Rune Semundseth: "Medarbeidersamtalen 2.0 - Fra gammeldags pliktløp til moderne medarbeidersamtaler"

Varmt om medarbeideren og nytten av gode medarbeidersamtaler

Det er noen år siden jeg leste Rune Semundseths bok "Medarbeiderkoden". Den gangen bemerket jeg at jeg spesielt la merke til forfatterens fokus - nemlig medarbeideren. Det vanlige i ledelseslitteraturen er som regel det motsatte, dvs. at det er lederen og lederrollen som vies størst oppmerksomhet. 

"Medarbeidersamtalen 2.0" utkom i 2018. Jeg nevner også at "Kulturkoden" utkom i 2019. 

Tittelen på boka er litt morsom, for med "2.0" signaliserer han at dette er nytt tankegods. Vi forlater altså en tenkt "1.0"-metodikk, og går over på noe helt nytt. 

I boka presenteres forfatteren som en av de mest etterspurte fagpersonene i Norge innenfor medarbeiderskap. Han har utgitt i alt ni bøker. Av utdannelse er han sivilmarkedsfører og han har startet flere selskaper, blant annet WebCom AS, Businessmastering AS og stiftelsen jazzaid.com. Han har også jobbet i Software Innovation, SiO, Ciber og Innovasjon Norge. I selskapet Business Mastering titulerer han seg som tankevekker og struktør. 

For ordens skyld opplyser jeg at jeg kjenner forfatteren, og har hatt flere inspirerende samtaler med ham i årenes løp. Jeg er imidlertid ikke en nær venn av ham, og opplever derfor ikke at jeg skulle være uhildet til å omtale hans bok på noe vis. 

Noe av det første Rune Semundseth får oss til å reflektere rundt er hvorfor vi gjennomfører leder-medarbeider-utviklingssamtaler. Altfor mange har et slumsete forhold til dette, og opplever medarbeidersamtalen som det reneste pliktløp, noe man er pålagt å gjennomfører en gang hvert år. Han skiller mellom operative og strategiske samtaler, hvor de operative samtalene er de som gjennomføres resten av året, mens de strategiske samtalene nettopp er de typisk årlige samtalene. Dersom de strategiske samtalene skal ha noen verdi, er det viktig at agendaen er gjennomtenkt og at vi sikrer den gode forankringen. De operative samtalene er typisk 1-1-samtalene eller prestasjonssamtalene. 

"Et aktivt medarbeiderskap betyr blant annet å invitere medarbeideren inn i dialog, stille spørsmål og oppleve at både leder og medarbeider gjør dette for å løfte hverandre. 

....

To helt grunnleggende temaer i en strategisk samtale er:

1. fokus på bevisst faglig og personlig utvikling og
2. tydelig rolleforståelse hos både leder og medarbeider."
(side 6)

En lærende organisasjon skapes dessuten av mennesker som er opptatt av dialog, å bygge riktig kompetanse og å holde seg til avtalt plan i samtalene. Det hjelper nemlig ikke å være på rett hylle, dersom du er i feil skap, som han siterer tidligere statsminister Jan P. Syse. 

Boka er delt i fem deler; Kapittel 1 om medarbeidersamtalen (side 15-48), kapittel 2 om forankring, design av prosess og valg av temaer (side 49-68), kapittel 3 om forberedelser (side 69-84), kapittel 4 om gjennomføring av samtalen (side 85-108) og kapittel 5 om oppfølgningen etter samtalen (side 109-120). Bakerst i boka er det ni appendiks med diverse verktøy. 

 Noe av det første Semundseth presiserer er at det heter "medarbeidersamtalen" - ikke "ledersamtalen". Samtalen skal nemlig handle om medarbeideren. Det er medarbeiderens behov for faglig og personlig utvikling, medarbeiderens rolle, verdi og tilhørighet i virksomheten som er tematikken i samtalen. Tillit er et viktig fundament for å få samtalen til å fungere etter sin hensikt. Det er arbeidsgivers ansvar å legge til rette for at arbeidet oppleves meningsfylt og utviklende. Dessverre vet mange ledere for lite om hvordan de virker på sine omgivelser, og de setter av for lite tid til egenrefleksjon og egenutvikling i sin lederrolle. Det hjelper selvsagt godt at lederen er interessert i andre mennesker og ikke bare i seg selv, og at han har et godt menneskesyn. 

