"The Last Station" (Regissør: Michael Hoffman")

Et forfatterportrett av Leo Tolstoj i hans siste leveår

Leo Tolstoj nærmer seg sjels år og alder, og han og Sofya har vært gift i nesten 50 år. De har stått sammen gjennom mange krevende perioder i livet, og forfatterens suksess kan han ikke minst takke sin kone for. Ingen andre enn hun forstår forfatterens håndskrift, og hvor mange ganger hun har renskrevet hans store verker er det bare hun som vet. Pga. Tolstojs forfattersuksess er ekteparet adlet, og de kan derfor titulere seg som greve og grevinne.

"The Last Station" handler om Leo Tolstojs siste leveår. Altså befinner vi oss i 1909, året før forfatteren døde. Vi møter en forfatter som har skapt en slags ny religion - tolstojismen - som blant annet innefattet at han skulle frasi seg sin adelige tittel og tilbakeføre alt han eide og kom til å tjene på bøkene sine, til folket sitt. I tillegg innebar hans nye filosofi å ta avstand fra sin familie for å leve i sølibat. På Wikipedia kan jeg for øvrig lese at mye av det tankegodset som Tolstoj presenterte i sluttfasen av sitt liv, særlig hans ideer om ikke-voldelig motstand, hadde stor innvirkning på kjente personligheter som Mahatma Gandhi og Martin Luther King jr.

Tolstojs kone Sofya finner det fullstendig urimelig at hennes mann skal gi bort alt de eier og sende hele familien ut i fattigdom. Og når hun oppdager at det er ektemannens betrodde disippel, Vladimir Chertkov, som står bak og presser på at Tolstoj skal testamentere bort alt han eier, en mann hun for øvrig hater, blir hun helt fra seg av fortvilelse. Fortvilelsen fører til så desperate handlinger at Chertkov i neste omgang bruker dette mot henne for å bevise hvilken skadelig innvirkning hun har på den store kunstneren. Til slutt ser Tolstoj ingen annen utvei enn å flykte hjemmefra. I nattens mulm og mørke tar han med seg det han har av papirer, og reiser til et for Sofya ukjent sted. Da Sofya får greie på hva som har skjedd, leier hun et tog og følger ham gjennom Russland.

Midt oppi dramaet som utspiller seg mellom ektefellene, står Valentin Bulgakov, en hengiven tilbeder av Tolstoj, som blir brukt for alt det er verdt av Tolstojs nærmeste - både av Chertkov i første omgang og deretter av Tolstojs kone. Fordi han tror på kjærligheten og også har forelsket seg i en av tjenestepikene Masha, er han svært forvirret. Til slutt blir han bare en brikke i et spill - og hans evner til å håndtere de utspill som kommer, er ganske enkelt ikke til stede. Han blir brukt, og lar seg viljeløst også bruke. 

Det er så mange lag i denne nokså kompliserte historien at dette er en film man med fordel kan se flere ganger. Helen Mirren spiller kanskje sin livs største rolle, der hun opererer med hele sitt følelsesregister i kampen om ektemannens lojalitet. Hun er rett og slett et fyrverkeri, og slik har i alle fall jeg aldri sett henne. Christopher Plummer er også en meget profilert skuespiller som har vært med på en rekke storslåtte filmer. Å få innblikk i hvilke komplikasjoner Leo Tolstojs tanker og idéer på slutten av hans liv skapte for hans aller nærmeste, var meget interessant. Filmen er storslått på alle måter, og jeg elsket den! Her blir det terningkast seks!

Innspilt: 2009
Originaltittel: The Last Station
Nasjonalitet: USA, Storbritannia, Tyskland, Russland
Genre: Drama
Skuespillere: Christopher Plummer (Leo Tolstoj), James McAvoy (Valentin Fedorovich Bulgakov), Helen Mirren (Sofya Tolstaya), Paul Giamatti (Vladimir Chertkov), Anne-Marie Duff (Sasha, Leo og Sofyas datter), Patrick Kennedy (Sergeyenko), John Sessions (Leos lege)
Spilletid: 108 min.

Menneskene rundt Tolstoj

Hovedpersonene i The Last Station

Grevinnen er i harnisk over å lese om hennes og mannens ekteskapelige
konflikter i sladrepressen

Sofya

Et lidenskapelig forhold mellom ektefellene - inntil Chertkov kommer
mellom dem

Valentin Bulgakov forelsker seg inderlig i den frisinnede Masha

"Sangen i mitt hjerte" (Regissør: Florian Cossen)

Gamle forbrytelser frem i lyset

Tyske Maria er på vei til en svømmekonkurranse i Chile, da en mellomlanding i Buenos Aires skal komme til å endre hennes liv fullstendig. Mens hun sitter og venter på flyavgang til Chile, får hun nemlig høre en ung mor synge en spansk vuggesang for sin lille, gråtende datter. Uten å skjønne hva som skjer, kjenner Maria igjen vuggesangen og de spanske ordene, og begynner å gråte selv. Hun finner nærmeste toalett, hvor hun vasker det tårevåte ansiktet sitt, og i mellomtiden mister hun flyet til Chile. Og som om ikke det var nok, blir hun frastjålet vesken med passet sitt, noe som gjør at oppholdet blir lenger enn først antatt. Det forlengede oppholdet og jakten på et nytt pass bringer henne i kontakt med en politimann hun senere innleder et forhold til.

Maria ringer hjem til sin far for å fortelle om det merkelige som har skjedd, og før det har gått et døgn befinner han seg i Buenos Aires på samme hotell som henne. Han har noe å tilstå overfor datteren. Verken han eller hans avdøde kone var hennes egentlige foreldre. Maria er datter av argentinske foreldre, som forsvant under diktaturet på begynnelsen av 1980-tallet. De ble uforvarende sittende igjen med Maria og valgte så å beholde henne. Faren bedyrer at de gjorde det de kunne for å finne hennes slektninger.

