Forsidebilde

Forsidebilde

Oversikt over omtalte bøker og filmer på bloggen

Oversikt over forfattere

Adichie Chimamanda Ngozi (5) Adonis (1) Aleksijevitsj Svetlana (2) Allende Isabel (5) Ambjørnsen Ingvar (8) Andric Ivo (1) Aswany Alaa Al (4) Atwood Margaret (1) Austen Jane (7) Auster Paul (13) Baldursdóttir Kristín Marja (2) Barnes Julian (5) Beevor Antony (2) Bitsch Anne (2) Bjerke André (4) Bjørneboe Jens (5) Bjørnson Bjørnstjerne (2) Bjørnstad Ketil (17) Blixen Karen (3) Buruma Ian (2) Bø Victoria (2) Børli Hans (7) Camus Albert (2) Capote Truman (4) Celan Paul (2) Christensen Lars Saabye (12) Christiansen Rune (4) Claudel Philippe (1) Clézio J.M.G. Le (2) cusk rachel (3) Djebar Assia (4) Dostojevskij Fjodor (1) Drolshagen Ebba D. (2) Eco Umberto (2) Eggen Torgrim (2) Ekman Kerstin (2) Ellefsen Bernhard (1) Elstad Anne Karin (9) Enquist Per Olov (8) Espedal Tomas (4) Eugenides Jeffrey (2) Evjemo Eivind Hofstad (1) Faldbakken Knut (2) Fallada Hans (4) Ferrante Elena (8) Fitzgerald F. Scott (3) Flatland Helga (5) Flaubert Gustave (4) Fosse Jon (3) Franzen Jonathan (2) Fredriksson Marianne (2) Frobenius Nikolaj (6) Færøvik Torbjørn (4) Gavalda Anna (4) Geelmuyden Niels Chr. (1) Ghosh Amitav (2) Gleichmann Gabi (6) Grytten Frode (6) Gulliksen Geir (2) Hamsun Knut (17) Harari Yuval Noah (1) Harstad Johan (2) Haslund Ebba (2) Heivoll Gaute (5) Hemingway Ernest (5) Henriksen Levi (4) Herrmann Richard (4) Heyerdahl Thor (3) Hisham Abbas (2) Hislop Victoria (2) Hjorth Vigdis (6) Hoel Dag (1) Hoem Edvard (13) Houm Nicolai (1) Hugo Victor (4) Hustvedt Siri (7) Høyer Ida Hegazi (2) Indridason Arnaldur (7) Irving John (4) Isakstuen Monica (2) Ishiguro Kazuo (1) Jacobsen Rolf (1) Jacobsen Roy (13) Jareg Kirsti MacDonald (2) Jensen Carsten (3) Kehlmann Daniel (5) Kettu Katja (1) Khadra Yasmina (3) Kielland Alexander L. (2) Kinnunen Tommi (3) Klippenvåg Odd (2) Knausgård Karl Ove (16) Kolloen Ingar Sletten (1) Kristiansen Tomm (7) Kureishi Hanif (2) Lagerlöf Selma (3) Langeland Henrik (4) Larsson Stieg (3) Laxness Halldór K. (3) Leine Kim (2) Lessing Doris (3) Lianke Yan (2) Lindstrøm Merethe (3) Llosa Mario Vargas (10) Loe Erlend (9) Louis Edouard (4) Lykke Nina (1) Løken Stig Beite (2) Løkås Ida (1) Madame Nielsen (1) Magris Claudio (1) Mahfouz Naguib (2) Malaparte Curzio (1) Mann Thomas (2) Mantel Hilary (2) Marias Javier (1) Marías Javier (1) Marquez Gabriel Garcia (2) Marstein Trude (1) Matar Hisham (4) McCarthy Cormac (4) McCourt Frank (1) McEwan Ian (17) Mikkelsen Sigurd Falkenberg (2) Modiano Patrick (3) Montefiore Simon (1) Moravia Alberto (1) Morrison Toni (1) Munro Alice (3) Murakami Haruki (11) Mutaev Musa (1) Myhre Aslak Sira (1) Müller Herta (2) Mytting Lars (2) Maalouf Amin (4) Nádas Péter (2) Naipaul V. S. (1) Nair Anita (2) Némirovsky Irène (8) Nilsen Tove (4) Nygårdshaug Gert (9) Nærum Knut (3) Næss Arne (1) Oates Joyce Carol (2) Oksanen Sofi (4) Ólafsdóttir Audur Ava (2) Olsson Linda (3) Omar Sara (1) Oz Amos (3) Pamuk Orhan (7) Pappe Ilan (1) Patti Smith (3) Perec Georges (1) Petterson Per (4) Philippe Claudel (2) Potok Chaim (4) Paasilinna Arto (9) Ragde Anne B. (10) Rahimi Atiq (2) Ravatn Agnes (6) Renberg Tore (13) Rishøi Ingvild H. (3) Roth Philip (5) Said Edward W. (2) Sara Johnsen (1) Sartre Jean-Paul (1) Schirach Ferdinand von (4) Schlink Bernard (2) Seierstad Åsne (3) Sem-Sandberg Steve (1) Semundseth Rune (2) Sendker Jan-Philipp (1) Shakar Zeshan (2) Sirowitz Hal (1) Skjelbred Margaret (1) Skomsvold Kjersti Annesdatter (3) Skram Amalie (11) Skårderud Finn (3) Smith Patti (4) Solstad Dag (7) Steinbeck John (7) Strindberg August (2) Strømsborg Linn (2) Staalesen Gunnar (3) Syse Henrik (1) Süskind Patrick (2) Söderberg Hjalmar (1) Sørensen Roar (1) Tartt Donna (2) Terjesen Marianne (2) Tiller Carl Frode (7) Tóibín Colm (2) Tolstoj Leo (4) Tunström Göran (1) Turgenjev Ivan (1) Uhlman Fred (1) Ullmann Linn (4) Undset Sigrid (3) Uri Helene (2) Vallgren Carl-Johan (4) Vesaas Tarjei (2) Vold Jan Erik (5) Wassmo Herbjørg (4) Westö Kjell (6) Wilde Oscar (1) Wildenvey Herman (2) Wilhelmsen Ingvard (5) Wolff Lina (1) Woolf Virginia (6) Waal Edmund de (1) Xinran (3) Yates Richard (4) Zweig Stefan (15) Øverland Arnulf (3) Aarø Selma Lønning (4)

Forside

fredag 24. mai 2013

P. Alex Linley m.fl.: "Oxford Handbook of Positive Psychology and Work"

Om alle aspekter ved et arbeidsmiljø preget av positivitet og arbeidsglede

"Oxford Handbook of Positive Psychology and Work" er pensum på BIs fag "Coaching, mentoring og positiv psykologi", og det er i den forbindelse jeg har kommet borti denne boka. Fra før av har jeg lest Martin Seligmans boka "Ekte lykke - Positiv psykologi i praksis", og den ga et innblikk i den mer hverdagslige tilnærmingen til positiv psykologi. I "Oxford Handbook" er det arbeidsliv og ledelse som står i fokus, selv om også dette innvirker sterkt på hvordan mennesker har det i sine omgivelser, hva enten det dreier seg om arbeid eller fritid. Ting henger som regel sammen, og som de hele menneskene vi tross alt er, innvirker det på alle arenaer i livet dersom vi har det bra eller dårlig på en av dem. 

Allerede i bokas andre setning får vi vite hva som er hensikten med den - som en del av The Oxford Library of Psychology - et utvalg av håndbøker som er publisert av Oxford University Press:

"The ambitious goal of the Oxford Library of Psychology is nothing less than to span a vibrant, wide-ranging field and, in so doing, to fill a clear marked need."

Redaksjonen av boka består av P. Alex Linley, Susan Harrington og Nicola Garcea. Av disse er nok Linley den som er mest kjent, og han er også den det vises mest til i litteraturen på dette området. 49 bidragsytere har - i tillegg til redaksjonens medlemmer - deltatt i skrivingen av bokas i alt 26 kapitler. Boka er delt inn i seks deler; Positive Psychology and the Changing World of Work (del 1 - side 13 - 38), Positive Organizational Leadership (del 2 - side 39 - 120), Positive Work Environments for Individuals and Organizations (del 3 - side 121 - 174), Enabling a Positive Working Life (del 4 - side 175 - 221), Models of Positive Organization (del 5 - side 235 - 300) og Looking at the Future: Challenges and Opportunities (del 6 - side 300 - 333). 

Med ordene "Don´t worry, be happy", sunget av Bobby McFerrin i 1988, innleder Dave Ulrich boka. I dag er arbeidsplassen det stedet hvor mennesker primært får tilfredsstilt sine behov. Dersom lederne ikke er opptatt av sine medarbeideres velbefinnende, er det i dagens samfunn mye som tyder på at de vil mislykkes i lengden. Et stikkord er "abundance", et begrep som kan oversettes med overskudd. I den forbindelse vises det til Seligman som i sin forskning har konkludert med at ekte lykke ikke er forbundet med å unngå det som er feil, men å undersøke eller oppdage det som er rett. I tradisjonell psykologi har man sett etter det som er feil, ikke det som er rett. Den positive psykologien tar altså utgangspunkt i det motsatte - å se etter hva som fungerer. 

Ulrich opererer med flere trinn som forutgående for den tidligere nevnte overflod (what are the Antecedents of Abundance?):
- Identity (who am I?)
- Purpose/meaning (where am I going?)
- Relationships (whom do I travel with?)
- Challenging work (what growth do I experience from work?)
- Positive work environment (what culture can I create at work?)
- Using resourses (how do I manage the temporal elements of work)
- Resilience (how do I learn?)

- Delight (what enlivens me?)
Fordelen eller utkommet for økt overflod (abundance) er ikke bare at virksomhetene lettere vil nå sine mål, men også at dette har stor betydning for medarbeidernes fysiske og psykiske helse og velvære (well-being). 

Linley fremhever i sitt forord til boka at:
"Positive psychology gives us a framework for approaching organizational issues that is focused on discovering the best of what is and creating the conditions that will enable that "best" to flourish." (Hvilket høres nydelig ut på engelsk, men som fort virker flosklete når man forsøker å oversette dette til norsk ...)

I det følgende skal jeg ta for meg kapittel for kapittel og temmelig kort oppsummere essensen i disse. 

Kapittel 1 - Finding the Positive in the World of Work v/P. Alex Linley, Susan Harrington og Nicola Garcea:

Innledningsvis i dette kapittelet nevnes suksesshistorien med Rocky Flats Nuclear Arsenal clean-up, som handler om hvilken forskjell det gjorde å starte oppryddingen med en mer mulighetsorientert tilnærming i stedet for å se etter alle vanskelighetene. "The impossible was made possible by adopting an abundance approach to change rather than a deficit approach." Dette kalles også Pygmalion-effekten. Vi tenderer til å finne det vi ser etter. Dessuten er mennesker programmert fra naturens side til å se etter det negative - ikke mulighetene. 

Forfatterne er åpne for at det ikke finnes så mye vitenskapelig forskning på området, men understreker at bare det å vite at noe gir seg et positivt utslag på bunnlinjen, er nok til at man bør forsøke. Det hele handler om "hva fungerer?" Det hele kan sies så enkelt som at dersom vi ser etter problemer, vil vi finne dem. Ser vi etter løsninger, finner vi dem også. 

DEL 1: Positive Psychology and the Changing World of Work

Kapittel 2 - The Changing World of Work v/Wayne F. Cascio:

Dette kapittelet handler om at verden generelt og arbeidslivet spesielt endrer seg meget raskt. Tidligere skjedde dette som en langsom lineær prosess, men slik er det ikke lenger. Hastigheten har økt betydelig og endringene skjer absolutt hele tiden - takket være internett. Mens man tidligere brukte måneder og år på å finne frem til relevant kunnskap, ligger dette i dag bare tastetrykk unna. Og for å gjøre saken klinkende klar: "intellectual capital will be critical to business success". 

En økende utfordring i fremtiden er å få tak i tilstrekkelig med kompetente medarbeidere. I noen grad handler det om å få tak i utenlandsk  arbeidskraft, få folk til å arbeide utover vanlig pensjonsalder, få studenter til å bli ferdig med sine studier raskere, å oppfordre mennesker uten arbeid til å søke jobber osv. Mye av det som nevnes i dette kapittelet - som å få flere kvinner ut i arbeid og få innvandrere til å ta høyere utdanning - er nok spesifikt amerikanske utfordringer, fordi vi i Europa har kommet lenger i utviklingen rett og slett. I fremtiden vil arbeidsmarkedet være mer preget av endring enn stabilitet, og andelen av yngre arbeidstakere kommer til å gå betydelig ned. 

Kapittel 3 - Generation Me and the Changing World of Work v/Jean M. Twenge og Stacy M. Campbell:

Alle generasjoner er influert av rammevilkårene de har vokst opp under. Det handler om foreldre, samfunnsøkonomi generelt, de til enhver tid gjeldende verdier i et samfunn, media etc. Vi skiller mellom "the Baby Boomers" - født i perioden 1946 - 1964 - "Generation X" - født i perioden 1965 - 1980 - og "Generation Y" eller "Generation Me" - født i perioden 1980 til d.d. Å håndtere såvidt ulike generasjoner i ett og samme arbeidsmarked, representerer en utfordring - særlig fordi det er forskjellene - ikke likhetene - som skaper problemer innenfor organisasjoner. 