"Medarbeidersamtalen er ikke til for å ta igjen det forsømte ved manglende tilbakemeldinger i hverdagen, men er derimot en samtale der man legger føringer og diskuterer hva som er tilstrekkelig når det gjelder tilbakemeldinger i hverdagen." (side 24)

Samtalen bør bære preg av dialog, og ikke av intervju og/eller forhør, understreker Semundseth. Samtalen skal gi medarbeideren en mulighet til å påvirke hverdagens rammer og spilleregler. Den gode samtalen bidrar til økt innsikt og realisering av mål og verdier. (side 26)

Det kan være greit å ha et skjema med noen godt gjennomtenkte spørsmål, men skjemaet må ikke komme i veien for den gode samtalen. Det er viktig at spørsmålene er utarbeidet i samarbeid med ledergruppen, og ikke noe man har fått fra HR. HR skal ha en støttefunksjon, men det er ledergruppen som må gjøre jobben og finne ut hva som er relevant hos oss. 

De fleste medarbeidere har behov for dette fra sin leder:
- at lederen forteller hva han forventer av dem (forventninger)
- at lederen gir dem mulighet til å utføre arbeidet (autonomi og kompetanse)
- at lederen underveis forteller hvordan det går (sekundering)
- at lederen hjelper dem når og hvor de trenger det (støtte)
- at lederen bedømmer og belønner innsatsen rettferdig (sekundering, tilbakemeldinger, belønninger)
(side 31)

"Å bli møtt som et helt og ressurssterkt menneske er vel noe av det mest oppbyggende og noe av det viktigste en medarbeider kan oppleve. Da "risikerer" vi å få både økt selvfølelse og selvtillit. Den risikoen vil vi ta." (side 31)

Når det gjelder spørsmålene som stilles, hører både skreddersøm og sunt bondevett med. For øvrig er det verdt å merke seg at lederen ikke kan motivere andre (den må komme fra medarbeiderne selv), men de kan inspirere til motivasjon. I dag er det først og fremst transformasjonsledelse - ikke den mer tradisjonelle transaksjonsledelsen - som er gjeldende i norsk arbeidsliv. En transformerende leder inspirerer og treffer medarbeiderne i deres dypeste behov og følelser, mens transaksjonsledelse i sin ytterste konsekvens "kun" handler om lønn og ytre belønning. 

Semundseth trekker selvsagt også inn individtilpasset ledelse (eller situasjonsbestemt ledelse) som viktig. Da handler det om å kjenne sine medarbeidere godt, og vite når det passer med de ulike lederstilene. En uerfaren medarbeider vil f.eks. trenge en mer støttende/rådgivende og/eller instruerende lederstil, mens en erfaren medarbeider vil blomstre med en delegerende og/eller coachende lederstil. Semundseth nevner også andre ting som for enkelte er helt selvsagt, mens andre kanskje ikke har tenkt så nøye over det. Som at det bør settes av tilstrekkelig med tid til samtalen, at den bør finne sted på nøytral grunn og at det kan være lurt å ha en åpning i kalenderen etter samtalen, i tilfelle det skulle bli nødvendig å forlenge samtalen. Dette vet man sjelden på forhånd. 

Medarbeidersamtalen 2.o legger opp til noe annet og nytt enn den tradisjonelle medarbeidersamtalen. Her legges det opp til mer samspill og dialogverktøy, hvor fire elementer presenteres:
1. Forventningskontrakt
2. MAT-prat (mestring, autonomi og tilhørighet)
3. Ferdighetskontrakt
4. Ti spørsmål
(side 51)

Hva måles f.eks. medarbeideren på? Hvordan kommuniserer vi? Hvilke spilleregler har vi? Spørsmålsstillingene kan være mange, tilpasset den enkeltes unike ståsted, ferdigheter og ikke minst utfordringer. Dersom medarbeideren stadig kommer for sent til møter, ikke er forberedt nok el.l., er det naturlig å avtale nærmere hva som skal til for å bli bedre på dette. Hvordan kan medarbeideren påvirke sin egen arbeidshverdag? Hva betyr det for ham å være en del av teamet? Hvordan er mestringsklimaet i virksomheten? Er det noe som hindrer eller hemmer mestringen? Hvilke regler skal gjelde hos oss?

Ved at medarbeideren selv må sette opp sine egne mål, øker vedkommendes gjennomføringskraft. Det er mye enklere å endre en vane dersom man selv ønsker dette enn om dette skal skje etter pålegg fra andre. Da eier man målet selv og føler på større forpliktelse til å få dette til. Hvilken læringsholdning har medarbeideren? Evne til refleksjon, selvinnsikt, innsikt i effekten man har på andre? 