Maria insisterer på å få navnene på foreldrene sine, og dette blir opptakten til at hun forsøker å finne tilbake til sine røtter. Det hun finner er så smertefullt, så fullt av savn og svik at det er betimelig å stille spørsmål om hun virkelig ønsker å vite alt ... Og oppi alt dette forelsker hun seg altså i en argentinsk politimann, hvis families fortid heller ikke er ren ...

Dette stillferdige dramaet grep meg dypt. Jessica Schwarz er dessuten glitrende i rollen som den tenksomme og skuffede Maria, som tviholder på sin rett til å få vite sannheten om sin bakgrunn. Det er ikke så lenge siden jeg leste "Perla" av Carolina De Robertis, som mye godt handler om det samme - nemlig om hva som skjedde med enkelte av barna etter de forsvunne menneskene under diktaturet i perioden 1976 - 1983. Diktaturet er for lengst et tilbakelagt kapittel i Argentinas historie, men fremdeles lever mange av de gamle spøkelsene videre. En god del mennesker var involvert, og har en fortid som ikke tåler dagens lys. I dette dramaet møter vi mange av disse spøkelsene. Noe handler om at mange familier fremdeles lever med store savn og dype håp om å få se sine kjære igjen en dag, noe handler om å ha vært på den gale siden under det som i dag kalles den skitne krigen i Argentina og noe handler om barn som av ulike årsaker kom bort fra sine opprinnelige familier. De nye familien hadde heller ikke rent mel i posen, og enkelte ble til og med barnetyver i den kaotiske situasjonen Argentina den gang befant seg i.  Noen ting er det ikke mulig å tilgi, men kanskje hjelper det litt å la være å grave for dypt for at det skal være mulig å leve side om side i fredelig sameksistens, både ulike familier i mellom og innad i en og samme familie. Når jeg har kommet til at denne filmen fortjener terningkast fem er dette på bakgrunn av gode skuespillerprestasjoner, en gripende historie og en filmteknisk nydelig, sår og stemningsfull film. 

Innspilt: 2010
Originaltittel: Das Lied in mir
Nasjonalitet: Argentina, Tyskland
Genre: Drama
Skuespillere: Jessica Schwarz (Maria), Michael Gwisdek, Rafael Ferro, Beatriz Spelzini, Carlos Portaluppi
Spilletid: 94 min.

Oppgjør mellom far og datter

Maria bestemmer seg for å kontakte sin opprinnelige familie

Faller for hverandre

Marias opprinnelige familie

Mister seg selv eller finner seg selv på nytt?

"Blås i det" (Regissør: Mark Herman)

Om nedleggings-truede gruver og brass-band

Vi befinner oss midt på 1990-tallet i England, og gruven i det lille landsbyen Grimley er truet med nedleggelse. Dermed kan alle som bor der antakelig se en dyster fremtid i møte, og dette tærer på humøret til menneskene i det lille lokalsamfunnet. Antakelig er livslang arbeidsledighet det de kan se frem til, dersom de ikke får flertall når det skal stemmes over gruvens videre eksistens. Eierne har tilbudt til dels nokså store enganssummer til arbeiderne dersom de frivillig får med på nedleggelse. Det manes like fullt til kamp mot eierne og deres forslag til nedleggelse, og alle som er imot, anses som svikere. Midt oppi alt dette blir vi vitne til desperasjonen i enkelte familier, hvor ektepar går løs på hverandre både verbalt og fysisk, særlig når kreditorene dukker opp for å tømme hus for verdier for å dekke inn gjeld.

Gjennom de siste 100 årene har landsbyens store stolthet vært gruve-brass-bandet Grimley. Men selv dette bandets eksistens er i faresonen dersom gruven legges ned. I grevens tid dukker imidlertid søte Gloria Mullins opp med sitt flugelhorn, og spør om hun kan få være med i brass-bandet. Men bandet har ikke tradisjon for å ta opp fremmede medlemmer. Dessuten er hun kvinne ... Da bandmedlemmene skjønner at Gloria er intet mindre enn datteren til trompetisten Arthur Mullins, tidligere medlem av bandet, og at hun i tillegg er gudsbenådet talentfull med hornet, blir tonen en helt annen. Hun får bli med, og dermed innledes en ny æra i brass-bandets historie. Det blir mer smil og latter på øvelsene, og plutselig er alle innstilt på å delta i konkurransen om å vinne det engelske mesterskapet som landets beste brass-band. Oppi alt det andre triste som skjer, er dette noe som gir beboerne i Grimley et annet og mer positivt fokus. Spesielt Andy, bandets yngste medlem, blomstrer etter Glorias ankomst.

Så blir Danny, bandets dirigent, alvorlig syk og havner på sykehus. I mellomtiden har brass-bandet kvalifisert seg til den store finalen som skal foregå i Royal Albert Hall. Det koster imidlertid 3000 pund å delta ... Og Andy som har forelsket seg i Gloria, som alle vet har jobbet for eierne av gruven, sliter med å finne ut hvem han skal være mest lojal mot ... Har bandet et sjanse til å hoste opp pengene og delta i den store finalen, og hva med den gryende kjærligheten mellom Andy og Gloria? Har den livets rett?

Dette er en helt herlig britisk komedie av aller beste merke! Alt er med: kjærlighet, pessimisme som erstattes av optimisme, samhold i et fattigslig lokalsamfunn, varm og lun humor, sjarm ... Det er bare å la seg rive med! Og selv om jeg i utgangspunktet er sånn helt passelig begeistret for brass-band-musikk, storkoste jeg meg med denne filmen! Absolutt all musikk som ble spilt er av typen "hørt ørten ganger før", og kanskje er nettopp dette noe av årsaken til at den går rett hjem? Det gjenkjennelige har en enorm effekt på de aller fleste. Det er laget mange filmer fra England om arbeidsledighet, fattigdom, arbeiderklassen og påfunn for å få opp optimismen, men denne filmen har en litt annen vri likevel, og den har dessuten et nokså tydelig politisk budskap.  Hva skjer med menneskene når de mister sitt eksistensgrunnlag? Nedleggelsen av kull-gruvene i England førte i sin tid til at mange hundre tusen mennesker mistet sine jobber, uten at det dukket opp nye jobber i kjølevannet av dette. 

