Boka er er pedagogisk bygget opp og presenterer de viktigste teoriene rundt endring, enten det er tale om endring på individnivå eller på organisasjonsnivå. I kunnskapsbedrifter er dette to sider av samme sak, for man kommer selvsagt ikke utenom enkeltindividene siden det er deres kunnskaper som utgjør kapitalen i virksomheten. Det handler om dialog og om å lytte aktivt i samhandling med medarbeiderne. I boka inviteres leseren til å ta aktiv del i metodene som presenteres, og sånn sett skiller den seg litt ut fra andre lærebøker om temaet. Det er rikelig med praktiske eksempler fra virkeligheten, og dette er viktige knagger for læringen underveis.

Jeg anbefaler "Medarbeiderkoden" varmt!

Utgitt: 2015
Forlag: Fagbokforlaget
Antall sider: 309
ISBN: 978-82-450-1757-1
Boka har jeg lånt

Rune Semundseth

  

Svein Harald Røine: "Modig - Finn ditt hverdagsmot"

Om å utfordre seg selv 

Svein Harald Røine er utdannet siviløkonom og har jobbet med markedsføring, salg og ledelse i Lilleborg, Stabburet, Gilde og Nidar. På et tidspunkt i livet valgte han å følge sin drøm og satset på en karriere som coach, kurs- og foredragsholder. Han opprettet et firma med navnet AlltidPositiv, og i dag hjelper han toppledere, ledergrupper, toppidrettsutøvere og andre med å skape raske endringer i atferd og resultater, kan jeg lese på forlagets nettsider. "Han holder bl.a. lederkurs i samarbeid med NHOs Næringslivets Skole, og holder inspirasjonsforedrag om ledelse og mot for bedrifter og organisasjoner."

Tidligere i år debuterte Røine med boka "Modig - Finn ditt hverdagsmot". Den handler om hvordan han fant motet til å forfølge sin drøm, gjennom beskrivelsen av den prosessen en coach han ikke har oppgitt navnet på - kalt Inspiratoren - ledet ham gjennom. Selv hadde han en drøm om å holde foredrag, inspirere andre mennesker, eksponere seg selv mer og gjøre ting han i utgangspunktet ikke trodde at han ville våge. 

"Da jeg startet min nye, spennende reise, i møte med mange inspirerende mennesker, forstod jeg raskt at jeg ikke var alene. Det er mange som sliter med frykt. Da tenker jeg ikke på nevroser eller kliniske diagnoser, men på frykten for å bli avvist, frykten for å bli avslørt, frykten for å bli ledd av, frykten for å miste det man har, eller frykten for det ukjente. Disse grunnleggende "fryktene" setter vi ikke ord på i hverdagen, men de er i større eller mindre grad en realitet for alle." (side 10) 

Det var på grunn av dette at Svein Harald Røine bestemte seg for å skrive bok. Han ønsket å hjelpe flere til å bli mer modige, nær sagt innenfor hva det skulle være. Først når man overvinner sin egen frykt, er det mulig å skape endringer og oppnå ønskede mål. 

Et godt råd før du begynner å lese denne boka: Slå opp på side 258 og les de 12 korte historiene - ti er om kjente menn og to om kjente kvinner - som med god grunn kunne ha gitt opp lenge før de oppnådde sine respektive suksesser, dersom det ikke hadde vært for at de aldri ga opp, men prøvde igjen og igjen. Disse historiene viser med all tydelighet hva mot og modighet kan føre til! Og selv om du ikke har så store ambisjoner med hensyn til hvor langt mer mot skal føre deg hen, så er jeg ikke i tvil om at du vil bli inspirert. Tro flytter nemlig fjell! Det vi tenker om egne evner og muligheter har - både heldigvis og dessverre - en tendens til å bli selvoppfyllende profetier. 

Innledningsvis inngikk Svein Harald Røine og Inspiratoren en kontrakt. Røine lovet å gjennomføre det de ble enige om. Det skulle med andre ord ikke bare bli prat - slik det har en tendens til å bli når vi snakker om våre drømmer. Han skulle ikke bare prøve - han skulle gjøre det. Han lovet også å holde Inspiratorens navn hemmelig - rett og slett fordi Inspiratoren ikke ønsker mer "mas" om sine tjenester. 

Tenk deg at livet ditt består av 30 000 Post-it-lapper, og at for hver dag som går, blir en lapp borte. Den kommer aldri igjen. Da gjelder det å bruke hver eneste dag godt.