"Her er firetrinnsprosessen som skaper tydelighet i det vi kaller ferdighetskontrakt:

1. Medarbeider definerer de fem viktigste ferdighetene i rollen.
2. Leder definerer de fem viktigste ferdigheter i medarbeiderenes rolle,
3. Medarbeider og leder definerer de fem viktigste ferdigheter i rollen sammen (blir samstemt).
4. Medarbeider og leder definerer til slutt en ferdighet man skal legge spesiell vekt på i inneværende kvartal."
(side 60)

Det kan handle om harde og myke ferdigheter. Eksempelvis ferdigheter innenfor selve faget (harde ferdigheter) og mer relasjonelle og sosiale ferdigheter som empati, integritet, nysgjerrighet etc. (mye ferdigheter). 

Det er viktig at leder og medarbeider er enige om temaene. Dette for å sikre involvering og forankring. Temaene kan f.eks. plukkes fra en spørsmålsbase, og bør bestå av en miks av spørsmål rundt menneskeforståelse, rolleforståelse, historikk og erfaringer. Hvor er medarbeideren i livet? I småbarnsfasen, ansvar for eldre foreldre, nyetablert, tenåringsbarn med diverse utfordringer, nyansatt, erfaren, behov for nye utfordringer etc.? Enhver medarbeider har som regel sine spesifikke utfordringer. Lederen må også våge å stille spørsmålet om medarbeideren har de riktige forutsetninger for å kunne løse sine oppgaver. Dersom lederen virkelig forstår hva medarbeideren har behov for, vil han fungere som en inspirerende leder. 

Under samtalen vil noen mene at det er en uting å ha med datamaskin. Generelt anbefales at man møter med papirutgave av spørsmålene man har blitt enige om. 

Underveis nevner Semundseth ulike modeller; Jungs femfaktormodell (big five eller "de fem store"), MBTI, Løft, coaching, GROW, AI (appreciative inquiry), den positive psykologien m.m. Noen bidrar til å kartlegge medarbeidere, andre til å bygge opp under og forsterke positive tendenser og styrker. De fleste styrker har sine overslag, dvs. at når det blir for mye av dem, slår de gjerne negativt ut. Balanse og ikke minst selvinnsikt er viktige stikkord. 

Det er viktig å forberede samtalen skikkelig. En innledning om hva som skiller denne samtalen fra andre samtaler kan være en grei intro. I tillegg bør det understrekes at samtalen er konfidensiell. Ro, trygghet og flyt i samtalen, åpne spørsmål, aktiv og respektfull lytting er viktig for å få til en god samtale. 

Semundseth nevner mange viktige og sentrale spørsmål som kan være aktuelle å ha med i en medarbeidersamtale, og her har jeg plukket ut noen av dem:
1. Hva mener du er det viktigste for å lykkes i din jobb?
2. Hvilke to ferdigheter mener du er de viktigste at du trimmer i de neste seks månedene?
3. Noe du kan gjøre for å gjøres andres jobb enklere?
4. Hvis neste år skulle bli ditt beste jobbår noensinne, hva er da annerledes?
5. Hvordan vil de rundt deg merke forskjell? 
6. Så hva starter du med? Når?

Oppfølgningen etter samtalen er viktig, og i første rekke er det helt sentralt å få et referat på plass. Dette bør medarbeideren selv skrive, og referatet bør foreligge før det har gått et døgn. Lederen supplerer med sine notater fra samtalen, og partene blir enige om det endelige resultatet. For øvrig er det viktig at lederen reflekterer over hvordan samtalen gikk. Noen vil nok ha behov for digitale verktøy for å følge opp målene som ble satt. Uansett er det viktig at tematikken dukker opp i de operative 1-1-samtalene resten av året. 

Det er høy sitatfaktor i Rune Semundseths bok "Medarbeidersamtalen 2.0", for her kommer gullkornene tett. Jeg anbefaler boka sterkt til alle som ønsker å bli bedre på gjennomføring av medarbeidersamtaler. Boka er lettlest, den er interessant og den er gjennomsyret både av klokskap og menneskelig varme. Dessuten er den meget godt skrevet! Her er det en passe blanding av teori og praksis, og temaene som tas opp blir grundig behandlet. Jeg opplevde også at jeg lærte mye som jeg ikke har tenkt så nøye over tidligere, selv om jeg aldri har vært der at jeg ser på medarbeidersamtaler som et pliktløp. Mye av tankegodset som presenteres går for øvrig igjen i mye av ledelseslitteraturen de fleste ledere må forholde seg til i løpet av et yrkesliv. Jeg satte ekstra stor pris på at boka ikke er tykkere enn at det er fullt mulig å komme gjennom den på en dag. 