Her har man lykkes i å skape den rette 1990-stemningen, der alle røyker absolutt hele tiden, og hvor arrogansen fra dem som "visste best" er påfallende, slik det var på den tiden. Engelskmennene kan dette med å gjenskape et troverdig arbeiderklassemiljø på lerretet! Og å se kjekke Ewan McGregor som en enkel gutt fra landet, med fårete smil, ni-røykende hele tiden - det var moro! Dette var en av hans første filmer, innspilt da han var i midten av 20-årene. Senere har han gjort en fantastisk skuespillerkarriere. Denne DVD´en ble nylig tilgjengelig for det norske markedet, og det forhold at Ewan McGregor var med, fanget min interesse. Her blir det terningkast fem!

Innspilt: 1996
Originaltittel: Brassed Off
Nasjonalitet: England
Genre: Komedie
Skuespillere: Pete Postletwaite (Danny), Tara Fitzgerald (Gloria), Ewan McEwan (Andy), Stephen Tomkinson (Phil), Jim Carter (Harry), Peter Martin (Ernie), Melanie Hill (Sandra), Sue Johnston (Vera), Mary Healey (Ida), Stephen Moore (McKrenzie), Peter Gunn (Simmo)
Spilletid: 108 min.

Andy (i Ewan McGregors skikkelse)

Dirigenten Danny (Pete Postlethwaite)

Brass-bandet Grimley

Andy og Gloria

"Oslo 31. august" (Regissør:: Joachim Trier)

Sterkt portrett av en eks-narkoman

Anders har tilbragt de siste ti månedene av sitt liv på en avrusningsanstalt et stykke utenfor hovedstaden, og han nærmer seg midten av 30-årene. Bak seg har han en seks år lang "karriere" som narkotikamisbruker, og han er vettskremt med tanke på hva som venter ham etter utskrivelsen. Vil han klare å holde seg unna dopmisbruket? Og hvordan skal han klare å komme i gang med livet sitt? Vil han få jobb med et fem-seks års hull i CV´en?

Før selve utskrivelsen skal han inn til Oslo på egen hånd for å gå på et jobbintervju i et litteraturtidsskrift. Denne filmen handler om dette ene døgnet i hans liv - et døgn som skal bli helt avgjørende for ham.

Det første Anders gjør er å oppsøke et gammelt vennepar. Thomas (spilt av Hans Olav Brenner) og samboeren hans (spilt av Ingrid Olava) er de første han oppsøker. Vi aner at Anders og Thomas en gang har stått hverandre svært nær, men at Thomas i sin tid trakk seg unna fordi Anders gang på gang svek og bedro og ikke var til å stole på. Gjennom forsiktige dialoger de to i mellom, forsøker Thomas å oppmuntre Anders for at han ikke skal falle tilbake til gamle synder. Anders som har utdannelse og som kommer fra en ressurssterk familie og gode greier ... Men uansett hva han kommer med av oppmuntring og "gode" råd, tar Anders dette opp i feil mening. Kanskje fordi han nettopp pga. sin bakgrunn ikke kan si seg fornøyd med et middelmådig liv?

Uten å skjønne virkningen av det, forsøker Thomas å få Anders til å forstå at selv om han sitter godt i det, har god jobb, en flott samboer og to nydelige unger, så er ikke alt like rosenrødt likevel. Han og dama har ikke hatt sex på det han kan huske, og de er stort sett så slitne at de ikke en gang orker å være sosiale men blir sittende hjemme kveld eller kveld og spille dataspill ... For Anders blir imidlertid nok en illusjon tatt fra ham. Gresset er nemlig ikke så mye grønnere på den andre siden av gjerdet likevel? Så hva er det egentlig å hige etter med et rusfritt liv?

Underveis oppsøker Anders flere gamle kjente, men uansett hvor han snur seg, har ingen glemt hvordan han egentlig var - mens han var narkoman. Er det egentlig noe håp om å kunne starte på nytt? Etter hvert overmannes han av håpløshet, og da er kanskje ikke veien tilbake til hans gamle liv veldig lang? Men orker han? Ja, hva orker han egentlig ...

Denne filmen gjorde et voldsomt sterkt inntrykk på meg. Ikke bare spiller Anders Danielsen Lie rollen som eks-narkomane Anders helt fabelaktig, men det fungerte utrolig godt med sekvenser av lavmælt dialog med refleksjoner over hans livssituasjon underveis. Dessuten opplevde jeg det både interessant og spennende å få innblikk i en eks-narkomans liv på denne måten - der han kom fra et ressurssterkt hjem, hadde utdannelse, åpenbart hadde tatt for seg av Oslos natteliv i en årrekke og så blitt narkoman i godt voksen alder. En nokså utypisk rus-karriere, ville jeg trodd. Men kanskje likevel ikke? I løpet av sitt opphold på avrusningsanstalten hadde Anders bygget opp masse forventninger til livet "der ute", bare for å bli rimelig desillusjonert i løpet av kort tid. Alle menneskene som han trodde fikset livene sine, hadde sine ting å stri med de også. Vanskelighetene i livet som han tidligere hadde flyktet fra og inn i rusen - slike vanskeligheter står i kø i det virkelige liv. For de aller, aller fleste ... Samtidig som filmen handler om Anders´første døgn utenfor avrusningsanstalten, er den en hyllest til Oslo - både på dagtid og nattestid. Oppsummeringsvis vil jeg si at filmen er både vakker, var, sår og trist. Her blir det terningkast fem!

Innspilt: 2011
Originaltittel: Oslo 31. august
Nasjonalitet: Norge
Genre: Drama
Skuespillere: Anders Danielsen Lie, Hans Olav Brenner, Ingrid Olava, Petter With
Spilletid: 94 min.