Underveis blir Røine utfordret på de mest ulike vis. I tillegg blir han presentert for ulike postulater - som at "Vi ser ikke verden slik den er, vi ser den slik vi er." (Humberto Maturana, chilensk filosof og biolog) Han må skrive sin egen nekrolog, og gjennom å bli tvunget til å tenke gjennom hva han ønsker å bli husket for, finner han frem til sin drøm. Skal den forbli en drøm, eller skal han gjøre noe aktivt for å realisere den? Røine ønsker at overskriften på nekrologen skal være "Modig, inspirerende og alltid positiv", og dermed har han definert sitt mål med livet - det han ønsker å realisere. Oppskriften skal vise seg å være å trene på å gå ut av komfortsonen. 

"Finn deg en jobb du elsker, slik at du ikke bare har fem ukers ferie å se frem til." 

Hvordan kan man tjene penger på å gjøre det man elsker å gjøre? For å finne frem til dette, ble Røine bedt om skrive ned evner og interesser i et skjema, og deretter gruppere disse etter hva som liknet på hverandre. Hvilke av disse evnene og interessene kan hjelpe andre mennesker til å få et bedre liv, og hvordan kan man tjene til livets opphold på disse?

Figur i boka

Øvelsen er grundig beskrevet i boka, og jeg går derfor ikke nærmere inn på dette her. Ikke annet enn å understreke at dette er en øvelse de fleste av oss burde gjøre minst én gang i livet. I alle fall dersom vi lurer på om vi har valgt riktig så langt i livet ... 

Dersom man ønsker å oppnå en varig endring i livet, må man definere et hårete mål, og dette målet må være konkret og positivt formulert. Det man gir oppmerksomhet får man mer av - og da er det viktig at formuleringen er positiv. "Jeg skal slutte å spise godterier" er et negativt formulert mål. "Jeg skal trene tre ganger pr. uke" er et positivt formulert mål. I tillegg må man gjøre målet mer attraktivt. Dersom jeg tenker at jeg kommer til å bli så sliten når jeg trener, er sjansen for at jeg kommer seg over dørstokken hjemme, svært liten. Dersom jeg derimot tenker at jeg kommer til å kjenne meg så bra når jeg trener, øker sannsynligheten for at jeg faktisk kommer til å gjennomføre treningsøkten. Dersom jeg i tillegg klarer å visualisere det som skjer - ved å magnetisere målet - har jeg kommet langt i prosessen for å få til den ønskede endringen. Dette er mange ganger nødvendig - særlig der hvor det ikke nødvendigvis er skjellsettende ting i livet som får en til å ønske å endre atferd. F.eks. å slutte å røyke uten først å ha pådratt seg alvorlige helseproblemer. 

Under kapitteloverskriften "Hvordan få ræva i gir" uttaler Inspiratoren følgende:

"Med riktig motivasjon kan vi endre adferd i løpet av brøkdelen av et sekund, selv om det er en vane som er inngrodd etter mange år." (side 133)

Når nå-smerten er mindre en endringssmerten, skjer det sjelden noen endring. Er derimot nå-smerten større enn endringssmerten, skjer endringen raskt. De fleste av oss har vel - enten selv eller gjennom andre familiemedlemmer, venner eller kollegaer - opplevd at man får kniven på strupen. Plutselig får en kollega lungekreft, og slutter å røyke på dagen. Andre kan få en kronisk sykdom som gjør at de må trene - selv om de aldri har likt å trene. Da er motivasjonen der umiddelbart. Men hva når man ønsker en endring uten slike forutgående hendelser? "Hvordan skape sult i paradis?" (side 138) Da må det sterkere krutt til, og nettopp her kommer evnen til visualisering og til å magnetisere målet inn. 

"De fleste mennesker tror at viljen til å overleve er det sterkeste instinktet hos mennesker, men det er det ikke. Det sterkeste instinktet er å beholde ting uforandret." Virginia Satir (side 141)

Den "sørgelige" sannheten er at dersom man virkelig har et grunnleggende ønske om å lære noe helt nytt, så må man ut av konfortsonen. Og jo mer du vil lære, desto lenger ut av sonen må du. Da gjelder det å ta små skritt - ikke gi opp fordi man ikke klarer alt i et eneste stort jafs. Man må gjøre det hver eneste dag - igjen og igjen. 

"Jeg finner det jeg leter etter hos mennesker. Dersom jeg leter etter flotte kvaliteter, da finner jeg flotte kvaliteter. Det er ikke vanskelig å finne dårlige egenskaper hvis jeg leter etter det. På mange måter kan jeg velge hva jeg forventer, og jeg finner det." Ukjent (side 167)

Selvsagt finnes det mennesker med dårlige egenskaper og skjulte agendaer, men de aller fleste vil faktisk det beste. Det ovennevnte sitat likevel forteller, er i bunn og grunn at det vi (tror vi) ser i andre mennesker, forteller mer om oss selv enn om dem. Det er en utrolig interessant refleksjon! De fleste har vel mer enn en gang i livet opplevd å mislykkes i sitt forsøk på å nå andre mennesker, fordi man møter en vegg av mistro. Da er det viktig å vite at dette ikke handler om meg, men om den andre. Vi vet dessuten sjelden hva det andre mennesket står oppe i akkurat der og da, og nettopp denne erkjennelsen bør gjøre oss såpass ydmyke at vi selv er forsiktige med å felle dommer over andre. Verden vil definitivt bli et bedre sted å være dersom flere trente på å overse opplevde fornærmelser fra andre mennesker. Dette minner meg om en historie som har gått som en farsott på Facebook de siste ukene - det at man sender en fornærmelse tilbake til avsenderen, og nekter å ta den i mot - på lik linje med å avvise en gave vi ikke vil ha. Vi trenger ikke å ta den imot. 