Dette er en bok jeg vil anbefale varmt! Hvis du bare skal lese en bok innenfor ledelsesutvikling i år, er det denne du skal lese!

Utgitt: 2018
Forlag: Fagbokforlaget
Antall sider: 149
ISBN: 978-82-450-2315-2

Jeg har lånt boka.

Morten Olav Brenden: "Mer for mindre"

Innføring i kontinuerlig forbedring

Som leder synes jeg det er viktig å være oppdatert på faglitteratur innenfor ledelse. Hvert år kommer det ut mengder med bøker innenfor denne sjangeren, og det er ikke alltid like lett å orientere seg for å finne frem til de aller beste. Det kan derfor bli litt tilfeldig hvilke bøker som blir lest. Akkurat når det gjelder Morten Olav Brendens bok "Mer for mindre" som handler om kontinuerlig forbedring (kanskje bedre kjent under begrepet "lean"), var det ikke fullt så tilfeldig. Ikke dermed sagt at dette er en av de beste bøkene som er på markedet innenfor denne tematikken. Det vet jeg nemlig ikke så mye om. 

Innledningsvis kan jeg si at boka er svært praktisk anlagt, at den gaper over veldig mange temaer (så pass at en del temaer blir overflatisk behandlet) og at den er skjemmet med en del skrivefeil (spesielt av typen særskrivingsfeil, som ofte feilaktig omtales som orddelingsfeil). Jeg er blant dem som irriterer meg over særskrivingsfeil, som brer mer og mer om seg for tiden. 

Bokas styrke er at den er rikt illustrert og inneholder mange eksempler, fordi dette gjør det enklere å huske teoriene og verktøyene som presenteres. Dessuten liker jeg godt at det bakerst i boka er et leksikon hvor begreper som er benyttet underveis, er forklart, og at det i tillegg er et stikkordregister. Og bare for å ha sagt det: selv om enkelte av temaene er kortfattet presentert, er det noe med at de er tatt med - for helhetens skyld. Særlig gjelder dette tematikk rundt personlig effektivitet, som det for tiden skrives hyllemeter på hyllemeter om. Det er uansett rikelig anledning til å fordype seg der man måtte føle behov for dette. Helt på slutten av denne omtalen har jeg listet opp noen forslag til egnet litteratur.

Morten Olav Brenden er direktør for strategi og virksomhetsstyring ved Politihøyskolen, og han er utdannet siviløkonom og har master i ledelse. Boka er utgitt på forlaget Ad Notam AS.

Boka er delt i fire; del 1 "Fundamentet" (side 11-148), del II "Byggesteiner og virkemidler" (side 149-434), del III "Personlig effektivitet" (side 435-488) og del IV "Leksikon" (side 489-516). Og sist, men ikke minst "Register" (side 517-527).

Bokas formål er å lære sine lesere hvordan man kan skape mer for mindre. Ingen er overrasket over å få vite at det ikke finnes noe entydig svar på dette. Det handler nemlig ikke "bare" om å legge til rette for en lean-prosess, der alle synlige tidstyver og sløsing elimineres bort. I tillegg handler det om arbeidsmiljø, medarbeidernes opplevelse av autonomi, om arbeidet oppleves meningsfylt, om den indre motivasjonen er på plass og om ledelsen utøves på en fornuftig, hensiktsmessig og ivaretakende måte. Dette er heller ikke mer komplisert enn at det ofte kan kokes ned til at man kommer langt med sunt bondevett. 

De fleste forbinder nok lean med samlebåndsarbeid (jf. Toyota), der den enkelte bare skal utføre en del av prosessen, en annen den neste osv. Av den grunn er nok mange litt skeptisk til det hele, for hvor blir det av arbeidsgleden dersom man blir fremmedgjort med tanke på helheten? Til dette må sies at Toyotamodellen ikke passer for alle virksomheter. Modellen har imidlertid gjennomgått mye utvikling siden den gangen den ble introdusert, og er ikke så skjematisk som man kanskje tenker at den er. I noen bransjer er det likevel et være eller ikke være dersom man ikke klarer å effektivisere driften så mye at man klarer å konkurrere med andre. Og selv om man f.eks. i offentlig sektor ikke er i en tilsvarende konkurranseutsatt situasjon, handler det også der om å få mer ut av mindre. Budsjettene kommer nemlig ikke til å vokse inn i himmelen i fremtiden. Bærekraft er blitt et begrep vi må forholde oss til. Dessuten handler det om å prioritere riktig, hvilket også betyr at noe må velges bort. 