Anders oppsøker Thomas og samboeren hans

Thomas er etablert familiemann

Prøver å finne tilbake til det som en gang var

En eks-narkoman i drift

"The Mill and The Cross" (Regissør: Lech Majewski)

En film om et kunstverk

I "The Mill and The Cross" møter vi kunstneren Pieter Bruegel den eldre og hans maleri Korsvandringen - Kristi gang til Golgata. Den polske regissøren Lech Majewski har brukt tre år på å lage denne filmen, som er basert på Michael Francis Gibsons bok ved samme navn, og hvor temaet er nettopp en analyse av maleriet Korsvandringen. Regissøren har plukket ut noen av scenenen i dette komplekse maleriet, og forsøkt å flette de bakenforliggende hendelsene inn i et hele. Dette har krevd mye tålmodighet og fantasi. Hele tiden hviler møllen fra bildet i bakgrunnen.

Pieter Bruegel den eldre var en flamsk renessansemaler som levde i årene 1525 - 1569. Han levde mao. på samme tid som reformasjonen vant terreng i store deler av Europa. Ikke uventet handler derfor mye av handlingen i filmen - i den grad det faktisk er handling og ikke bare bruddstykker eller sekvenser i et slags lappeteppe - om brutale henrettelser av det man den gang oppfattet som kjettere - nærmere bestemt i Flanderen under den spanske inkvisisjonen (i 1564). Det er om lag 500 mennesker i maleriet Korsvandringen, og i filmen er det kun et par drøye håndfuller vi følger. Det er knapt med dialoger, for her er det de visuelle intrykkene som står i fokus. Ingenting er overlatt til tilfeldighetene, og hver eneste scene er som hentet ut av et renessansemaleri. Ned til minste detalj hva gjelder kostymer, omgivelser, farger - alt for å skape den rette post-middelalderstemning. Akkurat dette er det faktisk et poeng å vite før man snurrer i gang denne filmen. Ellers kan man fort bli skuffet over det man opplever som manglende handling og muligens også sammenheng. 

Korsvandringen av Pieter Bruegel den eldre

"The Mill and The Cross" er en fascinerende og vakker film, hvor vi får noen små innblikk i livet til bøndene som levde rundt møllen - for ikke å glemme selve kunstneren selv. Vi treffer også den sørgende jomfru Maria i Charlotte Ramplings skikkelse. Jeg har ingen problemer med å skjønne at det å lage denne filmen må ha vært meget krevende og kostbart. Her er det brukt moderne teknologi - bl.a. 3D effekter, kan jeg lese på nettet - bl.a. for å få frem den rette stemningen og kanskje også, for alt jeg vet, å lage kunstige kulisser som skal samsvare med maleriet til Bruegel. Resultatet har blitt en veldig annerledes film. Dette er uansett ikke en film som kommer til å slå an veldig bredt, tror jeg. Til det er den nok litt for spesiell. Men for sånne som meg, som ser et par hundre filmer eller noe slikt i løpet av et år, hører den definitivt med! Jeg synes filmen fortjener terningkast fem. 

Innspilt: 2011
Originaltittel: The Mill & The Cross
Nasjonalitet: Polen
Språk: Engelsk
Skuespillere: Rutger Hauen (Pieter Bruegel), Michael York (Nicolaes Jonghelinck), Charlotte Rampling (jomfru Maria), Joanna Litwin (Pieters kone), Marian Makula (mølleren)
Spilletid: 92 min.)

"Ten" (Regissør: Abbas Kiarostami)

Om kvinners situasjon i dagens Teheran

"Ten" er - talende nok - delt inn i ti scener, som alle finner sted i en bil med en kvinnelig sjåfør bak rattet. Passasjerene i bilen er kvinnens sønn, hennes søster, en brud, en prostituert og en kvinne på vei til bønn. Kvinnen selv er skilt og gift på nytt, og sønnen bor hos sin far. Sønnen dukker opp i forbindelse med samværsavtaler, men ønsker kun å bli kjørt til besteforeldrene. Han er meget fiendtlig innstilt overfor sin mor, som åpenbart har mye hun ønsker å forsvare. Alt for mye, tatt i betrakning av sønnen er så ung ... Han forsøker å sette grenser overfor moren, men til liten nytte. Hun øser like fullt ut av seg alt hun måtte ha av frustrasjoner. Selv om konflikten mellom mor og sønn får relativt stor plass, er det like fullt kvinnenes situasjon i dagens Teheran som er det hovedtemaet, det som går igjen som en rød tråd gjennom hele filmen. 

Vi får aldri vite hvorfor kvinnen kjører rundt med ulike passasjerer, men det ligger i kortene at det er dette hun lever av - å drive en slags transportvirksomhet. I dialogene med kvinnene hun kjører rundt med får vi innblikk i mange ulike kvinneskjebner i dagens Iran. På tross av at Iran er et moderne samfunn, er kvinnenes stilling lite fri. Man får ikke skilsmisse med mindre man kan påvise noe alvorlig galt med sin ektefelle, og på den annen side er viktigheten av å bli gift helt essensiell. Dette forstår vi bl.a. i møtet med den vordende brud, som i begynnelsen er tøff som bare det, der hun prediker at alle forhold handler om å gi og ta, og at det er banalt å elske. Men da hun skjønner at kjæresten hennes ønsker å vrake henne, bryter hun fullstendig sammen. Vi forstår også dette i møtet med kvinnen som drar til et mausoleum for å be - når skuffelsen over at kjæresten ikke vil gifte seg med henne likevel for alvor går opp for henne. Aller mest sårt er det likevel å være vitne til hvordan sønnen til den kvinnelige sjåføren driver fra henne, full av forakt som han er over at hun har foretatt de valg hun har gjort ...