En øvelse i boka som jeg selv har kommet tilbake til flere ganger under min lesing, er hvordan vi bedre kan takle motgang ved å endre fokus. Det handler om tre spørsmål vi bør stille seg, når vi er i ferd med å bli overmannet av motløshet. Disse spørsmålene er: 

1. Hvor alvorlig er dette problemet sett i verdenssammenheng?
2. Hvor mange mennesker vil bytte sitt problem med mitt?
3. Hvordan kan jeg snu dette problemet til en fordel for meg?
(side 191)

For øvrig er det viktig at man har det gøy mens man jobber seg mot et mål. Ellers kan oppnåelsen av målet føles ganske tomt. Dessuten: "Skal du bare glede deg til den dagen du blir verdensmester, kommer du aldri til å bli verdensmester." (side 230)

De fleste av oss har nok hatt opplevelsen av "Var dette alt?" når vi endelig har oppnådd en drøm - f.eks. å fullføre en utdannelse, ta en eksamen osv. På forhånd har vi tenkt at vi kom til å bli verdens lykkeligste den dagen vi var ferdig med alle de hersens eksamenene. Og så var det faktisk over, og vi følte ingenting ... Vi så oss tilbake og tenkte ... ja, nettopp "var dette virkelig alt?" Dette blir en påminnelse om at veien til målet kanskje er det aller viktigste - til og med viktigere enn selve målet. 

Helt på slutten av coachingprosessen som forfatteren er gjennom sammen med Inspiratoren, får han bli med til et gamlehjem for å snakke med mennesker som befinner seg i livets sluttfase. Der får han mange råd - som "ikke jobb så mye", "ta vare på familien, det er den som stiller opp når du blir gammel", "vær til stede i livet ditt", "ta vare på ekteskapet", "forfølg drømmen DIN", "vær lykkelig NÅ", "sørg for å ha øynene åpne for lykkeblikkene", "vær snill", "vær snill mot alle - alle kan ha en vanskelig dag" osv. 

Bakerst i boka er det mange vedlegg som skal hjelpe oss lesere til selv å prøve mange av øvelsene som forfatteren har vært gjennom. 

Jeg fikk denne boka i posten en gang i vinter, men det måtte en helt spesiell hendelse til før jeg plukket den frem og fikk lest den. Fordi dagene har vært travle, brukte jeg til en forandring litt lenger tid på boka enn jeg vanligvis ville ha gjort. Det opplevde jeg som positivt, fordi jeg da fikk tid til å dvele ved flere av temaene Røine tar opp i boka. Jeg fikk også flere anledninger til å erfare og kjenne meg igjen i noen av eksemplene i boka. 

Ingenting av det Svein Harald Røine skriver om er egentlig nytt for meg, men det skyldes nok at jeg har gjennomført tre coachingkurs med eksamener på BI, og i tillegg har lest mye coachinglitteratur på egen hånd. Samtidig gjorde det ikke noe å få en repetisjon - særlig på dette med endringssmerte for egen del. Hvordan skal vi klare å gjøre fullstendig om på inngrodde vaner som fører oss i feil retning i livet? Det være seg kosthold, trening, vektreduksjon, å våge å gå opp på en talerstol, snakke med fremmede mennesker på gata - ja, egentlig på hva det skulle være ... 

De fleste av oss har et og annet punkt vi ønsker å endre på, og klarer det kun når nå-situasjonen er mer smertefull enn endringssmerten. Problemet oppstår først når det ikke er noen forutgående krise som utløser et ønske om en atferdsendring. Her tror jeg ikke det holder å lese en bok for å tette det som kalles knowing-doing-gapet innenfor coaching-litteraturen. Man trenger en personlig coach eller mentor - et menneske å forplikte seg overfor, et menneske som ser deg i kortene når vil-ikke´en slår inn på tunge dager. Det hele koker uansett ned til at dersom du vil noe nok, så handler det om å gjøre det! Just do it - uten noe mer om og men!