Generasjon Me er mer individualistisk enn tidligere generasjoner, og har rett og slett mange narsissistiske trekk. "Narcissists are not just confident but over-confident, believing that they are special and that their skills are above average even when they are not." Mens andre verdenskrig lærte mennesker å gjøre ofre og være tålmodige, har informasjonsalderen lært den oppvoksende generasjon at man ikke trenger å vente på noe som helst. Og jobber er ikke bare jobber, men en livsstilsmulighet. Nødvendigheten av arbeidsliv-balanse er ikke noe nytt, og siden 1980-årene har familievennlige arbeidsplasser vært etterlyst. Den yngre generasjon av ansatte stiller for øvrig spørsmål ved autoriteter og utfordrer status quo. 

"Thus, despite their narcissism and the over-indulgences of their childhood, it is not accurate to say that the young generation "has it easy" or is "spoiled". The gap between expectations and reality has never been larger. A boss who understands this will have a much easier time connecting with young employees." (side 31)

DEL 2: Positve Organizational Leadership

Kapittel 4 - What is Authentic Leadership Development? v/Bruce J. Aviolio, Jakari Griffith, Tara S. Wernsing og Fred O. Walumbwa:

Det sentrale spørsmålet som stilles innledningsvis i dette kapittelet er om ledere er født eller skapt - "are leaders born or made?". Hva er det dessuten som gjør en leder god eller mindre god? 

"Authentic leadership has been defined as a being self-aware, genuine, optimistic, balanced in terms of decision-making, and transparent in enacting leadership that energizes people, builds trust, and reinforces and develops the leaders´and followers´strength and self-awareness." (Aviolio & Luthans, 2006)

Autentiske ledere blir altså definert som noen som er meget bevisst på hvordan de tenker og oppfører seg, og som oppfattes av andre som bevisst på egne og andres verdier, moralaspekter, kunnskaper og styrker

Psykologisk ressurs-teori foreslår at egenskaper som tillit, optimisme, håp og elastisitet (resilience) best kan beskrives som ressurser eller energi som kan influere på handlinger.

Forskning har vist at kun 20 % av lederegenskaper kan forklares ut fra genetisk arv (karakterisert som "the big five" - åpenhet, bevissthet, ekstraversjon, mot og angst), mens resten utvikles gjennom erfaringer man gjør seg i konkrete situasjoner. 

Kapittel 5 - Enablers of a Positive Strategy: Positively Deviant Leadership v/Lynn Peery Wooten og Kim S. Cameron:

Et sentralt begrep i dette kapittelet er positive organizational scholarship (positiv organisatorisk lærdom) - omtalt som POS. Et annet sentralt begrep er positively deviant leadership (positivt avvikende lederskap). 

Rent rasjonelt skjønner de fleste at det skal mer til for å oppnå en organisatorisk suksess enn en leders oppførsel. Samtidig innser de fleste at få organisasjoner lykkes uten en kapabel leder. 

I dette kapittelet presenteres en modell som kalles Competing Values Framework (konkurrende verdi-rammeverk). Essensen i dette verktøyet er at man må velge en retning av gangen og at det ikke er mulig å oppnå suksess ved å fokusere på alle kvadrantene samtidig. 


Competing Values Framework
Modellen viser noen grupper av positive strategier i forbindelse med endringsprosesser i en organisasjon. Gjennom å gruppere de muligheter som foreligger, kan man identifisere hva som skal til for å bringe organisasjonen videre til et ønsket mål. 

CLAN - her fokuseres det på de menneskelige ressurser i organisasjonen. Det handler om hvordan man rekrutterer, motiverer, oppdager og beholder dyktige mennesker i organisasjonen. "Getting the right people on the bus". Et internt anliggende. 

ADHOCRACY - her fokuseres det på kreativitet, utvikling, endring. Hvis man ønsker at medarbeiderne skal være innovative, trenger de å få tid til å utforske ting. Et internt anliggende.

MARKET - her fokuseres det på markedet, konkurransen med andre lignende organisasjoner i markedet. "Compete hard, move fast and play to win". Et eksternt anliggende. 

HIERARCHY - her fokuseres det på kontroll. Et eksternt anliggende.

Jeg fant denne lille filmsnutten på YouTube hvor modellen forklares på en nokså lettfattelig og forståelig måte:



Kapittel 6 - Change and Its Leadership: The Role of Positive Emotions v/Malcolm Higgs

Innledningsvis pekes det på at så mye som 70 % av alle forsøk på å oppnå forandringer i en organisasjon feiler. Så hva er det som skiller suksess fra fiasko? 

"Those studies which have responded to this challenge have tended to conclude that for effective leadership there are a relatively small number of broad areas of behavior (e.g., challenging the status quo, enabling others to succeed, investing time in developing team members) which are executed in somewhat differentiated ways depending on the personality of the leader." (e.g., Goffee and Jones, 2000).

I dette kapittelet presenteres en model utarbeidet av Higgs og Rowland - kalt change approaches (endrings-tilnærminger). Kvadrantene i figuren er delt inn i Directive Change (enten er du med eller så er du ute), Master Change (man bygger sten på sten, med involvering fra de ansatte), Self-Assembly Change (målet er spikret, men det er opp til de ansatte hvordan de kommer seg til målet) og Emergent Change (ledelsen etablerer noen få regler  som guider de ansatte til målet).

Higgs og Rowland har identifisert tre typer atferd beskrevet som:
1. Shaping behavior - individuelt fokus - ansvarliggjøring av den enkelte til å gjøre det som forventes
2. Framing change - rammeverktøy/prinsipper for guiding - visjon
3. Creating capacity - oppdagelse av medarbeidernes evner, coaching for å forbedre deres evner
Ledere som klarte å kombinere Framing og Creating behavior lyktes best i endringsprosesser. 

De ledere som lyktes best, hadde følgende egenskaper:
1. De forstår den bredere sammenhengen eller konteksten (tar det store bildet) 
2. De bygger sine lederteam til å tenke og handle ut fra et større perspektiv
3. De jobber for det underliggende systemet som produserer resultatet
4. De er tålmodige med mennesker som er med på overgangen
5. De viser svært høye nivåer av selv-bevissthet
6. De setter opp konkrete tiltak for å få til endringene 

I stedet for et problem-fokus hvor alle endringer er dårlige nyheter, endres fokuset til at endringer er en nødvendig del av en kontinuerlig vekst og utvikling av en organisasjon. I stedet for å evaluere kritisk hva som gikk feil, fokuseres det på at vi trenger å lære av det som fungerer godt. Osv.

Et stikkord er "Appreciative Inquiry", som betyr anerkjennende forespørsel. Dette defineres som kunsten å stille spørsmål som styrker systemets kapasitet til å erkjenne, forvente og øke det positive potensialet. Det handler ikke om å være utelukkende positiv og overse det negative, men å finne en balanse før man handler. 

Så langt har dette vært det mest interessante kapittelet i boka - et kapittel jeg tror kan komme til å fortjene å bli lest om igjen - med stort utbytte!

Kapittel 7 - Working Positively Toward Transformative Cooperation v/Leslie E. Sekerka og Barbara L. Fredrickson:

Dette kapittelet beskriver hvordan et miljø preget av positive følelser skaper og støtter opp under transformativt samarbeid (transformative cooperation) i organisasjoner. Et sentralt stikkord er organisatorisk utvikling og endring (organizational development and change - omtalt som ODC). 

"As people engage in ODC, they are part of a unique experience, given the moment, context, circumstances, and individuals involved. We turn our attention toward a particular form of organizational change, one that is distinct from those set forth in existing typologies (e.g., Bartunek & Moch, 1987; Golembiewski, 1976)."

Så er spørsmålet: hva menes egentlig med "transformative cooperation"? Operati kommer fra latin, og betyr samarbeid ("the act of working together"). Men det betyr egentlig mye mer - som å etablere en form for gjensidig nytte. Transformativt samarbeid kan derfor defineres som en dynamisk prosess som bringer organisasjonens medlemmer sammen for å skape innovasjon gjennom sosial interaksjon, hvor positive endringer dukker opp gjennom nye organisatoriske former som gir nytte for alle som deltar. 

Det har vært forsket mye på negative følelsers betydning, men lite på de positive. Det er imidlertid hevet over enhver tvil at positive følelser gjør det mulig å øke menneskers kapasitet til å generere nye ideer, øke deres følelse av handlingsrom og alternativer (dvs. fleksibilitet), og bidra til deres følelse av velbefinnende. Positive følelser er dessuten relatert til god helse og trivsel, mer stabile relasjoner og sist, men ikke minst mer lønnsomhet for virksomheter. Dette henger også sammen med følelsen av at det man driver med har en positiv mening. 


Fredricson´s broaden and build positive psychology model

Kapittel 8 - Strengths: Your Leading Edge v/Danny Morris og Jill Garrett:

Innledningsvis i kapittelet vises det til en artikkel som ble publisert i Times i august 1979 - med referanse til Jimmy Carter, en utmerket leder ... men "in all honesty, when he walks into a room, it doesn´t light up" (Morrow, 1979, s. 9). Til tross for at vi opp gjennom historien kan vise til mange store ledere, er trenden i dag at man knapt vet hvem som er leder for store organisasjoner som Ford, IBM etc. Noe av forklaringen på dette er at det i dag er mer fokus på kundene enn lederne. På den annen side har lederes integritet knapt vært viktigere enn i dag. 

Forfatterne av dette kapittelet stiller følgende spørsmål:
"How can individuals best use their leadership strengths to engage followers and stakeholders in order to engage organizational or community objectives?"

Hva vet vi allerede om lederstyrker? Det ene er at en dyktig leder bør være i stand til å peke ut målene/fremtiden (creating the future), det andre at han bør ha noen ideer om hvordan man kommer dit (ideas in action), det tredje at han er i stand til å engasjere andre (engaging others) og det fjerde at han er i stand til å klargjøre verdiene (clarifying values). 

Analyser at tusenvis av lederprofiler har vist at det ikke er mulig å identifisere noen universelle karakteristikker, egenskaper, ferdigheter eller lederstiler som ledet til ledernes suksess. Det er dessuten slik at lederen ikke trenger å inneha alle egenskaper som skal til for å bringe en organisasjon videre. Her kommer komplementære egenskaper i en ledergruppe inn.

Alle mennesker - også ledere - har styrker og det man kaller "fatal flaws" (fatale feil). Det som skiller ledere fra andre er at når de først gjør en feil, skjer dette som regel i full offentlighet. Det er derfor av største viktighet at en leder kjenner sine egne styrker og svakheter. Selvinnsikt er helt sentralt for å lykkes. 

Noe av det som kjennetegner de fleste ledere, er at de som regel har god selvinnsikt i sine svakheter, men sjelden i sine styrker. Og når man dessuten vet at overfokusering på styrker kan føre til at dette i seg selv blir en svakhet, er det enda viktigere å ha innsikt i dette. Testing, 360 graders evalueringer o.l. kan utvide denne selvinnsikten. 

Pasjon eller lidenskap er et viktig for å skape effektivitet i forbindelse med ledelse. Ledere på sitt beste er lidenskapelige i det de driver med. Lidenskap motiverer også andre, og på den måten kan en leder som er drevet av lidenskap/pasjon påvirke andre. Enten har man dette, eller så har man det ikke. Det er imidlertid mulig å miste sin lidenskap - enten ved at man brenner ut, at en konflikt tapper en for energi, at selskapet man jobber for ikke har de samme verdiene som en selv osv. 


Inspirational leadership framework

Kapittel 9 - Toward a Positive Psychology for Leaders v/Robert E. Kaplan og Roger B. Kaiser:

Positiv psykologi har blitt praktisert de siste 15 årene, uten at man har navngitt det på denne måten. Martin Seligman er mannen bak dette nye området innenfor psykologien (se min omtale av hans bok "Ekte lykke"). 

Med utgangspunkt i at ledere flest ikke kjenner sine positive styrker, mener forfatterne bak dette kapittelet at ledere trenger positiv feedback. Problemet er imidlertid at ledere som regel er ukonfortabel med å få ros. På samme måte som barn trenger å bli speilet, trenger imidlertid også ledere dette. 

Det er foretatt en hel del undersøkelser for å finne ut om ledere har noe felles i sin oppvekst- og familiebakgrunn. På denne bakgrunn er det utarbeidet en liste over typiske kjennetegn, og det som går igjen er mange forhold som har bidratt til å utvikle en form for økt ansvarlighet hos vedkommende. Eksempler på dette er at familien har flyttet mange ganger i løpet av oppveksten, at familien har hatt tilhørighet til en sekt eller lignende, et handikap, oppvekst i familier med psykisk sykdom eller rusproblemer, fattigdom, meget høye forventninger fra foreldrene - i det hele tatt en hel del forhold som det er vanskelig å karakterisere som annet enn meget ugunstige som et utgangspunkt, men som altså på et eller annet vis fører til økt ansvarlighet hos barnet, og senere et ønske om å ta mer ansvar enn de fleste andre. Mange ledere har mao. ikke fått tilfredsstilt sine følelsesmessige behov i oppveksten, og bærer derfor med seg en slags mangel eller et underskudd/utdekkede behov inn i sine voksne jobb-karrierer. Kanskje er det dette som gjør at mange ledere ikke anser seg selv som smarte, selv om alle andre rundt dem anser dem som meget smarte? Ros er kanskje ikke det de har fått mest av, eller er trent på å ta i mot?