Det er den iranske regissøren Abbas Kiarostami som står bak denne filmen. Han er mest kjent for sine halvdokumentariske filmer. Blant annet kan jeg lese på Wikipedia (på den engelske siden) at den kvinnelige sjåføren i "Ten" (spilt av Mania Akbari) brukte sin egen livssituasjon som basis for filmens sekvenser med den unge gutten, som er hennes sønn i hennes virkelige liv (Amin Maher). Noen av dialogene er improvisert der og da, og dette bærer filmen også preg av. Det er lite av elegante replikkvekslinger slik vi er vant til å se i velregisserte filmer. På den annen side er f.eks. kranglene mellom moren og sønnen til å få fullstendig avsmak av, der de begge nærmest driver hverandre til vanvidd. Og sånn sett kanskje svært realistisk i situasjoner hvor fraskilte foreldre river og sliter barna sine i stykker?

Det er åpenbart at det å lage helt spesielle filmer er Abbas Kiarostamis varemerke. Tidligere har jeg sett "Shirin", som er en av de mest spesielle filmene jeg har sett (og som ikke falt helt i smak hos meg), og "Møte i Toscana" eller "Certified Copy" som er originaltittelen, og som jeg likte svært godt. Jeg siterer fra Wikipedia:

"Typisk for Kiarostami er realistiske og humanistiske filmer, ofte om barn, som kan ta opp temaer som fattigdom, jordskjelv, ulykkelig kjærlighet, sjølmord osv. på en original og gripende måte med innslag av humor. Han lager både dokumentarer og spillefilmer ute i den iranske virkeligheten, der han konfronterer moderne mennesker fra det kulturelt vestlige Teheran med landsbyboere. Han bruker mange amatører, bilder uten regi fra gateliv og folkeliv og naturpanoramaer. Han filmer ofte både samtaler og lange sekvenser uten ord inne i biler, noe som gir ham mulighet til å gå tett inn på ansikter og personer og vise dramatiske landskaper.

Kiarostami er også fotograf og poet. Både i bilder og filmer viser han blant annet den uvanlige skjønnheten i det tørre og treløse iranske landskapet.

Han blir ofte omtalt som en etterfølger av de italienske neorealistene, men filmene hans er også svært nyskapende, og skiller seg en god del fra moderne vestlig film."

Jeg har ytterligere fire filmer av Abbas Kiarostami liggende på vent - "The wind will carry us", "The taste of cherry", "10 on Ten" og "ABC Africa" - som jeg ser frem til å se og blogge om! Med unntak av den siste, er handlingen i samtlige filmer lagt til Teheran.

"Ten" fortjener i alle fall terningkast fem, slik jeg vurderer det. Det er kanskje ikke først og fremst glitrende rolletolkninger som har vært avgjørende for min vurdering, men heller det originale uttrykket og spennende og overraskende dialoger svært annerledes enn det jeg er vant til. Denne filmen fengslet meg rett og slett. 

Innspilt: 2002
Nasjonalitet: Iran
Språk: Persisk
Genre: Drama
Skuespillere: Mania Akbari (kvinnelig sjåfør), Amin Maher (kvinnens sønn)
Spilletid: 89 min.

Geir Thompson: "Situasjonsbestemt ledelse" (SBL)

Hvordan lykkes som leder?

I innledningen i boka påpeker Thompson det helt selvsagte i at kjernen i all ledelse er å oppnå resultater gjennom andre. "Vellykket og effektiv ledelse er betinget av at lederen gjør konkrete valg i de ulike situasjonene og gjennomfører dem i forståelse med sine medarbeidere. Det er stor forskjell på en leder som har gjort seg opp en generell mening om hva som er god ledelse, og en leder som stadig vurderer sin lederstil og er villig til å gå inn i en dialog med sine medarbeidere for å finne frem til den lederstil som passer best.", skriver Thompson på side 14. Klare mål er fortsatt en forutsetning for å lykkes som leder, men dersom man ikke forstår at man må tilpasse sin lederstil til den enkelte medarbeider samt den oppgaven man står overfor, vil de gode resultatene utebli. I denne læreboka har Thompson tatt utgangspunkt i og latt seg inspirere av teorien om situasjonsbestemt ledelse (SBL), som er utformet av amerikanerne Paul Hersey og Kenneth Blanchard. 

"Kjernen i SBL er at medarbeiders modenhetsnivå til å løse en bestemt oppgave er en kritisk situasjonsvariabel som bestemmer hva som vil være den optimale lederstilen." (side 24)

SBL har vært i en kontinuerlig utvikling siden den ble introdusert for første gang i 1969 som "Life Cycle of Leadership". Det er den siste versjonen av SBL fra 2007 som er lagt til grunn i denne boka. 

Vi introduseres for fire ulike lederstiler, som matcher nivået av modenhet hos medarbeider.

Instruerende lederstil: mtp. medarbeidere som er nybegynnere og uvillige eller usikre - sterkt styrende og lite støttende adferd

Selgende/ overtalende/ coachende lederstil: mtp. medarbeidere som er nybegynnere, men villige - sterkt styrende og sterkt støttende adferd

Deltakende lederstil: mtp. medarbeidere som er dyktige, men uvillige eller usikre - sterkt støttende og mindre styrende adferd

Delegerende lederstil: mtp. medarbeidere som er dyktige og villige - lite støttende og lite styrende adferd

Konkretisering av mål er sentralt innenfor ledelse, og Blanchard (2007) skiller mellom prestasjonsmål og læringsmål, alt avhengig av modenhetsnivå hos medarbeideren. På side 29 i boka er det redegjort for såkalt smarte mål:

S: Målene må være spesifikke og målbare
M: Målene må være motiverende
A: Målene må være "attainable", dvs. oppnåelige
R: Målene må være relevant og konsistente med overordnede mål
T: Målene må være tidsavgrensede
E: Målene må være enkle å forstå

For å kunne utøve effektiv ledelse, er det essensielt at lederen er i stand til å vurdere medarbeiderens kompetanse på en korrekt måte, slik at man ut fra dette kan etablere et effektivt samarbeidsforhold. I den forbindelse er det to ting som er viktig: kompetanse og forpliktelse.