Noe av det jeg opplevde som svært positivt ved boka er at forfatteren byr veldig på seg selv. Det er han selv og ingen andre som står i fokus, og som prøver, feiler, lærer og lykkes til slutt. Ja, for at han lykkes til slutt, hersker det liten tvil om, i og med at han har oppfylt sin drøm om å bli en inspirator og coach med firmaet Alltid positiv. Dessuten har han skrevet en litt annerledes bok innenfor temaet selvutvikling, og det i en tid hvor det har gått inflasjon i bøker om selvrealisering og måloppnåelse. Noen ganger kunne han nok ha dempet ned bruken av litt klisjéfylte metaforer, men samtidig var jeg som leser aldri i tvil om dette var forfatterens genuine fortellerstemme. Da var det på en måte likevel greit.

For øvrig kan det være greit å vite at dette ikke er en bok som legger opp til vitenskapelig forankring av de teorier som fremlegges. Sånn sett er dette en bok som passer for lesere som er mer opptatt av en praktisk tilnærming enn av forskningsresultater. Den er lett og ledig i stilen, og derfor lett tilgjengelig. Dessuten er det mye humor mellom linjene, og forfatteren virker bånn ærlig når han byr på seg selv. Å være modig handler også om å legge all flauhet til side, rett og slett overstyre den stemmen som forteller oss at "nå dummer du deg ut!", "dette går bare ikke an!", "nå må du dempe seg selv" osv. - alt det vi kanskje fikk høre under oppveksten i et miljø som ikke tillot at man stakk seg for mye frem. 

Dette er absolutt en bok jeg vil anbefale!

Utgitt: 2015
Forlag: Cappelen Damm
Antall sider: 283
ISBN: 978-82-02-45728-0
Boka har jeg fått tilsendt fra forlaget

Walter Mischel: "Marshmallow-testen - Nøkkelen til viljestyrke"

Om selvkontrollens mange irrganger

Jeg antar at de aller fleste som har syslet med psykologi, ledelse, coaching og tilgrensende områder er kjent med Marshmallow-testen. De færreste kjenner nok likevel til at mannen bak testen er/var Walter Mischel (f. 1930). Mischel er en amerikansk psykolog, som er spesialist på personlighetsteori og sosialpsykologi. Hans forsøk "har vært skoledannende for sosialpsykologien, og han må regnes som en gudfar for feltet", står det på bokas smussomslag. 

Steven Pinker - sitert på bokas smussomslag - sier følgende om Walter Mischel:

"Walter Mischel var en av de viktigste psykologene i det tjuende århundret, og Marshmallow-testen vil sørge for at han blir blant de viktigste i dette århundret også. Vi vet, i stor grad takket være Mischels forskning, at selvkontroll er blant de viktigste faktorene for menneskets velvære, og at selv om selvkontroll har dype, biologiske røtter, kan den bli dramatisk forbedret hos individer og i samfunnet generelt. Her forklarer mesteren selvforskningsresultatene og deres betydning - klokt, tilgjengelig og med menneskelig varme." 

De første forsøkene som ga psykologisk innsikt i mestring og viljestyrke ble foretatt av Walter Mischel allerede på slutten av 1960-tallet. Forsøket han er så berømt for gikk ut på å plassere barnehagebarn foran en marshmallow. Dersom de klarte å holde ut i 15-20 minutter, mutters alene i et rom og med denne ene marshmallowen foran seg, uten å spise den eller slå på en klokke for å få en voksenperson til å komme inn i rommet, ventet det en belønning på to marshmallower på dem. Siden har det vist seg at de som lyktes i å vente - som altså var i stand til å utsette behovene sine uten å kaste seg over marshmallowen - lyktes bedre i livene sine. Ikke bare fikk de jevnt over høyere utdannelse og mer penger i banken, men de var også lykkeligere i sine ekteskap og var i stand til å ivareta mer stabile vennskap. De hadde dessuten bedre helse, mindre rusproblemer og et mer positivt selvbilde. Kort sagt kan man si at evnen til selvkontroll tidlig i livet hadde utrolig mye å si for hvordan resten av livet ville arte seg. 



Interesserte kan lese mer om Stanford marshmallow experiment på Wikipedia. 

Hemmeligheten bak selvkontroll er å vite hvordan man skal "kjøle ned" en fristelse. Makten ligger nemlig ikke i selve stimulusen, men i hvordan du tenker om den. Dersom du forventer å bli veldig sliten etter en treningsøkt, er sannsynligheten for at du trener i det hele tatt, svært liten. Tenker du derimot på alt overskuddet og ikke minst velværet du kommer til å føle etterpå, blir den berømmelige dørstokkmila borte. Dette kompliseres imidlertid av om vi er triste eller glade i utgangspunktet.