Når styrker blir tatt til det ekstreme, blir de snarere en svakhet. Det typiske er f.eks. at lederen blir så fokusert på å slukke branner i hverdagen at han ikke får tid til å tenke strategisk. Hvis man ignorerer eller underfokuserer på sider som ikke ligger like naturlig for en som ens styrker, kan lederen til slutt komme til å spille på et meget begrenset reportoar. Hvordan få ledere til å forstå at de overforbruker sine styrker?

I avslutningen av kapittelet foreslår forfatterne følgende:
"Keep in mind that leaders, like all adults, often resist positiv feedback. Therefore, positive psychology includes the work of overcoming that resistance. If you assess a leader´s strengths, be sure to also determine which of those strengths he or she overuses. Use "Corrective mirroring" - a large dose of data on the leader´s strengths - to stop the individual from overcompensating for imagined deficiencies."

DEL 3: Positive Work Environments for Individuals and Organizations

Kapittel 10 - Employee Engagement and the Psychology of Joining, Staying In, and Leaving Organizations v/James K. Harter og Nikki Blacksmith:

Sentrale stikkord i dette kapittelet er bl.a. medarbeidernes engasjement, turnover, retention (et ord jeg ikke har klart å finne et dekkende norsk ord for - betyr "oppbevaring", men det gir lite mening i denne sammenhengen) m.m. Det burde ikke by på noen overraskelser at de fleste ønsker seg en "god jobb". Men hva er en "god jobb" sånn egentlig? Hva er det som får noen til å forbli i sin jobb, mens andre ønsker å slutte? En ting som i alle fall er sikkert er at det er dyrt for virksomheter å miste verdifulle medarbeidere man har investert mye i. 

Med mindre medarbeiderne føler at de er underbetalt, viser alle undersøkelser at lønnen i seg selv ikke er det viktigste mtp. om de skal bli eller slutte i en jobb. Involvering og entusiasme for jobben er viktigst av alt. Engasjerte medarbeidere er både kognitivt og emosjonelt knyttet til sine oppgaver og sin arbeidsplass. 

Det er gjort en del undersøkelser rundt hva det er som gjør at man føler seg engasjert i jobben sin, og noen av spørsmålene som stilles og som får bekreftende svar, er følgende:

- jeg vet hva som forventes av meg i jobben min (kanskje det mest grunnleggende behovet en medarbeider har!)
- jeg har de ressurser og det utstyret jeg trenger for å utføre jobben min
- jeg har muligheten til å gjøre det jeg er best på hver eneste dag
- jeg får gode tilbakemeldinger på den jobben jeg gjør
- min leder bryr seg om meg
- noen på jobben oppmuntrer meg til å utvikle meg
- mine meninger på jobben teller
- jobben min får meg til å føle meg viktig
- mine kolleger er engasjert i å gjøre en kvalitetsjobb
- jeg har mine beste venner på jobb
- i løpet av de siste seks månedene har noen på jobben snakket til meg om min utvikling
- i løpet av det siste året har jeg hatt muligheter til å lære og vokse 

"Get me what I need to do my work, help me do what I do best, connect me with a great manager who is interested in me and my future, make work equitable by setting high standards for everyone, and help me progress by giving med opportunities to advance." When any one of these elements is missing, retention is a greater risk. 

Mangel på karrieremuligheter er den hyppigste årsaken til at medarbeidere ønsker å endre jobb. Dessuten er opplevelse av "flow" (jf. Mihalyi Csikszentmihalyis flow-modell-teori) hele essensen i arbeids-engasjement. Det ligger i menneskets natur at man misliker å bli værende på et sted, og ikke være i en kontinuerlig prosess av læring og utvikling. Det er like fullt et paradoks at de ledere som gir medarbeiderne sine karriereutvikling, også er de som har de høyste ratene av folk som slutter. På den annen side vil slike ledere bygge seg selv opp som en slags merkevare, og dermed ikke ha problemer med å finne nye talentfulle medarbeidere. Interessante arbeidsoppgaver og karrieremuligheter er og blir nøkkelvariabler i forhold til å tiltrekke seg beholde medarbeidere. 

Kapittel 11 - Work as Meaning: Individual and Organizational Benefits of Engaging in Meaningful Work v/Michael F. Steger og Bryan J. Dik

Viktige stikkord i dette kapittelet er meningsfylt arbeid, kall ("calling"), mening, misjon og lederskap. Arbeid spiller en stor rolle i forhold til hvordan folk forstår sine liv, verden rundt dem og den unike nisjen de fyller. 

"That is, one does not have to believe there´s a Meaning of Life to believe that there is a meaning in one´s life. Meaning consists of two primary components: comprehension and purpose."

Forståelsen (comprehension) går på menneskers evne til å få noe fornuftig ut av sine erfaringer, mens hensikt (purpose) refererer seg til folks identifikasjon og intensjon - et slags overordnet mål i livet. Hvis mennesker opplever å være del i noe som er større enn dem selv, vil deres motivasjon til å fullbyrde organisasjonens mål nærmest skje automatisk. Når går f.eks. en jobb over fra å være "bare en jobb", til å bli en karriere, til å bli et kall?

"Althrough extensive research has demonstrated that people with a strong sense of meaning and purpose in life experience greater happiness and fewer psychological problems ... there is less research to support the benifits of meaningful work." 

Vi trenger å oppnå bedre forståelse for hva som gjør at noen opplever at arbeidet er meningsfullt. Tilsvarende gjelder i forhold til hvor et meningsfylt arbeid kommer fra. Kan f.eks. spesielle lederstiler fremelske et meningsfylt arbeid blant sine følgere ("followers")? Dette er noen av spørsmålene som stilles avslutningsvis i dette kapittelet. Det advares for øvrig mot å fremelske et egoistisk eller nytelsessykt fokus på "what´s in it for me". Arbeid blir antakelig først autentisk meningsfyllt når det har en betydning.

Kapittel 12 - More than Meets the Eye: The Role of Employee Well-Being in Organizational Research v/Thomas Wright

"A sound mind in a sound body, is a short but full description of a happy state in this word." - John Locke

I dette kapittelet stilles det fem nøkkelspørsmål:
1. Hva vet vi om hvilken rolle psykisk velvære spiller på en arbeidsplass?
2. Hvilken rolle spiller Fredricksons "broaden-and-build positive psychological model" (se kapittel 7) for bedre å forstå en arbeidsplass?
3. Hva er de mest presserende spørsmålene som må tas opp?
4. Hvordan kan enkeltpersoner søke denne positive tilnærmingen i sitt arbeid?
5. Hvordan kan PWB (positive weell-being) bidra til målet om positivt arbeidsmiljø i positive organisasjoner?

PWB har tradisjonelt vært oppfattet som den samlede effektiviteten av et individs psykologiske funksjon. Men først og fremst er PWB en subjektiv opplevelse. PWB inkluderer både tilstedeværelsen av positive følelser og det relative fraværet av negative følelser. Dessuten forbindes det med en slags global dom (global judgment), på den måten at den inkluderer livet samlet sett. 

"According to Fredrickson´s (2001, 20013) theory, a number of positive feeling states, traits, or emotions, including the experience of PWB, have the necessary mechanisms to "broaden" an individual´s momentary thought-action reportories through expanding the obtainable array of potential thoughts and actions that come to mind (Fredrickson & Branigan, 2001). Using laboratory experiments, Fredrickson and her colleagues (Fredrickson & Branigan, 2005; Fredrickson & Losada, 2005) demonstrated that relative to neutral states, positive feelings broaden or expand upon people´s momentary thought-action reportoire, while negative feelings narrow these same mechanisms. For example, the positive emotions, joy, creates the urge to play, to think outside the box and be creative (Wright et al., 2007). In a like manner, psychologically well individuals tend to be more outgoing and extroverted, remember favorable events better, and are less likely to encode an ambigous event as threatening as compared with their less psychologically well counterparts (Wright & Cropanzano)."

Mennesker som befinner seg i et psykisk velbefinnende er mer kreative, mer fleksible i tanke- og atferdsmønster, de føler seg mindre truet i situasjoner, de husker bedre positive hendelser osv. Man er rett og slett en bedre problemløser når man har det bra med seg selv. Og sjansen for at man i tillegg er fornøyd med jobben og kanskje ser på den som et kall mer enn "bare en jobb", er også større. Dessuten har høy PWB en stor betydning i forhold til riskoen for hjerte-kar-sykdommer. 

Avslutningsvis i kapittelet vises det til Seligman, Peterson og Park, som har identifisert 24 karakterstyrker, som er organisert under seks hovedområder; visdom og kunnskap, mot, kjærlighet, rettferdighet, måtehold og åndelighet. Man snakker om noen universelle verdier på tvers av alle kulturer. Det foreligger for øvrig mange beviser for at stressmestrings-trening har gode effekter på PWB. Konstruktivt selvsnakk er dessuten en teknikk man kan lære for å erstatte negative tanker med mer positive tanker og selvsnakk. Lært optimisme (jf. Seligman) er et annet eksempel på kognitive strategier. 

Kapittel 13 - Positve Engagement: From Employee Engagement to Workplace Happiness

Arbeider du for å leve, eller elsker du å arbeide? Stopp opp et øyeblikk og tenk nøye etter! Dersom du virkelig ser frem til neste gang du skal på jobb, tilhører du de 20 % eller så som er så heldig å være høyt engasjert i ditt arbeid. Å være uten jobb er ansett for noe av det mest ødeleggende et menneske kan oppleve. 

Hva vil det si å være engasjert? Den enkleste form for engasjement er "passion for work". Dette betyr å ha positive følelser til jobben sin samt å være forberedt på å gå "the extra mile" for å være sikkert på at man har gjort sitt aller beste. I dette kapittelet opereres det med flere definisjoner på engasjement, og den mest kjente er det nok Csikszentmihalyi som har (jf. hans flow-modell). 

"Flow": "a cognitive involvment and absorbtion with an activity, one in which there is little distinction between the self and the (work) environment". (Csikszentmihalyi, 1990)
Engagement: "a deep engagement involves not just cognitive absorption, but emotional and psysical connection too" (Kahn, 1990)
- engasjement er mye mer enn fornøydhet eller motivasjon alene - handler om "going the extra mile"



Det handler om å finne medarbeidernes "drivere", dvs. det som engasjerer og motiverer, samtidig som det er viktig å forstå at engasjement først og fremst er en individuell og subjektiv opplevelse. 

På figuren nedenfor vises positivt engasjement gjennom nytelse (enjoyment), utfordringer (challenge) og mening (meaning). 




Enjoyment: positive følelser, glede, entusiasme, tilfredshet, interesse
Challenge: flow (man er fullstendig fokusert på oppgaven på en måte som ikke involverer følelseser) - de som jobber med utvikling av egne evner og potensiale, er mest fornøyd med sine liv, viser forskning. 
Meaning: en følelse av mening og hensikt med det man gjør, og en tro på noe som er større enn en selv

Positive Engagement = Work Context + Engagency + Individual Thoughts & Actions

Seks personlighetstrekk er identifisert hos kandidater som blir engasjert (McGee, 2006):
- tilpasningsdyktighet
- lidenskap for jobben
- følelsesmessig modenhet
- positiv disposisjon
- mestringstro (self-efficacy)
- prestasjonsorientering

Det er for øvrig en kjennsgjerning at de indre driverne (egenmotivasjon) er fire ganger så sterke som de eksterne (lønn, bonuser o.l.) ...

Del 4: Enable a Positive Working Life

Kapittel 14 - Using Coaching and Positive Psychology to Promote a Flourishing Workforce: A Model of Goal-Striving and Mental Health v/Anthony M. Grant og Gordon B. Spence:

Dette kapittelet handler om hvordan coaching og positiv psykologi kan brukes for å skape blomstrende arbeidsplasser. Ved å bruke coaching kan man hjelpe individer til å identifisere ønsket mål (1), etablere spesifikke mål (2), styrke motivasjonen ved å indentifisere styrker og bygge self-efficacy (3), identifisere ressurser og formulere handlingsplaner (4), overvåke og evaluere progresjonen (5) og modifisere handlingsplaner om nødvendig (6).

Det skilles mellom ekstern og intern coaching. Dessuten skilles det melom skills coaching (utvikling av spesielle ferdigheter), performance coaching (utvikling av ytelse over tid) og development coaching (utvikling av personlige og profesjonelle sider). Sammenlignet med trening alene, er det funnet bevis for at coaching øker effektiviteten i en læringsprosess. Å sette mål er sentralt innenfor coaching. 

For å kunne drive med coaching, er det viktig å kjenne til den teoretiske bakgrunnen for teknikkene som benyttes. "Technique without theory quickly becomes quackery.

Kapittel 15 - Mindfulness at Work: Paying Attention to Enhance Well-Being og Performance

Kostnadene i forbindelse med sykdom som et resultat av stress og annet i arbeidslivet koster mye ressurser. Dette kombinert med et konstant ønske om "efficacy and effeciency" (virkning og effektivitet), tilsier at det er viktig å finne en balanse mellom arbeidslivets krav og arbeidstakers velbefinnende (well-being). Mindfulness er et stikkord i dette kapittelet. 