Kompetanse: defineres som medarbeiderens kunnskap og ferdigheter (på bakgrunn av utdannelse, arbeidstrening og erfaring)
Forpliktelse: defineres som medarbeiders motivasjon og sikkerhet

Blanchard deler medarbeiders utviklingsnivå inn i fire kategorier:

Den entusiastiske nybegynneren (har liten kompetanse, men føler stor grad av forpliktelse for en bestemt oppgave)
Den desillusjonerte eleven (har noe kompetanse, men opplever liten grad av forpliktelse)
Den dyktige, men forsiktige medarbeideren (har en god del kompetanse, men utviser variabel forpliktelse)
Den uavhengige medarbeideren (besitter høy kompetanse og føler stor grad av forpliktelse)

En og samme medarbeider kan befinne seg på ulike utviklingsnivåer avhengig av den oppgaven han/hun står overfor. Man kan derfor ikke en gang for alle velge en lederstil som passer for vedkommende.

Synet på ledelse har (heldigvis!) vært gjennom en rivende utvikling i løpet av noen få ti-år. Parallelt med dette - eller kanskje rettere: pga. utviklingen - har synet på mennesker endret seg til det bedre. Fredrik Taylors menneskesyn er ikke lenger gjeldende, hvilket selvfølgelig også skyldes at arbeidslivet i dag preges av kunnskapsmedarbeidere og ikke av medarbeidere som jobbet etter instruks og under sterk kontroll slik som i tidligere tider. I dag er man opptatt av motivasjon og trivsel, og kun de arbeidsplasser som mestrer det å utvikle medarbeidere, vinner de beste kandidatene i kampen om disse. 

Utgangspunktet for Hersey og Blanchards syn er at både menneskene og omstendighetene rundt dem er ulike og i stadig forandring. "Derfor finnes det ikke en måte å lede på som er den eneste riktige i alle situasjoner. Tvert imot må en leder, for å være effektiv, utøve situasjonsbetinget ledelse. Det er av avgjørende betydning å kunne tilpasse lederstilen etter medarbeiderens kompetanse og forpliktelse. Dette forutsetter at lederen kjenner sine medarbeidere godt." (side 39)

Blanchard deler lederens atferdsmønster opp i to hovedkategorier; styrende og støttende adferd. Styrende adferd kjennetegnes bl.a. med at det er leder som fastsetter mål, planlegger gjennomfører planleggingen, bestemmer prioriteringene, fastsetter tidsfrister, kontrollerer arbeidet og bestemmer hvordan dette skal evalueres. Støttende adferd kjennetegnes ved at leder bl.a. spør om forslag og innspill, oppmuntrer og støtter, roser vellykket arbeidsutførelse og forklarer hvorfor arbeidet må utføres på en bestemt måte (som ledd i læring). Disse to adferdskategoriene danner de to grunnleggende dimensjonene i Hersey og Blanchards modell (styrende langs x-aksen, støttende langs y-aksen - se figuren ovenfor), og herfra utledes de tidligere nevnte fire ulike lederstilene. (Se nærmere om dette nedenfor.)

Valg av riktig ledelse basert på SBL forutsetter at lederen kan diagnostisere medarbeiderens kompetanse og er i stand til - på basis av diagnosen - å velge riktig lederstil. Dette forutsetter en fleksibel leder. Hele hovedpoenget med modellen er at medarbeideren hele tiden er i utvikling. Det er når koblingen mellom lederstil og medarbeiders situasjon er riktig at det skapes en vinn-vinn-situasjon, hvor begge parter føler at de lykkes. Fallgrubene innenfor ledelse er mange, men kan grovt oppsummeres i overstyring og mangel på styring. Et særtrekk ved de ledere som virkelig lykkes, er deres evne til å skape forventninger om store prestasjoner som medarbeiderne lever opp til. Ønsket adferd oppnås først og fremst gjennom positiv oppmerksomhet og reaksjon på det man vil ha mer av, ikke gjennom kritikk. Medarbeidersentrerte ledere som bruker generelt tilsyn, oppnår som regel bedre resultater enn jobbsentrerte ledere som bruker nær kontroll (Renis Likert).

Her følger en oversikt over de momentene en leder kan spille på ved valg av lederstil - med fokus på hva disse i realiteten innebærer:
1. Sterkt styrende lederadferd: Lederen fastsetter arbeidsmål, planlegger i detalj hvordan arbeidet skal utføres, fastsetter tidsfrister, definerer resultatindikatorer og følger opp at arbeidet utføres i samsvar med planen.
2. Lite styrende lederadferd: Lederen fastsetter arbeidsmål i samarbeid med medarbeideren, overlater til medarbeideren å planlegge og bestemme hvordan arbeidsoppgaven skal utføres, unngår detaljert oppfølgning, har nå og da kontakt med medarbeideren for å bli oppdatert på fremdriften og får tilbakemelding mht. hvilke resultater arbeidet har gitt.
3. Sterkt støttende lederadferd: Lederen lytter til medarbeiderens problemer, gir ros for fremgang i arbeidet, oppmuntrerer og legger forholdene til rette, forklarer hvorfor arbeidet må utføres på en bestemt måte og gir råd og veiledning ved behov. 
4. Lite støttende lederadferd: Lederen holder nå og da kontakt med medarbeideren, legger i liten grad til rette for utførelse av selve arbeidet, gir liten grad av oppmuntring under selve gjennomføringen av arbeidet og gir ros hvis medarbeider har oppnådd gode resultater.

Sterkt styrende og lite støttende lederadferd: instruerende lederstil
Sterkt styrende og sterkt støttende lederadferd: coachende lederstil
Lite styrende og sterkt støttende lederadferd: deltakende lederstil
Lite styrende og lite støttende lederstil: delegerende lederstil

De grunnleggende forskjellene mellom de fire lederstilene er mao. grad av styring, grad av støtte og medarbeidernes involvering i beslutningsprosessen. Det er medarbeiders kompetanse som bestemmer lederstilen, og ved å undersøke i hvilken grad medarbeider har evne til og viser vilje til å ville løse en bestemt arbeidsoppgave, finner man kompetansenivået.