"Sammenlignet med mennesker som er lykkelige, er de som har kronisk anlegg for negative følelser og depresjon, også tilbøyelig til å foretrekke umiddelbare, men mindre attraktive belønninger fremfor utsatte og mer attraktive belønninger." (side 39)

I boka skiller Mischel mellom det varme, emosjonelle systemet og det kjølige kognitive systemet. Det varme, emosjonelle systemet handler om det limbiske systemet med primitive hjernestrukturer og amygdala, som spiller en avgjørende rolle for fryktreaksjoner i seksual- og lystatferd, og mobiliserer kroppen raskt til handling uten å tenke eller reflektere over konsekvensene. (side 45) Det kjølige systemet er kognitivt, komplisert og reflekterende, og tar lenger tid å aktivere (side 47). 

"Det kjølige, kontrollerte systemet er avgjørende for fremtidsrettede beslutninger og forsøk på selvkontroll av den typen som kartlegges i marshmallow-testen. Det er viktig å være oppmerksom på at intenst stress demper det kjølige systemet og fremhever det varme. Disse to systemene samhandler sømløst hele tiden i et vekselforhold: Når det ene blir mer aktivt, blir det andre mindre aktivt. Selv om vi svært sjelden har med løver å gjøre, står vi hver dag overfor den moderne verdens endeløse stressituasjoner der det varme systemet ofte er "oppe" slik at vi sitter igjen med det kjølige systemet "nede" nettopp når vi trenger det mest. (side 47)

Mischel er i sin bok inne på mange spennende temaer som hva er opphavet til selvkontroll, hvor tidlig kan man merke at et barn faktisk har selvkontroll og hva skiller de som har det fra de som ikke har det (i like stor grad) osv. Underveis er han innom eksperimenter jeg først og fremst kjenner gjennom tilknytningsteorier i forholdet mellom mor og barn (mentalisering, jf. Per Wallroths "Mentaliseringsboken", som jeg har omtalt på bloggen min), herunder hvilken betydning mors barneoppdragelse har på strategiene for selvkontroll og den tilknytningen barnet utvikler. Og hva med mødre - dem jeg personlig kaller "etter-alt-jeg-har-gjort-for-deg-mødrene" - som tror de er opptatt av barnas behov, men som egentlig kun er opptatt av egne behov (uten at de skjønner det selv)?  (I boka sammenlignet med Portnoys mor i Philip Roths roman "Portnoys besværlige liv" ...) 

"De to systemene - det ene varmt for å håndtere umiddelbare belønninger og trusler, det andre kjølig for å håndtere utsatte konsekvenser - fungerer sammen. Når det ene blir mer aktivt, blir det andre mindre aktivt. Utfordringen er å vite når det er best å la det varme systemet vise vei, og når (og hvordan) vi får det kjølige systemet til å våkne." (side 73)

Født sånn eller blitt sånn? Det er helt klart at genene har mye å si for hvordan vi er, men det har miljøet også. Og ikke minst hvordan vi og omgivelsene rundt oss tenker om oss selv. Ting kan lett bli en selvoppfyllende profeti, ut fra hvordan vi tenker om dem. Dersom man er over gjennomsnittet intelligent trenger man ytre stimuli for å utvikle seg, og man blir på et vis "dummere" dersom miljøet rundt en ikke belønner en intellektuell væremåte, men holder den nede. Tilsvarende blir man "mer intelligent" av å befinne seg i et intellektuelt stimulerende miljø, selv om man fra fødselen av ikke fikk mer enn høyst ordinære evner utdelt. Miljøet påvirker oss med andre ord både positivt og negativt.

"Emosjonelle anlegg har også innvirkning på hvor godt, hvor raskt og under hvilke betingelser forskjellige barn er i stand til, eller ikke i stand til, å styre oppmerksomheten, utsette behovstilfredsstillelse og utvise selvkontroll etter hvert som de utvikler seg og blir eldre. Hvor arvelige er disse emosjonelle trekkene? De fleste som stiller dette spørsmålet, er klar over, etter å ha tenkt seg om et øyeblikk, at svaret utvilsomt må være en kombinasjon av både arv og miljø." (side 79)

Eksekutive funksjoner (EF) (se mer om dette i Store Norske Leksikon), dvs. mestringsferdighetene, har betydning for evnen til selvkontroll og behovsutsettelse. De barna som besto Marshmallom-testen, dvs. at de klarte å vente på en dobbel belønning, hadde alle tre trekk ved EF som var felles. 