Hva er mindfulness?
- "a state of mind that cultivated regularly promotes an inclusive and authentic experience of the present moment"
- at man er så dypt engasjert at man "mister tid og sted" (mao. flow) er en form for mindfulness
- en følelse av kontroll og absorpsjon med den aktiviteten man driver med
- lært optimisme - et område innenfor den positive psykologien som kan bli svært influert av mindfulness
- det finnes øvelser man kan utøve daglig, og som er egnet til å trene opp egen bevissthet i øyeblikket - både som en form for stressmestring og for å øve på økt nærvær i nået (og som kan minne om meditasjon)

"Mindfulness is a lifestyle, not just a skill or technique; it requires dedication and an appreciation for the complexity of life. In its thirty years´ history in the medical and clinical Western culture mindfulness has made huge contributions; much is left to explore and to discover and so we close with a few pointers for future research and practice."

"Becoming more mindful begins with a choice. Make the commitment; choose to focus yout attention to the present, Only by beginning the journey can one get closer to the finish line. ... Paradoxically, it is by letting go of the desire to control that we will gain more control."

Kapittel 16 - Work-Life Balance: The Roles of Work-Family Conflict and Work-Family Faciliation v/ Boris B- Baltes, Malissa A. Clark og Madhura Chakrabarti:

Konflikten mellom jobb og familie - i Norge kalt "tidsklemma" - er som et utgangspunkt inkompatibel. Her finnes det to teorier - i boka kalt boundary theory og border theory. I og med at både boundary og border faktisk betyr det samme - dvs. grense - har jeg litt vanskelig for å finne gode ord for å oversette og få frem forskjellene mellom disse. Boundary theory er i alle fall en generell kognitiv teori som fokuserer på gevinstene av mening som mennesker tildeler hhv. hjem og arbeid, og som beskriver hvor lett man beveger seg mellom de ulike rollene. Border theory går grovt sett ut på at balansen mellom hjem og arbeid kan oppnås på mange ulike måter.

Det finnes mange måter som arbeidsgiver kan legge til rette for, slik at stresset mellom kravene fra jobb og hjem skal kunne reduseres. Flexitid, komprimert uke, telekommunikasjon (dvs. hjemmekontor), barnepass på stedet, familie-vennlig klima etc. er virkemidler som kan benyttes. 

Kapittel 17 - Strenghts Development in the Workplace v/Timothy D. Hodges og Jim Asplund

Innledningsvis i kapittelet gjøres det rede for bakgrunnen for fremveksten av positiv psykologi, som erstattet den mer tradisjonelle psykologien som fokuserte på hva som var galt med folk. I stedet ble fokuset snudd til hva som er riktig med mennesker. 

Det redegjøres for styrker, slik disse også er presentert i Seligmans bok "Ekte lykke" (signaturstyrker). I den forbindelse må man skille mellom egenskaper/styrker og talenter, samt kunnskap. Det vises til Clifton StrengthsFinder 2.0, som er en modell som benyttes for å kartlegge medarbeideres styrker. Når man fokuserer på utvikling av medarbeideres styrker, øker trivsel, håp, optimisme, altruisme, tilfredshet og suksess. Dessuten viser undersøkelser at produktiviteten går opp, at turnover synker og at det rett og slett blir mer igjen på bunnlinjen. 

Kapittel 18 - Strengths of Character and Work v/Christopher Peterson, John Paul Stephens, Nansook Park, Fiona Lee og Martin E. P. Seligman:

Hva er den beste jobben for en person? " ... Seligman (2002) proposed that a fulfilling life results from identifying one´s signature strenghts of character and using them as much as possible on a regular basis." 

I dette kapittelet introduseres et program som kalles Values in Action (VIA). Det handler om signatyrstyrker, sortert ut fra følgende hovedkategorier:
- visdom og kunnskap (kognitive styrker)
- mot (følelsesmessig styrke)
- menneskelige og mellommenneskelige styrker (ekstrovert, introvert etc.)
- rettferdighet
- måtehold
- åndelighet
Testen kan tas på www.authentichappiness.org

Det er forsket på resultatene som er regitrert på denne nettsiden, og bl.a. viser forskningen at enten det er mennesker fra Azerbaijan eller Zimbabwe som har tatt testen, er det egenskaper som vennlighet, ærlighet, at man er fair, åpen, ærlig og takknemlig som rager høyest. Det betyr ikke at det ikke er forskjeller mellom ulike kulturer, men dette viser at det er noen universelle verdier som verdsettes høyt uansett kulturbakgrunn. Det er foretatt en del andre sammenligninger (dvs. rundt hvilken betydning ulike styrker har for andre forhold), som jeg ikke går nærmere inn på her. 

Del 5: Models for Positive Organization

Kapittel 19 - Dream Teams: A Positive Psychology of Team Working v/Joanne Richardson og Michael A. West:

Det er på det rene at team kan skape og produsere synergier som individer alene bare kan drømme om. 



Modellen ovenfor kalles Positive IPO Model (input-process-output model og positive team eorking). 

Inputs: For at et team skal fungere godt er det viktig at gruppen har mulighet for læring, autonomi, variasjon av egenskaper og oppgaver av betydning (task significance). Når gruppen er sammensatt av motiverte personer, blir de mer kreative m.m. En av de største kilder til både glede og elendighet i et team, er relasjoner. Fravær av konflikter er derfor av største viktighet for at gruppen skal fungere godt. 

Prosesser: Dersom gruppen har tro på at den vil lykkes, øker sjansen for nettopp det (self-efficacy, jf. Bandura). Optimisme er en annen viktig egenskap (kan læres iflg. Seligman). Læring, fleksibilitet, det å stole på er andre viktige egenskaper som må være på plass for at gruppen skal fungere godt. Teamets leder er et meget viktig medlem i gruppen, og dersom vedkommende er klar, effektiv og hensiktsmessig i sin kommunikasjon, vil dette fremme gruppens arbeid på en god måte. Jo mer gruppens medlemmer støtter hverandre, jo mer sammenhengende vil gruppen bli. Dette vil skape sterke og positive relasjoner mellom medlemmene og jobb-relatert mental helse. 

Outputs: Når gruppen fungerer godt, vil outputs eller gevinster være en høyere ytelse fra gruppen, at alle medlemmene har det bra i relasjon til hverandre, at de skaper ekstraordinære resultater etc. 

Kapittel 20 - Positive Organizational Scholarship Leaps into the World of Work v/Don Mroz og Shawn Quinn:

Positive Organizational Scholarship (POS) er "the dynamics in organizations that lead to the development of human strength, foster resiliency in individuals, make possible healing and restoriation, and cultivate extraordinary individual and organizational performance". 

Et sentralt stikkord i dette kapittelet er "deviance", dvs, evnen eller motet til å forlate normen, eller mer populært: gå utenfor boksen

"To create a positively deviant organization, it requires a number of people being very clear on who they are and what they believe, and thus aligned to those beliefs, which is certainly no small undertaking.

Det skilles mellom The Abundance Approach, Strenghs-Based Approach, Values-Driven Organization, Organizational Virtousness, Strategies for Employee Engagement, High Quality Connections - Energize Your Workplace og Positive Leadership. 



Modellen overfor viser hvordan man kan implementere POS i en organisasjon, og i kapittel 20 forklares det nærmere hva som ligger bak hvert enkelt trinn i prosessen. 

Kapittel 21 - Look Before You Leap or Drive Right In? The Use of Moral Courage in Response to Workplace Bullying v/Susan Harrington og Charlotte Rayner:

Viktige stikkord i dette kapittelet er HR-ledelse (human resourse management), mobbing, moralsk mot og etiske beslutninger. 


Mobbing (bullying) defineres som "repeated and persistent negative acts towards one or more individual(s), which involve a perceived power imbalance and create hostile work environment" (Salin).  Spørsmålet er om det forhold at organisasjoner i dag er mer agressive, mer konkurranseutsatt og ustabile/usikre, skaper mer mobbing. Dette kan f.eks. skje gjennom at medarbeiderne posisjonerer seg på bekostning av andre. Selv om det i dag er mer fokus på etiske standarder, er det på det rene at det er for lite av dette i mange organisasjoner. 

Hva menes med moralsk mot? Og hvordan kan dette være nyttig mtp. å forstå hvordan HRP (human resourse management) responderer på mobbing? Sekerka og Bagozzi (2007) definerer moralsk mot (moral courage) som "the ability to use inner principles to do what is good for others, regardless of threat to self, as matter of practice". 

Noen av komponentene i moralsk mot er mestringstro (self-efficacy), tapperhet, evnen til å reise seg opp etter et hardt slag i livet (resilience), håp, optimisme, integritet, vennlighet, altruisme og medfølelse (compassion). De ulike begrepene forklares nærmere i boka (side 270 - 271). Når medarbeidere har moralsk mot til å la være å følge normen der dette fremstår som fornuftig, kan dette føre til både nye oppdagelser, at virksomheten utvikler seg i en mer hensiktsmessig retning og at positive nyvinninger finner sted - til glede både for virksomheten og den enkelte. 

Kapittel 22 - An Integrated Model of Psychological Capital in the Workplace v/Carolyn M. Youssef og Fred Luthans

Positiv psykologisk kapital (her forkortet til PsyCap) er en positiv kjerne-konstruksjon som tar positiv psykologi til arbeidsplassen.

PsyCap defineres som: et individs positive psykologiske utviklingstilstand som er karakterisert ved:
1. å ha mestringstro på å legge inn nødvendig innsats for å lykkes med utfordrende oppgaver 
2. å ha optimisme i forhold til å lykkes nå og i fremtiden
3. å bevege seg mot mål, og, når dette er nødvendig, være villig til å endre veien mot målet for å lykkes
4. å klare å reise seg igjen når man møter motgang og problemer, og fortsette for å lykkes (resilience)

Autentisk ledelses-utvikling (ALD) nevnes også som en viktig komponent når man snakker om PsyCap i en organisasjon. Selv-regulerende atferd er et stikkord i denne sammenheng. 

For øvrig er det mye fokus på egenskaper og tilstander ("traits and states"). 

"Personality traits and trait-like characteristics have been consistently shown to have significant relationships with work-related outcomes. For example, traits such as cognitive mental ability have been found to be one of the strongest predictors of performance (hunter & Hunter, 1984), and so have more trait-like personality dimensions such as the "Big Five" (Barrick & Mount, 1991."

"A more hopeful employee may regularly challenge the status quo, never take no for an answer, and creatively come up with ways to break through obstacles and "make things happen", "all of which may contribute, at least in the long run, to performance excellence."

Positiv psykologisk kapital kan være et uutnyttet potensiale for et unikt menneskebasert konkurransefortrinn som kan lede til bærekraftige organisatoriske prestasjoner. Dette er i så fall en kapital det er vanskelig for andre å kopiere fordi dette krever at verdiene er autentiske og solid forankret i virksomheten. 

Kapittel 23 - Building the Positive Workplace: A Prelimenary Report from the Field v/Jocelyn S. Davis:

Å få blomstre (to flourish) for individer er ensbetydende med å være i stand til å være den beste utgaven av seg selv: å vite, å forstå, å være i stand til å lede seg selv, å sette pris på og bidra med sine unike talenter og perspektiver i jobben, å sette pris på medarbeidernes unike egenskaper og bidrag, å være engasjert, være i flyt (flow), å utvikle seg, å finne mening og hensikt, å forfølge vekst og profesjonell utvikling, å sette pris på et støttende arbeidsmiljø - fysisk, intellektuelt, emosjonelt og sosialt! 

Er det virkelig mulig å be ledere å investere i at deres medarbeidere blir lykkelige? Det som i alle fall er sikkert er at de ledere som gjør dette, får medarbeidere som yter mer og er mer lojale - fordi de føler at lederen bryr seg om deres ve og vel. 

Det finnes tre tester innenfor positiv psykologi: VIA Inventory of Strength (signaturstyrketest - Seligman, 2002), the Optimism Test (Peterson & Villanova, 1988) og the Three Approach to Happiness (Peterson, Park & Seligman, 2005). Felles for samtlige tester er at de gir feedback på når man er på sitt beste og under hvilke omstendigheter man blomstrer. 

DEL 6: Looking to the Future: Challenges and Opportunities

Kapittel 24 - Good for What? The Young Worker in a Global Age v/Lynn Barendsen og Howard Gardner

Dette kapittelet handler om ansvarlighet, mening, globalisering m.v., og beskriver the GoodWork Project (se www.goodworkproject.org). I stedet for å fokusere på det som er feil, ble det fokusert på eksempler på arbeid som kvalifiseres til betegnelsen "god". Godt arbeid ble definert som eksellent, etisk og engasjerende. 

Underveis gjorde man funn som viste at når yngre mennesker ble utsatt for stress, begynte de å pushe grensene for hva som ble ansett som etisk. Underveis i intervjuene beskrev disse sin egen uetiske atferd uten blygsel. Økt fokus på trening i å løse etiske problemstillinger må derfor inn allerede i utdanningsinstitusjonene, mener forfatterne av dette kapittelet. 