Hva gjør man når medarbeiderens ytelse synker? Dette er en problemstilling mange ledere sliter med å takle på en hensiktsmessig måte. Det kan være mange årsaker til at en medarbeider ikke lenger leverer forventet resultatet. Sett fra lederens ståsted er grundige forberedelser helt avgjørende for utfallet. Skyldes f.eks. nedgangen i ytelse forhold på hjemmebanen, psykososiale forhold på jobben eller rett og slett uklare mål? Hver av disse situasjonene krever helt forskjellig tilnærming. Det som uansett er viktig er å klarlegge fakta, gå inn i en dialog med medarbeider så raskt som mulig, være helt konkret på hva man mener vedkommende gjør feil, at samtalen skjer i fortrolighet og at kritikk og trusler unngås, samt at man ikke skal diskutere om medarbeiderens følelser er rikige eller gale. 

Boka inneholder også et par kapitler som omhandler situasjonsbestemt ledelse og arbeidsgrupper, herunder hvordan man kan lede grupper på en effektiv måte samt ulike stadier i en gruppes utvikling, og lederstil og gruppeutvikling (forventningsstadiet - instruerende lederstil, frustrasjonsstadiet - coachende lederstil, optimismestadiet - deltakende lederstil og effektivitetsstadiet - delegerende lederstil), uten at jeg går nærmere inn på dette her. Forfatteren har for øvrig noen innvendinger mot de forutsetningene Hersey og Blanchard legger til grunn for sine teorier om utviklingsmønsteret i en gruppe. Bl.a. minner han om at situasjonen kan endre seg underveis, noe som krever varierende lederstil. Jeg går heller ikke nærmere inn på situasjonsbestemt ledelse i endringsprosesser, idet dette er et meget stort fagområde som er temmelig overfladisk behandlet i denne læreboka.

Når det gjelder konfliktsituasjoner snakker vi om komplekse situasjoner som krever diagnostisk dyktighet for å forstå hva konflikten består i, og smidighet i måten å løse den på. I en organiasjonsmessig kontekst definerer Herbert Simon en konflikt som "en tilstand der uforenlige interesser mellom to eller flere parter fører til kamp mellom dem". Grovt sett kan konflikter deles inn i fire kategorier:
- målkonflikter (skyldes uensartede eller motstridende mål)
- middelkonflikter (uenighet om virkemidler)
- persepsjonskonflikter (forskjellige oppfatninger av situasjonen eller saksområdet konflikten dreier seg om)
- fordelingskonflikter (skyldes knapphet på ressurser som for mange er interessert i)

En konflikt må håndteres forskjellig dersom man selv er en del av konflikten sammenlignet med når konflikten står mellom andre, og hvor man selv skal inn og løse denne. Det finnes for øvrig fem ulike måter å forholde seg til konflikter på i følge Thomas (1976), og ingen av dem inneholder fasiten i absolutt alle situasjoner; ettergivenhet, konfrontasjon, unnvikelse, problemløsning og kompromiss. Er man selv en del av konflikten, er det særdeles viktig å være dyktig på å diagnostisere konfliktsituasjonen - også i lys av egeninteresse og med en vurdering av de relasjonelle sidene ved konflikten - og velger en hensiktsmessig måte å forholde seg til konflikten på. Noen ganger er løsningen å involvere en ekstern konsulent. Dette kan faktisk være helt avgjørende for å komme frem til en løsning alle involverte parter kan leve videre med. Dersom de stridende parter ikke er virkelig innstilt på å løse konflikten, har det faktisk liten hensikt å forsøke. Målet i enhver organisasjon bør være å tilstrebe en grad av åpenhet som kan danne grunnlag for konstruktiv konflikthåndtering - slik at man faktisk lærer noe vesentlig til neste gang man står oppe i en lignende situasjon.

For øvrig skisserer forfatteren på side 104 og flg. hvordan medarbeidersamtaler kan bli et viktig virkemiddel for effektivt lederskap. Han definerer medarbeidersamtalen som "en planlagt og fortrolig samtale mellom leder og medarbeider om hvordan man kan forbedre resultater og får samarbeidet til å fungere enda bedre". Samspillet mellom organisasjonsmedlemmene er en kritisk faktor i verdiskapningsprosessen. For å oppnå best mulig resultater, er det viktig at medarbeideren medvirker aktivt ved fastsettelse av resultatkravene. Dette for å sikre at målene er realistiske, at målene blir oppfattet og forstått og at medarbeideren forplikter seg. 

Fra side 110 og utover under kapitteloverskriften "utvikling av egen lederstil", beskriver forfatteren en del funn som er gjort i forbindelse med en del analyser foretatt av Center for Leadership Studies i USA. Man snakker om lederstil 1 (instruerende lederstil), lederstil 2 (coachende lederstil), lederstil 3 (deltakende lederstil) og lederstil 4 (delegerende lederstil). Bl.a. er det funn som tyder på at ledere med stilprofil 1 og 3 gjør for lite for å utvikle potensialet hos medarbeidere de ikke liker, og at praktisering av lederprofil 3 overfor medarbeidere de liker, kan gjøre medarbeiderne psykologisk sett avhengig av dem. Dette fordi denne typen ledere (jf. stil 3) sjelden vil tillate medarbeiderne å utvikle seg fullt ut gjennom delegering (Hersey). Videre karakteriserer Hersey stil 1 og 4 som "risikofylte" stiler. Praktisering av stil 1 overfor medarbeidere med høy kompetanse vil f.eks. kunne skape irritasjon, mens praktisering av stil 4 overfor ikke fullt ut kompetente medarbeidere kan skape store problemer (man går ut fra at medarbeideren kan, og forventningene rundt dette er kanskje så store at det ikke er rom for at medarbeideren kan innrømme inkompetanse eller enda verre: medarbeideren innser ikke sin egen inkompetanse - med den følge at oppgaveløsningen går sin skjeve gang, og at det først er når katastrofen inntrer at lederen blir oppmerksom). En annen interessant vinkling er at når ledere med stilprofil 2 og 4 ikke lykkes når de delegerer, så skyldes dette stort sett at de hopper over stilprofil 3 (coachende lederstil - helt avgjørende som ledd i opplæring).