"For det første måtte de huske og aktivt minne seg selv på målet de hadde valgt, og alternativet ("Hvis jeg spiser én nå, får jeg ikke to senere"). For det andre måtte de vurdere hvordan de lå an med hensyn til å nå målet, og så foreta nødvendige justeringer ved å være fleksible med å la oppmerksomheten og erkjennelsen veksle mellom tanker rettet mot målet og teknikker for å redusere fristelsen. For det tredje måtte de undertrykke impulsive reaksjoner - som å tenke på hvor tiltalende fristelsene var, eller strekke ut hånden for å ta dem - som ville hindre dem i å nå målet." (side 98)

Ekstra spennende synes jeg det er at Mischel også trekker inn Martin Seligmann og hans forskning på forskjellen mellom optimistiske og pessimistiske forklaringsmønstre. Dette har Seligmann redegjort for i sin bok "Ekte lykke", som jeg har omtalt på bloggen min tidligere. Når optimistene ikke får til noe, tenker de gjennom hvordan de kan klare det neste gang dersom de gjør noen endringer i strategiene sine. En pessimist tar fiaskoen som et bevis for at de ikke vil klare det dersom de prøver på nytt.

Seligmann hevder følgende:

"Opptakseksamener til universitetet måler talent, mens forklaringsmønstre forteller deg hvem som gir opp. Det er kombinasjonen av å være rimelig talentfull og ha evnen til å holde det gående når man står overfor nederlag, som fører til suksess. (...) Det du trenger å vite om noen, er om de vil holde det gående når ting blir frustrerende." (side 108)

Innenfor coaching-litteraturen er det en metode som heter visualisering. Det man egentlig gjør er å leve seg inn i følelsene på forhånd (ved å aktivere det varme systemet), samtidig som man tenker kjølig gjennom hva som må gjøres og er føre var (ved å aktivere det kjølige systemet). (side 128). Når noe er kjent på forhånd, er det enklere å holde det varme systemet under kontroll. Denne bevisstheten kan også ha en beskyttende verdi fordi den kan bidra til å hindre at de svake punktene man har en tilbøyelighet til, fører til destruktiv atferd. "Derfor er det verdt å fremme evnen til selvkontroll hos barna våre og hos oss selv." (side 150) Hele poenget med boka er nemlig å få frem at det går an å trene opp bedre selvkontroll. Vi er med andre ord ikke prisgitt våre gener en gang for alle!

"Å klare å utsette behovstilfredsstillelse og utvise selvkontroll er en evne man har, et sett med kognitive ferdigheter, som på samme måte som alle evner enten kan bli brukt eller ikke bli brukt, noe som først og fremst avhenger av motivasjonen til å bruke den." (side 169)

Hva er det som skjer når presumptivt dyktige og suksessfulle mennesker begår tabber - som oftest av seksuell eller øknomisk art - som er egnet til å ødelegge hele deres karriere? Hvordan er det mulig å være så talentfull og dyktig på et område, og så dum/idiotisk på et annet område? Avisene er fulle av slike historier, og kanskje handler det om mennesker som tror de er hevet over reglene som gjelder for alle oss andre? Kanskje er dette dessuten n´te gang de har gjort de samme dumme tingene, og fordi de slapp unna de foregående gangene, trodde de at det bare var å fortsette? Uansett - det er fullt mulig å ha en slik "dobbel natur". Det handler om motivasjon og om hva som aktiverer hhv. det varme og det kalde systemet vårt. Folk er jevnt over heller ikke så konsekvente som vi liker å tro, understreker Mischel. 

Mischel har forsket på barn med atferdsvansker, og presenterer i bokas kapittel 15 (fra side 174) en modell for å finne de ømme punktene. Hva er triggerne for det varme systemet vårt? Man trenger ikke å være et barn med atferdsvansker for å kunne ha stort utbytte at å utforske sine egne triggerpunkter. Noen blir fryktelig sjalu dersom andre får til ting de selv ikke får til, og legger vedkommende for hat. Andre er svært redde for avvisning, rett og slett lett krenkbare, og dersom de opplever den minste avvisning fra et menneske er det over og ut med vedkommende. Dersom man derimot er mer trygg på seg selv, vil man i det minste vite hva som er mitt og hva som er ditt, og hva man selv kan gjøre noe med. Dessuten er man tilbøyelig til å ville gi andre flere sjanser, før man feller endelige dommer over dem. 

Hva er ditt "verbale aggresjonsnivå"? Dette kan man finne ut ved å føre dagbok, hvor det som utløste en stress-situasjon noteres ned. Gjennom å beskrive reaksjonene sine hver gang de utløses av de varme faktorene fra dag til dag, kan det dukke opp et mønster som forteller hva som er den egentlige bakenforliggende årsaken til det hele. Da vil man mest sannsynlig oppdage at det hele ikke handler om de andre, men om en selv. Og det som handler om en selv, kan man gjøre noe med - dersom man man altså ønsker det.  Man er med andre ord ikke offer for omstendighetene. En større bevissthet rundt dette, og verden ville blitt et atskillig mer fredelig sted å leve i! Alt for mange konflikter handler om å skylde på andre (gjennom å eksternalisere eller projisere) for ting som egentlig handler om en selv. 