"Ethical behavior and in particular, behavior that acknowledges and considers its impact on others, is not a luxery to be put on hold but rather a muscle to be exercisted at every oportunity." 

Kapittel 25 - What´s Wrong with Being Positive? v/Samantha Warren:

Positivitet er det nyeste ledelsesverktøyet for å få det beste ut av folk, og i den forbindelse er PsyCap både kostnadseffektivt og svært effektivt. "... fun has become an imperative and humour is seen as a necessary quality for being human". 

"If organizations can get their workforce to think positively, be satisfied and happy, have fun in their work, be fulfilled and instrinsically motivated on the basis of feelings of aesthetic pleasure and/or spiritual commitments, this costs organizations very little with huge potensial benifit."

Forfatteren mener imidlertid at det er grunn til å stille noen kritiske spørsmål til hele denne positivte psykologi-greia. Bl.a. advarer hun mot det hun kaller "postemotionality", noe som innebærer at man manipulerer følelsene til seg selv og andre ved å gjøre dette til en mekanisk, masseprodusert etisk form for "niceness". Resultatet kan nettopp bli at det hele ender opp med å bli lite autentisk - som et slags kvasi-intellektuelt fenomen. Det er ikke mulig å oppleve ekte positivitet uten samtidig å akseptere negative følelser. Ironisk nok kan et engasjement i (for) mye positivitet ende med at alle oppfører seg politisk korrekt - hvilket igjen uvegerlig vil føre til mer negative følelser blant mennesker. Å hegne om positive følelser kan dessuten lede til økt apati, mener forfatteren. Hun viser til at det er positive korrelasjoner mellom negativt humør og økt innovasjon og kreativitet. Faktisk er det slik at negative følelser utgjør selve basisen for mer positive gevinster. For mye mestringstro hos mennesker kan dessuten gi assosiasjoner til et barn som hele tiden higer etter morens oppmerksomhet for å høre hvor fantastisk det er, uten tanke for hvor lite det i realiteten yter. Forfatteren viser til Craib som har uttalt at vi må anse negative følelser for normalt - "we can only make life better if we can recognise and incorporate the dark side, the side of disappointment and death". 

Et annet forhold forfatteren viser til er at det i bunnen av teoriene rundt positiv psykologi på arbeidsplassen ligger en hensikt - nemlig arbeidsgivers ønske om enda mer profitt. I bunnen av det hele ligger at den positive psykologien brukt i arbeidslivet er linket til arbeidsgivers agenda. 

Avslutningsvis konkluderer hun med følgende:

"I hope to have shown how - as a development of "emotional capitalism" - positive psychology in the workplace firstly ignores the importance of negativity in the concept of well-being and secondly, that it overplays the importance of positivity in positive outcomes. Futhermore, I have suggestet that positive psychology is colsely related to a wider "therapy culture", which positions many ordinary, normal people as abnormal, or at best in need of professional help - whether in the form therapist, or self-help manuals.

Kapittel 26 - Building Positive Organizations v/Nicola Garcea, Susan Harrington og P. Alex Linley:

I dette siste kapittelet i boka oppsummerer redaksjonen det som har fremkommet i de foregående 25 kapitlene. De er meget oppmekrsomme på den kritikk Warren har fremsatt i kapittel 25, nemlig at det er noe ubalanse i forskningen som er gjort rundt positiv psykologi på arbeidsplassen. Like fullt håper de at det har vært mulig å få frem et rammeverk for å forstå hvilken virkning positiv psykologi har i forhold til å bygge positive organisasjoner. 

"For us, the most significant difference is that strengths tend to be more granular, and the observer of strengths explicitly takes account of behaviors such as eneregy and authenticity."

Med utgangspunkt i at happy worker = productive worker, burde det være i alles interesse å implementere positiv psykologi på arbeidsplassen. 

Autentisk ledelse er et nytt begrep i tiden, men handler altså om at medarbeidere søker ledere som har høy moral, er rettferdige (fair) og følger etiske retningslinjer. I den sammenheng er også lederens velbefinnende viktig. Det er derfor viktig at lederen, som på mange måter setter stemningen på jobben, er oppmerksom på virkningen av sin atferd, har høy grad av selvinnsikt og har god selvregulering på følelser, reaksjoner og atferd. 

Det er en del forhold som er sentrale når man skal bygge opp en positiv organisasjonen:
- Being mindful
- Acknowledging strengths 
- Realizing strengths 
- Celebrating good works 
- Regular and timely feedback

"It is worth nothing that many organizations are motivated by creating more positive workplaces because of the bottom line benieits that these approaches promise to deliver. There is, however, a significant double-win because in introducing these approaches, employees themselves experience greater levels of energy, satisfaction, and well.being (Page & Carter, in press).

In our view, it is important to be transparent and explicit about these "double agendas" for the introduction of positive psychology into organizational life, since the presence of one need in no way abnegate the value or intent of the other."

-----------------------------------------------------------------

Og med dette er jeg ferdig med en spennende bok, som det har vært meget krevende å lese  - og det på tross av at jeg synes det har vært lite nytt "under solen" å lese i denne boka. Selv om jeg tenker at mye av stoffet kunne ha vært presentert på en noe mer lettfattelig måte, ser jeg at det har vært viktig for redaksjonen og bidragsyterne å presentere den positive psykologiens inntreden i arbeidslivet på en så akademisk måte som mulig - for derigjennom å forsvare dens plass i ledelseslitteraturen. 

Alle kapitlene til sammen dekker utvilsomt de fleste aspekter ved arbeidslivet. Det eneste jeg savnet var problematisering rundt hva man gjør med de medarbeiderne (og lederne) som ikke er i stand til å tenke positivt, som rett og slett ikke har dette i seg. Har de ingen plass i fremtidens arbeidsliv? Og hva med konflikter? Kan de løses ut fra et self efficacy-perspektiv? Hva når medarbeidere faktisk er narsisistiske (jf. kapittelet om "generation me") og faktisk ikke evner å se andres behov? Hva da? Dette sier boka intet om. 

Jeg synes at det er en liten svakhet knyttet til at kun ett kapittel handlet om kritikk mot  den positive psykologien (kapittel 25 v/Warren). Et noe mer kritisk blikk og mer fokus på viktigheten av å balansere det positive og det negative kunne godt kommet tydeligere frem underveis, og ikke nesten utelukkende helt til slutt. Når det er sagt er jeg selv overbevist om at den positive psykologien er kommet for å bli, og at det i årene som kommer, vil bli forsket mye på dette. Også i forhold til hvordan det virker på arbeidstakerne at arbeidslivet er blitt mer fleksibelt - tross medienes hang til å fremstille dette som mer brutalisert i dag enn tidligere. For akkurat det kunne jeg faktisk ikke vært mer uenig i! I kampen om de dyktigste medarbeiderne er det et økt fokus på deres velbefinnende - samtidig som medarbeidere ønsker å bli satt krav til, men innenfor realistiske rammer. 

Boka bærer for øvrig preg av at mye forskning er hentet fra USA, der dette å ta hensyn til medarbeidernes ve og vel har vært upløyd mark i mye større grad enn i Europa generelt og kanskje Norge spesielt. Mens jeg leste mange av forslagene til hvordan ting kunne gjøres på en mer ivaretakende måte, tenkte jeg mange ganger "gammelt nytt!" fordi dette er forhold som nærmest anses som en selvfølge i norsk arbeidsliv. F.eks. at sjefens humør har utrolig mye å si for miljøet og klimaet på arbeidsplassen - det er jo helt opplagt og trenger sånn sett ikke å bli forsket på for å få validitet. 

Like fullt - dette har vært spennende lesing! Dette er en bok jeg absolutt vil anbefale alle ledere å lese, rett og slett fordi dette er en annerledes ledelseslitteratur-bok!  En del av poengene kunne utvilsomt ha vært komprimert, og med sine dobbeltspaltede sider og med mye fagterminologi på engelsk, ble stoffet tungt. På den annen side skrives det (litt for) mange populistiske lederutviklingsbøker, mens denne boka stiller i en helt annen klasse, nemlig i den akademiske. 

Utgitt: 2010
Forlag: Oxford University Press
Antall sider: 343

mandag 20. mai 2013

NIna Simone: Tell Me More and More and Then Some

Stefan Zweig: Twilight / Moonbeam Alley

Stor novellekunst fra Stefan Zweig

Jeg har tidligere omtalt noen av Stefan Zweigs bøker i bloggen min. Noe av det mest frustrerende når det gjelder Zweigs bøker er at de omtrent ikke er å få tak i lenger. Ingen forlag synes å være interessert i å utgi bøkene hans, noe jeg finner meget underlig. Jeg har nemlig klokketro på at hans bøker ikke utelukkende kommer til å interessere det smale publikum, men favne mye videre. Intensiteten og de følelsesmessige aspektene ved historiene hans, enten det dreier seg om romanene, novellene eller biografiene hans, er så sterk at man umulig kan begi seg inn i hans verden uten å bli berørt både følelsesmessig, fysisk og åndelig. Ikke bare er han en mester i å fortelle historier som griper leseren fra første linje, men han er også en språkets mester, idet han evner å beskrive stemninger, mennesker og situasjoner med få, presise ord. Slik blir det stor litteratur av! 

For en tid tilbake kom jeg over flere utgivelser på engelsk i forbindelse med en London-tur. Noen av dem - som "Twilight / Moonbeam Alley", "Amok and Other Stories", "Fear" og "Selected Stories" - inneholder noveller, mens et par av dem - "Journey into the Past" og "The Post Office Girl" - er romaner. Kun et fåtall av novellene er tidligere oversatt til norsk, ut fra det jeg har klart å finne ut. 



"Twilight / Moonbeam Alley" inneholder to noveller. "Twilight" ble første gang publisert i Tyskland i 1910 under tittelen "Geschichte eines Unterganges", mens "Moonbeam Alley" ble publisert i 1922 under tittelen " Die Mondscheingasse". 


"Twilight" handler om Madame de Prie, en kvinne som faktisk har levd (f. 1698 d. 1727), men som kun har etterlatt seg noen få linjer i historiebøkene. I den grad hun i det hele tatt huskes, er det som elskerinnen til Duke of Burbon, statsminister i Frankrike fra 1723 til 1725, under Frankrikes kong Ludvig den 15. I løpet av de to årene forholdet varte, var hun i realiteten den som styrte Frankrike. Blant hennes suksesser nevnes bl.a. at det var hun som sto bak arrangementet mellom kongen og Marie Leszczynska, som han giftet seg med. Mest av alt var hun imidlertid forhatt, fordi hun skaltet og valtet med menneskeskjebner etter eget forgodtbefinnende. Hun var meget vakker, men neppe noe godt menneske. 

I "Twilight" har Stefan Zweig på mange måter udødeliggjort Madame de Prie ved å dikte seg inn i hennes liv fra det øyeblikk hertugen valgte å forstøte henne som sin elskerinne og sende henne i eksil på landet. En verre skjebne for en kvinne, hvis trivsel kun kunne blomstre når hun var omgitt av rike mennesker, glamour, pomp og prakt, og hvor hun kunne herske og herse med de skjebner som krysset hennes spor, var knapt mulig å tenke seg. 

I begynnelsen er Madame de Prie overbevist om hun kommer til å bli kalt tilbake når bare hertugen får tenkt seg om, og hun gjør alt som står i hennes makt for å bevare sin verdighet. Men tålmodighet og utholdenhet er definitivt ikke blant hennes sterkeste karaktertrekk, og snart blir vi vitne til en kvinne som knapt henger sammen, og som ikke er i stand til å holde ansiktet i nøytrale eller smilende folder når skuffelsene kommer. Desperat lengter hun etter livstegn fra hoffet, men skuffes gang på gang over at ikke engang ryktemakerne bryr seg om at hun er borte. Har de i det hele tatt merket hennes fravær? Betydde hun virkelig ikke mer for dem?

Når det for alvor begynner å gå opp for Madame de Prie at hennes skjebne i eksil vil bli mer langvarig og hun får høre at hun må regne med at hun ikke er velkommen tilbake før om minst fire-fem år, er det som om hun får dødsdommen. Mens hun nærmest kjeder seg til døde på et sted der alt liv opphører etter mørkets frembrudd, mens hun selv var vant til at det var da alt liv begynte, tar hun en elsker. En ung gutt uten livserfaring blir hennes bytte, og ham bruker hun som hun selv lyster. Da han begynner å blomstre og får selvtillit, opplivet av at hun av alle ønsker hans selskap, provoseres hun og ønsker bare en ting: å bryte ham ned igjen. Og slik fortsetter hun sitt destruktive liv, mens en plan begynner å forme seg i hennes hode: hun ønsker å ta sitt eget liv. Et liv som en ubetydelighet er nemlig en skjebne verre enn døden. Men først vil hun arrangere sitt livs selskap, for en gang for alle å udødeliggjøre sitt eget minne ... 

I "Moonbeam Alley" møter vi en navnløs mann, som er historiens jeg-person, uten på noen måte å være historiens hovedperson. Han befinner seg i en havneby i Frankrike, og har forvillet seg i noen bakgater inntil han hører en kvinne synge en tysk arie. Han dras mot huset hvor sangen kommer fra, uvitende om den menneskelige tragedie han snart skal bli vitne til. Huset viser seg å inneholde et bordell, og etter ham kommer det en mann, som en av kvinnene ydmyker på det verste. Historien han senere forteller vår navnløse jeg-person er full av overraskelser. Og som leser skjønner vi at historien kun har en utgang, nemlig den verst tenkelige ...