En av de største fallgrubene ledere flest går i, er at de ikke varierer sin lederstil i tilstrekkelig grad. F.eks. vil en grunnleggende mistillit kunne lede til kontrollerende adferd. Det er altså en klar sammenheng mellom leders menneskesyn og vedkommendes ledelsesutøvelse. På den annen side kan også organisatoriske forhold virke begrensende på valg av lederstil. Selv tenker jeg at dersom det f.eks. er slik at det er nulltoleranse for å gjøre feil, vil dette skape en lammende frykt som gir seg utslag i kontrollerende mellomledere - noe som på sikt skaper umotiverte medarbeidere og høy turn over. Den viktigste lærdommen man kan dra ut av SBL-teoriene og annen teori innenfor ledelsesfaget er at lederutvikling er en livslang læringsprosess hvor man aldri egentlig blir ferdig utlært. Å arbeide med kontinuerlig utvikling av sine lederferdigheter er helt sentralt!

Fra side 126 og utover har Thompson tatt med en del resultater av forskning på SBL. Han understreker at en vurdering av modellens robusthet og empirisk testing er nødvendig for å ta stilling til dens validitet og nytte. Antall studer som er publisert i anerkjente tidsskrifter, er imidlertid beskjedent, og det er derfor "få studier som kan sies å ha belyst teorien på en adekvat måte og gjennom det avdekket SBLs styrker og svakheter". (side 127). Nedenfor har jeg tatt med en kort oppsummering av resultatene:

Hamleton og Gumpert (1982): Ledere som oppnådde best resultater, hadde bedre kjennskap til SBL enn ledere som oppnådde svakere resultater. Medarbeiderne presterte dessuten bedre når lederne anvendte SBL.
Vecchio (1987): For medarbeidere som var erfarne og motiverte, fant han ingen støtte for SBL. Vecchio mente derfor at spesifikke jobber er styrt av normer for lederadferd. F.eks. vil medarbeidere høyere oppe i en organisasjon forvente mindre styring, mens medarbeidere "på gulvet" vil forvente sterkere styring fra sin leder. 
Goodson (1989): Han fant at instruerende lederstil var positivt korrelert med prestasjoner, men negativt korrelert med jobbtilfredshet.
Norris og Vecchio (1992): Fant støtte for SBL for medarbeidere på lavt eller moderat kunnskapsnivå, men ikke for medarbeidere på høyt kunnskapsnivå (delegerende stil ble det heller ikke funnet støtte for).
Fernandez og Vecchio (1997): Nok en gang ikke funnet støtte for at lite styring og lite støtte var gunstig overfor dyktige medarbeidere. 
Vecchio og Boatwright (2002): Det ble funnet støtte for SLBs antakelser om at yrkeserfaring og utdannelse korrelerte negativt med preferanse for styring.
Vecchio, Bullis og Brazil (2006): Man fant støtte for SBLs prediksjoner for medarbeidere på lavt og moderat nivå, men ingen støtte for teorien for medarbeidere på høyt nivå. 
Thompson og Vecchio (2009): Bekreftet tidligere funn. Instruerende lederstil er gunstig der medarbeideren mangler kunnskap og erfaring, men er motivert for å lære. Lite styring og lite støtte fremmer på den annen side ikke gode prestasjoner hos dyktige medarbeidere.

Som en slags oppsummering kan man si at ledelsesmessige forutsetninger som emosjonell intelligens, selvmonitorering og "political skills" vil kunne spille en rolle for å lykkes i rollen som en effektiv leder. Resultatene fra forkningen peker like fullt klart i retning av at SBL bør revideres, slik at teoriens antakelser er mer i takt med de funn som er gjort av forskere de siste 20 årene. (side 131)

Bokas siste del inneholder en øvelser og praktiske case. Dette høyner kvaliteten på boka, fordi den inviterer til refleksjon og ikke utelukkende er basert på mer passiv læring gjennom lesing.

Jeg lærte mye mens jeg leste om situasjonsbestemt ledelse, som er ment som et supplement til den moderne ledelsesteorien rundt selvledelse. Også her ser jeg at det differensieres mellom medarbeidere som befinner seg på ulike nivåer i en organisasjon, selv om dette med f.eks. selvledelse på ingen måte er noe som kun passer for den kompetente og høyt utdannede kunnskapsmedarbeideren. Innenfor de fleste ledelsesteorier beveger man seg bort fra den tradisjonelle oppgavebaserte ledelsesstilen til den mer relasjonelle ledelsesstilen, hvor det å håndtere menneskene og ikke bare det de gjør, er sentralt i det moderne arbeidsliv. Det pedagogiske opplegget i boka er godt, og jeg tror også at den kan fungere som et oppslagsverk i ettertid. Selv kunne jeg nok ha ønsket meg mer "kjøtt på beina", og jeg savnet derfor flere praktiske eksempler underveis. Videre brukte jeg en del tid på å vende meg til forfatterens bruk av begrepene delegerende og coachende, som i annen litteratur jeg har lest, har en annen betydning enn her. Den viktigste lærdommen man kan trekke ut av denne boka er at man som leder har mange flere strenger å spille på enn man tror, at man kommer langt gjennom å innta en mer fleksibel holdning til ulike situasjoner, at det alltid er leders ansvar å utvikle medarbeiderne og at dette med ledelse er en livslang læringsprosess hvor man aldri blir helt utlært. Jeg konkluderer med terningkast fem!

Utgitt første gang: 1993
Denne utgaven: 2011 (3. utgave)
Forlag: Gyldendal
Antall sider: 196

Geir Thompson