Og med dette skjønner vi at marshmallow-testen handler om så mye, mye mer enn marshmallows. For belønningen kan like gjerne være et styrket vennskap eller ekteskap, unngåelse av en konflikt, at man klarer å stå imot et kalorikt måltid mens man er på slankekur, ikke tar "bare én sigarett" når man egentlig har sluttet osv. Marshmallowen blir dermed et bilde eller et symbol på alt vi har lyst på.

"Men uansett hvor god selvkontroll man har, finnes det situasjoner som kan sette viljestyrken ut av spill og føre til at velfungerende mennesker blir traumatisert til noe som kan virke irrasjonelt og faktisk som galskap." (side 183)

John Cheevers novelle "Engelen på broen" fra 1961 handler egentlig om effekten av kognitiv terapi lenge før den kognitive terapien ble "oppfunnet". Mischer viser til Albert Banduras forskning rundt dette med fobier, som blant annet handler om å knytte gode mestringsstrategier til situasjoner som tidligere har trigget angst. Filmen "Kongens tale" trekkes også frem (linken fører til min omtale av filmen). Det er med andre ord nødvendig å skape nye assosiasjoner eller forbindelser til hendelsen som utløser angst. 

Finnes det noe slikt som utmattet viljestyrke? Det siktes til at når vi har gjort eks antall gode valg i løpet av en dag, så blir viljestyrken sliten og vi er mer og mer tilbøyelig til å gjøre dårlige valg (eller strengt tatt ikke valg i det hele tatt, fordi vi kun handler på impuls med raskest mulig behovstilfredsstillelse som resultat). Nei, mener Mischel. Det hele koker ned til motivasjon. Vi vet at når vi er tilstrekkelig motivert, kan vi holde det gående hvor lenge det skulle være. 

"Hvis du tror du får energi og ikke blir uttømt av ikke å gi deg på vanskelige oppgaver, vil det da beskytte deg mot at viljekraften utmattes? Ja, slik er det faktisk: Hvis et menneske ledes til å tro at anstrengende oppgaver vil styrke dem i stedet for å tappe dem, gjør de det bedre på etterfølgende oppgaver. Når folk for eksempel ble oppmuntret til å tro at de ville få energi av å kunne kontrollere ansiktsuttrykkene sine (som ikke å vise følelser), gjorde de det bedre på den etterfølgende oppgaven der de skulle gripe hardt rundt et håndtak. Det de skulle gjøre etterpå, tok ikke skade av det de hadde gjort tidligere, og jeg-ene deres ble ikke uttømt." (side 194)

I bokas siste del - Del III Fra lab til virkelighet - oppsummerer Mischel funnene sine. (side 203 flg.) Det han fant ut gjennom år med forskning var at noen mennesker er bedre i stand til å motstå fristelser og regulere smertefulle følelser enn andre, hvilket ikke overrasket ham. Mer overraskende er det at forskjellene som vises i førskolealder, er stabile over tid for de fleste mennesker, men ikke for alle. Forskjellene forutsier betydelige psykologiske og biologiske følger gjennom hele livet. På den annen side stemmer det ikke at viljestyrke er et medfødt karaktertrekk man enten har eller ikke har mye av. Det går an å trene opp selvkontrollferdigheter, både hva gjelder det kognitive og emosjonelle! Noen har selvsagt lettere for dette enn andre, rett og slett fordi vi trigges av forskjellige ting. Selvkontroll består av mer enn bare besluttsomhet, og krever i tillegg både strategier og innsikt og mål og motivasjon - også for at utholdenhet eller "tæl" skal bli en belønning i seg selv. Vi er mao. ikke prisgitt våre gener eller vårt miljø. 

Et liv med for mye utsatt behovstilfredsstillelse kan imidlertid bli en trist affære. Poenget er å vite når vi skal vente på flere mashmallows og når vi skal spise dem. Dersom vi ikke lærer evnen til å vente, kommer vi heller ikke til å ha valget mellom å vente eller å la være å vente. (side 239)

"Når jeg blir bedt om å oppsummere den grunnleggende meldingen for forskningen på selvkontroll, trekker jeg frem Descartes´ berømte utsagn "cogito, ergo sum" - "jeg tenker, altså er jeg". La oss ut fra det som har kommet frem om sinn, hjerne og selvkontroll, gå fra hans påstand til "Jeg tenker, altså kan jeg endre det jeg er". For ved å endre den måten vi tenker på, kan vi endre det vi føler, gjør og blir. Dersom det fører til spørsmålet "Men kan jeg virkelig forandre meg?", svarer jeg med det Georg Kelly sa til sine terapiklienter når de spurte ham om de kunne få kontroll over livene sine. Han så dem dypt inn i øynene og sa: "Har du lyst til det?" (side 244-245)

Ikke visste jeg at Marshmallow-testen handlet om så mye mer enn førskolebarna og marshmallowene i testrommet og hvordan det gikk med dem videre i livet, før jeg leste denne boka. Sjelden har jeg lest en så til de grader interessant og klok bok om viljestyrke som nettopp denne! Skrevet som den er av selvkontrollforskningens far, Walter Mischel! Forskningen handler om menneskets natur, hva som gjør oss til dem vi er og hva som ligger bak valgene vi gjør for våre liv. Våre liv er summen av en hel masse valg, og da er det nettopp spennende å finne ut av hvordan vi kan få enda mer ut av våre liv. Manglende selvkontroll har nemlig ødelagt mer enn ett liv ...