Det eneste disse to novellene har til felles er at handlingen foregår i Frankrike. Stefan Zweig har skrevet biografier om kongelige - bl.a. om Marie Antoinette, en bok jeg nylig var så heldig å komme i besittelse av (en dansk utgave fra 1933, utgitt året etter at den utkom på tysk). Han har dermed grundig kjenneskap til hvordan livet ved hoffet i Versailles artet seg utover på 1700-tallet - før Ludvig den 16.s tid og den franske revolusjonen. Portrettet han tegner av Madame De Prie er mesterlig! "Moonbeam Alley" er også spennende, men ikke blant Zweigs aller, aller beste. Skjønt det skal sies: det hører til unntaket at jeg har gitt noe mindre enn terningkast seks til noe som helst av det han har skrevet. "Moonbeam Alley" er en terningkast fem-novelle, mens "Twilght" hører med blant hans ypperste noveller. Og jeg er oppildnet til å fortsette å lese meg inn i Stefan Zweigs forfatterskap!

Novellesamlingen er utgitt i England: 2005
Oversatt fra tysk til engelsk: Anthea Bell
Forlag: Pushkin Press
Antall sider: 96
Etterord v/oversetteren


Stefan Zweig

fredag 17. mai 2013

Mats Uldal: "Følelser og fornuft - tankefeltteknikker i praksis"

En grei innføring i hva tankefelt-teknikker består i

Jeg har lenge gått og lurt på hva såkalte tankefeltteknikker egentlig er for noe. Og fordi jeg både er nysgjerrig (fordi alt som er egnet til å gi meg og andre et bedre liv, er interessant), men også litt skeptisk (for det kan vel ikke være enkelt?), har det tatt litt tid før jeg tok det standpunkt at jeg ønsket å finne mer ut av dette. Da lydboka "Følelser og fornuft - tankefeltteknikker i praksis" plutselig sto foran meg på biblioteket, slo jeg til. 

På bokas smussomslag står det at tankefeltteknikker er "en moderne metode som kombinerer Østens kunnskap om kroppens energibaner og tradisjonell tankegang innen psykologi. TFT bruker de samme energibanene som ligger til grunn for akupunktur og soneterapi. Ved å banke på spesielle punkter i kroppens energibaner skapes sinnsro i stedet for følelsesmessig og fysisk ubehag. Metoden hjelper for smerter, fobier, traumer, redsel mv. En enkel metode for hjelp til selvhjelp uten kjente uønskede virkninger!

Dette høres jo helt fantastisk ut, tenkte jeg. Akupunktur og soneterapi tror jeg på. Det er dessuten de samme prinsippene som qi gong og tai chi baserer seg på (som jeg selv har trent med god effekt i perioder av mitt liv, i tillegg til at jeg har prøvd qi gong-massasje, hvis formål er å løse opp i blokkeringer av energibanene i kroppen), og OT (oppmerksomhetstrening eller mindfullness) synes også å bygge på noe av det samme. Man forutsetter at kroppen har meridianer, dvs. energibaner i kroppen. Alle mennesker skal ha 14 hovedmeridianer. Dersom en av disse er i ubalanse - f.eks. pga. indre stress - vil dette påvirke en eller flere energibaner i kroppen. Så snart energibanene kommer i balanse, blir mennesker friske, og dette skal visstnok gjelde både fysiske og psykiske sykdommer.  

I tankefeltterapi stimulerer man "aku-punkter" ved å banke på disse med fingrene, samtidig som man holder mentalt fokus på det aktuelle følelsesmessige problemet, kan jeg lese på Wikipedia. Man antar at de følelsesmessige traumene skyldes blokkeringer i tankefeltbanene. 

Mats Uldal har tidligere drevet med idrettspsykologi, men begynte å interessere seg for tankefeltteknikker på 1990-tallet. Han gikk bl.a. i lære hos den amerikanske psykologen Roger Callahan, som fra 1979 har drevet med denne metoden, som baserer seg på psykologi og kroppens bioelektriske system som ligger til grunn for kinesisk akupunktur. Metoden brukes på alle former for følelser, også smerter. Metoden har ingen vitenskapelig dokumentert effekt. Noe av årsaken er i følge Uldal at ingen har villet forske på dette feltet. Dessuten blir han møtt med skepsis over at han, en mann uten mange års utdannelse fra universitetet, angivelig kan kurere lidelser som den vanlige skolemedisinen har slitt med i århundrer uten å lykkes i å oppnå varig bedring hos pasientene. Den største kritikken går på at det umulig kan være så enkelt å kurere kompliserte følesesmessige lidelser som han pretenderer at det er.  



I boka "Følelser og fornuft" redegjør Mats Uldal for sine erfaringer innenfor TNT, og han viser til mengder av suksesshistorier fra sin virksomhet. Noen av spørreteknikkene som han har kalt "problemenes problem" og "detaljenes detalj" handler om å komme inn til kjernen av pasientens problemer. F.eks. kan sceneskrekk dypest sett handle om angsten for ikke å skuffe en svært krevende mor, og da er det dette - ikke sceneskrekken i seg selv - som er problemet. Ved å fremkalle den opprinnelige følelsen og få pasienten til å fokusere på denne, samtidig som man banker på spesielle punkter på pasientens kropp, fjernes en slags frekvensfeil i kroppen, som per i dag fremstår som irrasjonell og lite hensiktsmessig. "Hva er det verste ved det da?" er et eksempel på et problemenes-problem-spørsmål, hvor man borrer i dypet av pasientens fortrengte følelser, som pt. gir pasienten en angst som man fornuftsmessig skjønner er "helt idiotisk", men som like fullt er der. Noen av teknikkene kan minne om atferds-coaching-teknikker hentet fra den kognitive atferds-terapien, skjønt Uldal er uenig i at det er tankene som skaper problemene. Han mener at det først og fremst er følelsene som er problemet, fordi de overstyrer fornuften. 

Jeg hang med langt ut i boka, men da Uldal kom inn på TNT-metodens evne til å kurere eller avhjelpe dysleksi, ME og alvorlige psykiske lidelser - bare for å nevne noen eksempler - kjente jeg at skepsisen meldte seg for fullt igjen. At dysleksi kun er en frekvensfeil i kroppen, har jeg litt vanskelig for å skjønne. Derimot er det enklere å forstå at enkelte som kanskje feilaktig kan ha fått ME-diagnosen, kan proffitere på dette. Jeg kan også forstå logikken bak at enkelte former for fibromyalgi kan kureres. Samtidig er det grunn til å understreke at Uldal ikke hevder at han kan hjelpe alle. Det er dessuten grunn til å merke seg at Norsk Psykologforening i en årrekke hadde TFT-kurs på sin liste over godkjente spesialistkurs for psykologer, men at et negativt mediafokus førte til at kursene ble trukket tilbake og at foreningen beklaget at de overhode hadde hatt slike kurs. Likevel har metoden fortsatt å tiltrekke seg behandlere, kan jeg lese på Wikipedia

Ja, så hva sitter jeg igjen med etter å ha lest denne boka? Underveis har jeg sett på noen YouTube-videoer hvor Mats Uldal forteller om metoden og også praktiserer den på pasienter som er villige til å stå frem. I en av videoene forsøker han å kurere en hodepine, og han hevder også at metoden har effekt på en rekke andre smerteplager. Jeg sitter igjen med en nysgjerrighet i forhold til at jeg kunne tenke meg å prøve metoden selv. Ikke fordi jeg har noen voldsomme lidelser, men ett og annet kunne det jo være greit å bli kvitt. F.eks. forhold som man innenfor coachingen, som etter hvert ser ut til å bli mitt fagfelt, kaller "apekatter" eller "indre sabotører". Og er det enkelt som dette, er det kanskje litt dumt å la det hele forbli uprøvd. Alt i alt en interessant bok som har åpnet opp noen flere dører for meg og min forståelse for kroppens mange irrganger, men som ikke har overbevist meg 100 % på alle områder. Og noe av det jeg hadde aller mest sans for var faktisk Mats Uldals opptatthet av å gi sine pasienter hjelp til selvhjelp, dvs. at han lærer pasientene å behandle seg selv og dermed unngår pasient-terapeut-avhengigheten som dessverre preger mye av den alternative behandlingsindustrien. Denne gangen gir jeg terningkast fire.  

Utgitt: 2011
Forlag: Cappelen Damm
Oppleser: Mats Uldal
Spilletid: 7 t 4 min.
Mats Uldals nettside


Mats Uldal

torsdag 16. mai 2013

Torbjørn Færøvik: "Midtens rike - en vandring i Kinas historie"

Om Kinas spektakulære historie!

Torbjørn Færøvik (f. 1948) er utdannet can.philol. med hovedfag i historie. Størstedelen av sin karriere har han viet Asia generelt og Kina spesielt - med bøkene "Kina - En reise på Livets elv" (2003), "Midtens rike - en vandring i Kinas historie"(2009) og "Maos rike - en lidelseshistorie" (2012) som en slags rød tråd gjennom forfatterskapet. Når det er sagt har også India fått en stor plass i hans forfatterskap. Ni bøker har han utgitt i årene 1997 og frem til i dag, og tre ganger har han blitt tildelt Brageprisen (i 1999 for "India - stevnemøte med skjebnen" (i klassen sakprosa), i 2003 for "Kina - En reise på livets elv" (i åpen klasse) og i 2012 for "Maos rike - En lidelseshistorie" (i klassen sakprosa)), noe som vel knapt kan sies å være andre forunt (?).  I forbindelse med lanseringen av "Maos rike" rett før jul i 2012, holdt han et foredrag om Kina på Bekkestua bibliotek. Jeg vil også vise til forfatterens egen blogg - Kinaforum

Lydbokutgaven av "Midtens rike" er en noe forkortet utgave av den 624 siders papirutgaven av boka. Her fortelles en historie som går over 4000 år - helt frem til Mao Zedong kom på banen. Vi får en innføring i historier om gamle dynastier og den helt spesielle kinesiske mentalitet, der man på en måte alltid har vært seg selv nok og ikke har vært særlig opptatt av verden utenfor Kina - Midtens rike som det ble kalt, som uttrykk for at man oppfattet seg selv som verdens midtpunkt eller navle. Kineserne oppfattet mennesker utenfor sitt rike som barbarer, og lenge var ikke Kina en gang interessert i handel med utlendinger. De var nemlig selvforsynt på alt som betydde noe for dem. 

Forfatteren forteller om et land som i årtusener var forut for sin tid. Allerede 200 år f.Kr. var Kina samlet til ett rike, og hadde et skriftspråk bestående av flere tusen tegn. Storslåtte palasser var reist for landets herskere, og det foregikk en blomstrende handel internt i landet. Pga. landets mangetusenårige storslåtte historie, er Kina et skattkammer for arkeologer i dag. Færøvik forteller om Shang-dynastiet (ca. 1550-1045 f.Kr. - skriftspråket, spådomskunst og litteratur ble oppfunnet ), Zhou-dynastiet (ca. 1122/1045 - 771 f.Kr. - mye splittelse og krig, men også i denne perioden filosofi og litteratur blomstret, bl.a. oppsto konfusianismen og taoismen), Qin-dynastiet (221 - 207 f.Kr. - betegnet som et skrekkvelde, byggingen av den kinesiske muren ble igangsatt), Han-dynastiet (202 f.Kr. - 220 e.Kr. - konfusianismen ble statsfilosofi), Sui-dynastiet (581 e.Kr. - 618 e.Kr. - Keiserkanalen ble bygget), Tang-dynastiet (618 e.Kr. - 907 e.Kr. betegnet som landets kulturelle gullalder), Yuan-dynastiet (også kalt det mongolske dynastiet - 1271 - 1368 e.Kr. - preget av Djengis Khan (f. ca. 1167 d. 1227), Marco Polo (f. 1254 d. 1324) og Kublai-khan (f. 1215 d. 1294), Ming-dynastiet (1368 - 1644 e.Kr. - landets hovedsete ble flyttet til Beijing, Den forbudte by ble oppført) og Qing- dynastiet (1644 - 1912 e.Kr.) - inntil keiserdømmet gikk under i 1912 og ble erstattet av et republikansk styre. (Kilde: Wikipedia)

De fleste av oss kjenner til at Kina har lange tradisjoner for produksjon av silke, porselen, te og krydder - varer som den vestlige verden var så interessert i å få tak i at dette resulterte i opiumskrigene (1839 - 1842 og 1856 - 1860). Kineserne mente at de hadde alt og ikke trengte det som utlendingene hadde å tilby. De tapte i kampen mot britene. 

Færøvik forteller om kvinnenes stilling, og kommer inn på tradisjonen med snørte føtter - en skikk som antakelig oppsto på 900-tallet. Det ble ansett som svært vakkert for en kvinne å ha snørte føtter som så ut som liljer. Denne skikken påførte kvinnene store lidelser, og det var knapt mulig for dem å bevege seg rundt med slike føtter. I det kinesiske samfunnet ble dette ansett som helt naturlig, siden kvinnen i grunnen ikke skulle ha behov for å forlate hjemmet i det hele tatt. Først 1000 år senere skulle denne grusomme skikken opphøre. Fotsnørte føtter gjorde rett og slett kvinnene ubrukelig som arbeidskraft, og det var faktisk kvinnekamp som ble ført av utenlandske kvinner som førte til en slags vekkelse i forhold til denne skikken, som ikke hadde noe fornuftsmessig fundament. Å få foreldre til å slutte å snøre føttene til sine døtre var ingen enkel kamp.

Ved århundreskiftet (1900) bodde det ca. 10 000 utlendinger i Kina, og om lag halvparten av disse var briter. Korrupsjon gjorde det mulig for britene og andre utlendinger å befeste sin stilling i Kina. Det hele kuliminerte i bokseropprøret, som rettet seg mot utlendingene og deres kinesiske medsammensvorne. Målet var å tilintetgjøre fienden. Igjen tapte kineserne, med store tap av menneskeliv og kunstskatter som følge. Det som ikke ble brent ned, ble plyndret av utlendingene. 

I Shanghai bodde det mange utlendinger, og en mann utmerket seg: Edgar Snow (f. 1905 d. 1972). Hans berømte bok "Rød stjerne over Kina" inneholder en skildring av den revolusjonære bevegelsen som førte til opprettelsen av Folkerepublikken Kina. Boka inneholder en skildring av den lange marsjen. Og dermed kommer Mao Zedong (f. 1893 d. 1976) inn i historien. Skildringen av Mao og hans svik mot sin første kone og barna han etter hvert ble far til, er rystende lesning. Det var kun revolusjonen som sto i hans hode, og parallellene til Jung Changs berømte roman "Ville svaner" er nærliggende når Færøvik forteller om den lange marsjen, hvor menn av høyere rang fikk større privilegier enn deres gravide koner, som var pent nødt til å gå - selv om det var med fare for deres ufødte barns liv. 

"Midtens rike" er en fantastisk historiebok, hvor forfatteren briljerer med sine brede kunnskaper om Kina og landets mangetusenårige historie. Han forteller så levende om mange sider ved Kinas historie, og dette gjør han med en slik varme og respekt for et samfunn så annerledes vårt eget at det er imponerende. Kinas historie er svært spennende, og knapt noe land i verden har gjennomgått så mange dramatiske omveltinger som dette landet. Det tegnes et bilde av en høykultur som står helt i særklasse i verdenshistorien. Nærmest som en spenningsroman skrider handlingen frem, og ikke en eneste gang mistet jeg konsentrasjonen der jeg gikk med lydboka "på øret" - i all slags vær, på turer med bikkja etc. Nå er jeg klar for forfatterens siste bok - "Maos rike - en lidelseshistorie"! For "Midtens rike" blir det terningkast seks - verken mer eller mindre! Helt til slutt: lydboka blir nydelig lest av Trond Brænne - en fantastisk oppleser!

Utgitt: 2009
Forlag: Cappelen Damm
Oppleser: Trond Brænne
Spilletid: 11 t 26 min.
Forfatterens nettside Kinaforum


Torbjørn Færøvik

onsdag 15. mai 2013

Martin Ingvar og Gunilla Eldh: "Hjernen styrer vekten din"

Klokt og varmt om kosthold, kroppens kjemi og hjernens betydning

Det er en stund siden jeg kjøpte denne boka, og jeg vet ikke helt hvorfor den har blitt liggende ulest så lenge. Den hadde nemlig fortjent å bli lest - om og om igjen, vil jeg hevde. Boka utkom på Arnberg Forlag i 2011, etter at den hadde blitt en stor suksess i Sverige året før. Det er den fremstående hjerneforskeren Martin Ingvar og den erfarne medisinske journalisten Gunille Eldh som står bak boka. Martin Ingvar har lenge interessert seg for hjernens belønningssystem og hvordan dette styrer atferden vår, kan jeg lese på bokas smussomslag. Gunilla Eldh har fulgt med i forskningen og debatten om våre spisevaner og fedmeepidemien - en debatt som er til forveksling svært lik den vi har hatt og fremdeles har i Norge. 

Bare for å ha sagt det med en gang: Boka presenterer ingen mirakelslankekurer! Tvert i mot tar den et oppgjør med såkalte lettvinte veier til et (midlertidig!) slankere legeme. Begrepet lavkarbo nevnes ikke med et ord. Likevel er tankegodset bak de (moderate) lavkarbokurene til forveksling likt det som presenteres i denne boka. For det handler om å oppnå jevnt blodsukker og unngå blodsukkersjokkstigning og -fall som følge av kjappe karbohydrater, og overvinne den innarvede angsten mot fett. 

Mantraet som går som en rød tråd gjennom hele boka er at veien til vellykket og holdbar vektkontroll går via hjernen. "Hjernens belønningssystem er en usynlig supermakt som styrer vår handlemåte på godt og vondt. I prinsippet fungerer det likt for alle, men noen av oss har et mer følsomt system enn andre. Det er en av årsakene til at noen mennesker har større problemer med å holde seg unna smågodt eller fortere blir avhengig av alkohol." (side 13)

Innledningsvis stiller forfatterne spørsmål om hvorfor vi føler et sug etter ting vi vet er skadelig. Alle har vi jevnlig fått høre at det "bare er å spise mindre". Dette avstedkommer imidlertid ingen bærekraftig vektkontroll. Alt handler ikke bare om antall kalorier, og dessuten er ikke alle kalorier like mye verdt. "Mat er ikke bare brensel, og det er ikke bare energiinnholdet som er forskjellig i fett, protein og karbohydrater". Det handler også om raske og sakte karbohydrater som påvirker blodsukkeret forskjellig, herunder kroppens insulinproduksjon, men det handler også om ulike former for fett. Det handler heller ikke bare om sukker eller søtmat, men også om stivelsesrike næringsmidler som poteter, hvitt brød, ris - typisk forekommende i pommes frites, pizza, pasta, hamburgbrød, baguetter etc. Vel så viktig er å vite hvilke virkninger forskjellige næringsstoffer har på signalsystemet i hjernen. 

Selv om arv et stykke på vei er en viktig komponent når det gjelder tendenser til overvekt, er det kanskje viktigere å være oppmerksom på at det for enkeltes vedkommende er farligere å spise feil og bevege seg for lite, heller enn at dette med arv skal bli en slags "sovepute". Det finnes ingen mirakelkurer som fører til et slankere liv, og alle metoder er i seg selv like dårlige mht. varig vektnedgang. Det må mer til enn en slankekur, for å si det sånn. 

Hjernen elsker sukker! Tilførsel av sukker tilfredsstiller hjernens belønningssystem og fører umiddelbart til økt velvære. Problemet er bare at gleden er så kortvarig, og at mye vil ha mer. Mens karbohydrater generelt og sukker spesielt bare fører til mer sult, har f.eks. mer fettholdige matvarer den fordelen at de ganske raskt fører til metthet. Dermed trenger man mindre - og altså totalt sett færre kalorier. Forfatterne redegjør i boka for alle kjemiske prosesser som foregår i kroppen, og bidrar dermed til økt forståelse både i forhold til hva som skjer og hvorfor. 

Sukker fører til at kroppen produserer dopamin - lykkehormonet. Det er derfor vi kjenner en lykkefølelse når vi f.eks. spiser sjokolade - i alle fall helt til nedturen i form av et kraftig blodsukkerfall kommer. Det er fullt mulig å bli avhengig av sukker, og denne avhengigheten kan faktisk sammenlignes med andre avhengighetsformer som rusavhengighet, spilleavhengighet etc. Dopamineffekten er den samme - tilsvarende er "bakrusen" etter den første gleden ... "Hos den som har utviklet avhengighet, har det oppstått hurtigkoblinger i hjernens belønningssystem." (side 38)

Hvis man ønsker å gå over til et kosthold som innebærer at det er mulig å spise seg mett og holde en akseptabel vekt stabil, er det lurt å sette seg inn i hvilke næringsmidler som inneholder stoffer som gir mersmak i stedet for metthet. 

F.eks. vil fett i maten føre til at tømmingen av magesekken skjer litt langsommere. Dersom man f.eks. starter et måltid med noen nøtter og lite væske, tar det mye lengre tid før sukkeret i måltidet sendes ut i blodet. Da får også kroppen tid til å bruke opp sukkeret som ligger i kortidsdepotene leveren og musklene, i stedet for at de bare lagres og ender opp rundt magen. Ulempen med inntak av raske karbohydrater og medfølgende nedgang i blodsukkernivåene i kroppen, er at altfor mye insulin pumpes rundt i kroppen på en gang og fører til at man kommer i modus for umiddelbar behovstilfredsstillelse (som oftest med ytterligere tilgang av raske karbohydrater). Gjentatte episoder over mange år med høyt blodsukker og overproduksjon av insulin for å regulere dette, er bakgrunnen bak vår tids diabetes-epidemi - en epidemi som er fremskyndet av vår tids kosthold med mye sukkerholdig brus, pizza, loff og den slags. Insulinet demper dessuten nedbrytingen av protein og fett, og resultatet er at fettsyrene ikke omdannes til brensel, men havner rundt magen, som da blir endestasjonen ... 

Det er fortsatt en utbredt misforståelse av man blir fet og syk av fett. Dette finnes det faktisk ikke vitenskapelig belegg for. Når man snakker om fett, er det like fullt viktig å skille mellom de ulike formene for fett. Det er en utbredt oppfatning at flerumettet fett er sunnere enn mettet fett. Flerumettet fett finnes i fet fisk som laks, ørret, makrell og sild (dvs. maritimt omega-3), og denne typen fett bør vi få i oss en del av. De som hevder at rikelig med mettet fett er rene helsekuren, har imidlertid like lite vitenskapelig belegg for dette som de som hevder at fett er noe man helst bør unngå. En gylden middelvei er å foretrekke. Det er imidlertid en myte at mettet fett fører til økt risiko for hjerte-kar-sykdommer. Transfett som oppstår under høyt trykk, er derimot ikke bra for kroppen. Dette er en form for herdet fett som i enkelte land er forbudt, men altså ikke i Norge ... 

"Når matfett brytes ned i tarmen, dannes det stoffer som forsterker metthetsfølelsen, blant dem enterostatin. Serotininnholdet i hjernen øker, og vi blir tilfredse og rolige. Mye fett frigjør dessuten kroppsegne opiater - uten å gjøre oss avhengige. Det kan skyldes at for eksempel enterostatin har en balanserende virkning på opiater. Fett aktiverer altså belønningssystemet ditt uten at du blir avhengig. Fett gjør deg mett og tilfreds, ikke sulten på mer. Den tilfredsheten fett skaper, later også til å ha andre egenskaper enn sukkerets. Forsøkspersoner som spiste pannekaker laget av en røre av mel og vann, ble aggressive, mens de som fikk pannekaker fremstilt av en røre med fløte, ble blide og sosiale (Wells mfl. 1998)." (side 61)

side 63 redegjøres det for fremstillingen av margarin, som for all fremtid har fratatt meg lysten til å spise dette produktet. Noen sinne!

Fordelen ved å holde seg unna sukker og alt som inneholder hvetemel eller stivelse, er at kroppen får tid til å få hormonsystemet over i normalleiet. Med på kjøpet får man da en normalisering av hjernens belønningssystem når det gjelder sukker. Det som for øvrig er litt skummelt er at selv lettbrus - dvs. brus som utelukkende er tilsatt kunstige søtningsstoffer - lurer hjernen til å tro at her kommer det sukker (pga. den søte smaken), og dermed setter kroppen i gang med å pumpe ut insulin i kroppen. Virkningen uteblir ikke - vi blir mer sultne, og dermed er vi potensielt i fare for å kaste innpå med kjappe karbohydrater slik at vi legger på oss. 

Det finnes én saligjørende vei til en slankere kropp, og den består av mange faktorer: at man spiser riktig, at man spiser seg mett, at man spiser i et rolig tempo (for at enzymene skal rekke å spalte maten), at man beveger seg mer, sover godt og demper det negative stresset! Dårlig nattesøvn og mye negativt stress fører til fettlagring rundt magen. En slankekur som innebærer at man må sulte seg, er uansett dømt til å mislykkes. Det er omtrent ikke mulig å trene seg slank - med mindre man løper maraton hver dag - så det hele koker ned til: hva spiser du! Trening er imidlertid viktig, fordi også dette påvirker hormonbalansen - særlig insulinet - i kroppen på en meget gunstig måte. "Det er det du spiser som avgjør hvor mye du spiser." (side 83)

Det oppleves urettferdig at noen kan feilspise mer enn andre uten å bli syke, men det er et faktum. Ekstra ille blir det selvsagt når disse heldige begynner å strø om seg med velmenende (besserwisser-)råd til sine mindre heldige medmennesker. "Spis mindre og tren mer!" Som om man ikke vet utmerket godt hva som skal til. Men det er selvsagt ikke så enkelt når det kommer til stykket. 