Mischel gjør forskningen ekstraordinært spennende å lese, fordi han knytter denne til konkrete mennesker - store og små - som han har møtt underveis i sin karriere. Disse menneskene beskriver han både med respekt og varme. Det beste av alt er at selv de mest "håpløse tilfeller" kan trene seg opp til å få større grad av selvkontroll, men dette krever at de miljømessige forholdene ligger til rette for dette. I så måte blir Mischels beskrivelse av de fattige New York-barna som var så heldige å få gå på KIPP-skoler, et ideal å strekke seg etter. Selv det vi oppfatter som vellykkede mennesker har mye å lære av denne boka, for alle har vi vel i større eller mindre grad noen ømme punkter hvor vi trenger å trene oss på å overstyre det varme systemet og kjøle det ned med det kalde, kognitive systemet som også tar i betraktning langtidsvirkningene og ikke bare øyeblikkets tilfredsstillelse eller behov (som vi "velger" uten å være klar over det, automatiserte som slike "valg" er i sin natur). 

Denne boka burde vært pensum for alle som jobber med barn! Selv synes jeg det er litt sørgelig at kognitiv atferdsterapi ikke har bredere støtte i psykolog-standen i Norge. Her har vi faktisk mye å lære av amerikanerne, som har kommet mye lenger enn oss! Innenfor coaching er derimot kognitive adferdsstrategier utbredt som metode, og velkjent som en vei å gå for å få til endringer i tanke-, følelses- og atferdsmønstre. Denne boka om Marshmallow-testen supplerte mye av det jeg har lest tidligere, og for meg ble den en spennende pageturner rett og slett. Ekstraordinært morsomt at nettopp Walter Mischel har skrevet en bok om dette temaet!

Utgitt i USA: 2014
Originaltittel: The Marshmallow test, mastering self-control
Utgitt i Norge: 2014 
Forlag: Pax
Oversatt: Bjørg Nesje Nybø
ISBN: 978-82-530-3743-1
Boka har jeg mottatt fra forlaget

Walter Mischel

Andre omtaler av boka og andre relaterte artikler:
- Reading Randi - 18. oktober 2014 - Denne boken fanget min interesse med en gang jeg leste om utgivelsen, "fenomenet" interesserer meg og jeg anser det for noe viktig i livet - (dessuten har jeg psykologi i fagkretsen min og har undervist mange år i faget i videregående skole) - foruten "rene" fagbøker innen feltet, er det morsomt å lese litt mer populariserte fremstillinger av diverse temaer innen psykologi-faget.
- Walter Mischel - 6. februar 2015 - "Slik oppsto Marshmallow-testen" - Hvordan kan vi forklare når selvkontrollen vår fungerer og når den ikke gjør det? spør mannen bak det klassiske marshmallow-eksperimentet, den amerikanske forskeren Walter Mischel.

Litt om meg:
Jeg er en fri og uavhengig blogger, helt uten bindinger til noen. Min blogging er en hobby, og jeg tjener ingenting på dette - verken pengemessig eller karrieremessig (sistnevnte fordi jeg jobber med noe helt annet enn litteratur til daglig). Av og til mottar jeg leseeksemplarer fra diverse forlag, og dette opplyser jeg alltid om. Jeg har en omfattende linke-praksis på min blogg. Først og fremst ønsker jeg å bidra til å løfte frem norske bokbloggere gjennom å synliggjøre dem mer. Dessuten ønsker jeg gjennom oversikten "andre omtaler av boka" å gjøre det enklere for mine lesere å finne frem til hva andre har ment om akkurat denne boka - hva enten dette er bloggere eller profesjonelle anmeldere. Jeg sitter jo ikke med fasiten på aktuelle bok, selv om jeg har ment en hel del om den. Når jeg linker til aktuelle forlags presentasjoner av bøkene, ønsker jeg å understreke at dette gjøres på frivillig basis - altså uten noen form for avtale med de ulike forlagene. Jeg tenker at dette kan gi en merverdi for mine lesere, fordi de her kan lese mer om aktuelle bokutgivelse. Det fremgår for øvrig alltid tydelig og klart hos meg hvor ulike linker fører hen.