Utover i boka dukker det opp mange gode råd. Som at jo mykere og mer "herlig nybakt" et brød ser ut, jo større er andelen av harsknet fett i brødet. Som at chili, ingefær og kanel har en gunstig effekt på stoffskiftet. Og at økt oppmerksomhet på glykemisk indeks (GI) kan fortelle oss hvordan maten vi inntar påvirker blodsukkeret. Raske karbohydrater = høy GI, og vise versa. Flerumettet fett øker kroppens varmeproduksjon, og virker dermed drivende på stoffskiftet. Og for mye rødt kjøtt øker risikoen for kreft. 

"Det amerikanske paradokset" begynner vel å bli kjent for de aller fleste nå etter utallige TV-debatter og side opp og side ned med kostholdråd både i aviser og tidsskrifter. Bedre enn hvordan legen Jan Helge Halleraker forklarer dette på denne YouTube-videoen, som gikk som en farsott over landet for ca. ett år siden, har jeg faktisk ikke sett det. Det handler altså om hvordan hele den vestlige verden bare har blitt fetere og fetere de siste 20-30 årene, til tross for at vi aldri har spist flere såkalte lettprodukter og mindre fett. Alt kan ikke forklares utelukkende ut fra at vi lever et mer stillesittende liv.



Siste del av boka er viet viktigheten av bl.a. trening, omlegging av kostholdet for hele familien, med fokus på en økende tendens til overvekt både blant unge og eldre. Kognitiv atferdsterapi nevnes som en metode for å endre (u)vaner. Det holder ikke å hoppe over annen hver kanelbolle. Man må stille om hele systemet. Når kroppens belønningssystem er i lage igjen, kan man tillate seg en og annen utskeielse uten fare for at det bærer galt av sted, men lørdag hele uka går ganske enkelt ikke. "Det er ikke din "feil" at du er tjukk, men det er ditt ansvar hvis du fortsetter videre den veien. Alle kan nemlig forandre seg, om enn i forskjellig grad og tempo." (side 164)

"Hjernen styrer vekten din" er en klok og varm bok om hvilke grep man kan gjøre i livet sitt for å få til en varig endring i forhold til kosthold og vektregulering. Alt tankegodset i boka er som tidligere nevnt forbausende likt det som ligger til grunn for typiske såkalte (moderate) lavkarbo-kurer - eller for å si det på en annen måte: her har man faktisk oppskriften på hvordan man kan få til varige resultater etter en vektnedgang på en lavkarbokur. I boka presenteres et fornuftig og bærekraftig opplegg, som er til å leve med over tid, og som ikke innebærer så mange forsakelser at det blir umulig å leve med. Og jeg som selv har sverget til en moderat form for lavkarbo-kosthold over noen år og syntes jeg kunne en hel del fra før av, lærte mye nytt. Alle trenger ikke å følge dette opplegget, og det mener heller ikke forfatterne. Derimot snakker forfatter  til dem av oss som ikke kan leve på kosthold bestående av for mye karbohydrater, uten at dette får fatale konsekvenser både i forhold til vekt og helse. Denne boka skal jeg ha stående blant mine kokebøker, som en påminnelse om viktige kostholdsprinsipper, og som jeg kan gripe til dersom jeg skulle komme til å glemme noen av tipsene som fremkommer i boka. Jeg gir terningkast fem!

Utgitt i Sverige: 2010
Originaltittel: Hjärnkoll på vikten
Utgitt i Norge: 2011
Oversatt: Dag Biseth
Forlag: Arneberg Forlag
Antall sider: 180


Martin Ingvar og Gunilla Eldh
Andre omtaler av boka:
- Beate blogger om bøker - 02.06.2011
- Tine´s blogg - 07.04.2011
- Tulleruskas world - 22.05.2011
- NRK v/Solveig Husøy - Vekta sitter i hjernen - 30.01.2011
- VG v/Tone Solberg - Sukkersug? Skyld på hjernen - 23.01.2011

lørdag 11. mai 2013

Ketil Bjørnstad: Verdens ende

Om å miste et barn

Ketil Bjørnstad (f. 1952) har opp gjennom årene utgitt 40 bøker (de fleste er romaner) og mer enn 50 LP´er/CD´er. De fleste lesere forbinder ham med "Til musikken"-triologien, mens jeg skulle ønske at flere hadde fått øynene opp for hans Alvestad-triologi ("Drift" (1996), "Drømmen om havet" (1996) og "Veien til Dhaka" (1997)), for ikke å snakke om hans fantastiske romaner "Villa Europa" (1992), "Stormen" (1989) og "Skumringsmulighetene" (1990). De fleste av hans bøker har funnet veien til min boksamling fra begynnelsen av 1980-tallet og frem til i dag, sammen med en hel del av musikken hans (uten tvil med "Leve Patagonia" og "Mine dager i Paris" som høydepunktene, sistnevnte fulgt opp med boka "Dager og netter i Paris"). Jeg går aldri glipp av hans romanutgivelser, rett og slett. 

"Verdens ende" handler kort og godt om det å miste et barn - det eneste man har - og hva det gjør med foreldrene som opplever dette. Aslak Timbereid er forlagsredaktør i et større forlag, mens hans fraskilte kone Hanne Lovund er forfatter. Aslak bor i Oslo, og Hanne bor i Sandnessjøen. Deres eneste barn, Emma, bor hos faren sin, og vi aner at årsaken er morens bipolare sykdom samt det faktum at et barn ville ha tatt fokuset bort fra kunsten, hennes forfatterskap. Nå er Aslak og Emma på vei nordover fordi Emma skal ha samvær med moren sin. De mellomlander i Trondheim og flyr videre til Sandnessjøen i en Twin Otter. Mens de sitter på flyet, reflekterer Aslak over sitt forhold med Hanne, som han ikke er lovformelig skilt fra enda.

"Hva var galt med Hanne? Var det galt at hun var manisk depressiv og ikke skjønte det selv? Var det galt at hun opptok all plass i sin egen verden?

Jeg sitter på flyet og tenker på dette. En plutselig åpenbaring. Når Emma er sammen med Hanne, er det ikke plass til Emma. Hanne fyller rommet. Selv når Hanne ønsker å være snill mor, lage pannekaker og leke, er det ikke plass til Emma. Det er bare plass til Hanne som skal være snill mor. Å være snill mor, krever stor mobilisering. Mange tanker. En del ofre, men mye tilfredshet etterpå. Triumfen overfor Emma: Jeg valgte deg fremfor å skrive den nye boken min. Er du ikke glad?" (side 30)

I forbindelse med landingen, som foregår under meget ugunstige vindforhold, skjer det fatale. Understellet på flyet knekker, Emmas sikkerhetsbelte løsner og hun slår hodet i setet foran og havner på gulvet i en forvridd stilling. En uke senere dør hun av skadene hun har pådratt seg. 

Mens Hanne er mest opptatt av at flyveren, en ung kvinne i begynnelsen av 30-årene, burde ha taklet å lande under de vanskelige vindforholdene på flyplassen i Sandnessjøen, kretser Aslaks tanker rundt at det faktisk var flyveren som festet sikkerhetsbeltet til datteren. Gjorde hun det ikke skikkelig? Og kan man si at hun direkte eller indirekte forårsaket datterens død? Som om det ikke var nok at hun ikke greide å føre flyet inn for en mer behagelig landing ... 

Etter kort tid bestemmer Hanne seg for å komme sørover for å bo hos Aslak, uten at de av den grunn gjenopptar forholdet. At de søkte trøst hos hverandre seksuelt rett etter dødsfallet, ligger der likevel som en uavklart liten verkebyll. Aslaks frustrasjon stiger i takt med at besøket trekker ut i tid, og spesielt er han bekymret mtp. sin eks-kones opptatthet av Cecilie Nesflaten, den unge flyveren ... 

Verken Aslak eller Hanne er i tvil om at de skal delta på minnehøytidligheten som Emmas skole setter i stand. I Emmas klasse går ei jente, Jade, som mobbet og plaget Emma under hele hennes korte skolegang. Aldri lot hun Emma få være med på leken, alltid kom hun med illevarslende kommentarer når Emma forsøkte å nærme seg Jade og de andre jentene. Det er enkelt å tillegge Emma, den døde og forsvarsløse, alle gode egenskaper, mens Jade tillegges tilsvarende onde egenskaper. Under minnestunden tar han et sviende oppgjør med Jade, denne niårige jenta som gjorde datterens korte liv til et helvete. 

"Men var Emma bare god? Og var Jade bare ond? Rousseau påpekte at ved alt ondt som rammer oss, ser vi mer på hensikten enn på virkningen: En taksten som faller fra et tak kan skade oss mer, men sårer oss ikke så mye som en sten som kastes av en som vil oss ondt. Stenen kan av og til bomme, men hensikten bommer aldri." (side 183)

Hannes opphold hos Aslak kompliseres ytterligere da en venninne av Aslak, Tuva, kommer halsende fordi hennes voldelige eks-mann - også han bipolar - plutselig har dukket opp, og hun føler seg utrygg i sitt eget hjem ... Noe urovekkende blir Aslak vitne til hvordan Hanne rett og slett tar over hele vennskapet med Tuva. Likevel er man aldri i tvil om at bokas egentlige tema er hvorvidt Aslak og Hanne til slutt vil klare å forsone seg med det som har skjedd, eller om hevnen er den eneste farbare veien for å få slutt på egne lidelser?

"Verdens ende" er en engasjerende bok om et viktig tema. Ketil Bjørnstad skriver dessuten godt. Det forhold at hovedpersonen i boka er forlagsredaktør gir dessuten forfatteren anledning til å briljere med litteratur-henvisninger (hele tiden med sorgen i fokus) - i tillegg til en rekke musikalske henvisninger, slik han pleier. Dette skulle jeg ønske at han gjorde enda mer i bøkene sine!

"Kunsten, en form for sivilisasjon. Den gradvise, livslange byggingen av en tilstand av undring og alvor, som Glenn Gould skrev. Kunsten som trøst. Som en vei mot visdom og refleksjon. En måte å konsentrere seg på. Nå er det alvor i livet mitt. Dypt alvor. Men står kunsten klar til å redde meg? Jeg, som nettopp har skjelt ut en ni år gammel jente i alles påsyn på skolen der Emma gikk. Vil det styrke meg, eller roe meg, å gå på Nationalteateret og se Yasmina Rezas Blodig Alvor, et stykke som handler om nettopp det som skjedde mellom Emma og Jade, og hvor de voksne foreldrene, som møtes for å rydde opp seg imellom, begynner å oppføre seg like barnslig og emosjonelt perfid som barna? Nå, når det virkelig gjelder, skulle kunsten være der for meg." (side 197)

I tillegg til å vise til Yasmina Rezas berømte teaterstykke, viser han også til Albert Camus´ "Den fremmede" på side 261, Thomas Bernhards "Trær som faller" på side 224 og Ernest Hemingways "Og solen går sin gang" på side 197 - bare for å nevne noe. Han sammenligner dessuten sitt oppgjør med Jade og sitt eget raseri med Dag Solstads Elias Rukla i "Genanse og verdighet". 

Slutten av romanen er, uten å røpe denne nærmere, i overkant melodramatisk. Samtidig blir dette et bilde på hva som kan skje med mennesker når man er farlig nær stupet i sin egen tilværelse. Noe av det jeg liker aller best med Bjørnstads bøker er hans evne til å beskrive mennesker gjennom få, presise ord. På den måten penser han leseren inn på det sporet han ønsker, uten noen gang å bli overtydelig. Han har en tendens til å fremstille kvinnene som sterke, og mennene som ofre for deres handlinger og valg. I så måte representerer ikke "Verdens ende" noe unntak, selv om jeg aldri var i tvil om hvem av hovedpersonene i boka som kommer til å lande med begge beina på jorda bare det får gått litt tid. At boka er meget lettlest betyr ikke at den er en lettvekterroman - bare at forfatteren er usedvanlig god på å skape en fin flyt. Denne gangen er det dessuten mye raseri i teksten, som Aslaks indre oppgjør med skoleverket og dets neglisering av barn som ikke har det bra. Som om det var barnets egen skyld at det blir mobbet eller at det er for ubehagelig å gjøre noe med en vanskelig situasjon, særlig der mobberens foreldre er meget ressurssterke. Minnestunden som skolen steller i stand blir sånn sett et bilde på en dårlig samvittighet, viktigheten av å gjøre det som er riktig - etterfulgt av sjokket over at Aslak, avdødes far, ødelegger alt det pene og pyntelige ved å angripe en niårig mobber. Men som om det likevel finnes en viss rettferdighet i livet, er Aslak senere vitne til at Jades pappa kræsjer sin rådyre bil ... Jeg er ikke i tvil: her blir det terningkast fem!

Utgitt: 2012
Forlag: Aschehoug
Antall sider: 306
Ketil Bjørnstads nettside


Ketil Bjørnstad
Andre som har skrevet om boka:
- Aftenposten - Ketil Bjørnstad om å miste et barn 18.11.2012
- Dagbladet v/Maja Troberg Djuve - Rammet av sorg og vold 03.12.2012
- VG v/Mari Nymoen Nilsen - Marerittet 14.01.2013
- Dagsavisen v/Turid Larsen - Livet etter katastrofen 27.11.2012
- NRK v/Hilde Bruvik og Marit Christina Lie - Sterk sjåvinistisk tid vi lever i - 20.11.2012
- Randi på Reading Randi - 20.04.2013

Populære innlegg