Begreper de fleste ledere både i offentlig og privat sektor i økende grad har vært nødt til å forholde seg til, er "endring" og "omstilling". Som forfatteren skriver i sin bok på side 70, er omstilling krevende. Mange mislykkes av den grunn. På side 71 lister han opp åtte grunner til at endringer ikke lykkes. Den viktigste årsaksfaktoren som jeg merket meg var mangelfull forankring. Det handler ikke bare om at det er en vane som ikke er tilstrekkelig innarbeidet, men at de som er omfattet av endringen verken har vært tilstrekkelig involvert eller føler ansvar for eller eierskap til resultatet. Kanskje forstår de heller ikke hvorfor endringen har vært nødvendig. Endring må gi mening for å skape bevegelse, og den må kjennes relevant for den enkelte. Her kommer John Kotters åtte endringsforutsetninger inn, og disse er så sentrale at jeg siterer dem:

1. Etablere en god begrunnelse for endring
2. Etablere en støttende styringsgruppe
3. Utarbeide tydelig hensikt, visjon og mål for endringen
4. Sørge for kommunikasjon og aksept
5. Skape rom for handling
6. Sørge for raske effekter
7. Ikke gi opp
8. Forankre, som handler om å sikre at ny tenkning og arbeidsmetoder fester seg, og ikke minst koblingen til adferdsendring
(side 72 i boka)

De fleste ledere som har vært gjennom en større endringsprosess har erfart hvor ulikt medarbeidere reagerer. Mens noen ganske raskt aksepterer tingenes tilstand, blir andre sittende fast i sjokket og kommer ikke videre. Flertallet går imidlertid gjennom de ulike fasene, som inneholder både frustrasjon, fornektelse, depresjon, utforskning og nysgjerrighet rundt nye muligheter. Ledelsesutfordringen ligger i å forholde seg til at medarbeiderne befinner seg på ulike stadier samtidig, og trenger helt forskjellige ting for å fungere noen lunde i en slik prosess. Særlig gjelder dette der beslutningen kommer utenfra, og hvor "ingen" helt skjønner begrunnelsen for det hele. Dette er ganske typisk for politiske beslutninger, hvor ingen i virksomheten har vært involvert på forhånd. Kanskje blir da lederens viktigste oppgave å sørge for at flertallet kommer seg videre (til andre "jaktmarker"), og at man lykkes i å identifisere dem man kan ta med seg i virksomhetens prosess med endring. 

Kapittel 7 i boka handler om endringsstrategier. Jeg går ikke inn på disse i detalj, men nevner at det er stor forskjell på omfattende endringer av strukturell karakter, og endringer som foregår litt hver dag. Hele tankegangen bak kontinuerlig forbedring er at dette er en prosess som aldri tar slutt, og hvor initiativet til endringer kommer nedenfra og opp, og ikke ovenfra og ned. Dermed får man mye gratis: det hele er ufarliggjort, forankringen og eierskapet kommer nærmest av seg selv, autonomien til den enkelte styrkes, endringene er motivert ut fra å gjøre arbeidshverdagen enklere osv., osv. 

Vi introduseres for mange teorier og verktøy i boka, som f.eks. aktivitetsbasert læring (side 106), glemselskurven og viktigheten av rask repetisjon av hensyn til hukommelsen (side 109), hvordan man styrker nevronene i hjernen (side 113), læring på individnivå og organisasjonsnivå (side 115), om KPI´er (Key Performance Indicators) (side 135), produktivitetsmåling (side 141 flg.) og om hvordan "alt" starter og slutter med ledelse (side 151 flg.). 

"Musikalsk" ledelse handler om å tilpasse lederstilen, dvs. situasjonsbestemt ledelse. Ledelse handler om å skape resultater sammen med andre, og lederne er ansvarlig for resultatene og hvordan de skapes. (side 151) For at lederen skal få den innsikten som trengs for å kunne treffe fornuftige beslutninger og også oppleves relevant, anbefales det som kalles "gembawalks". 

"Gemba er et japansk ord for arbeidsplass. Gembawalk dreier seg om at ledere må gå til der der virkelig skjer, altså der hvor medarbeiderne utfører sine arbeidsoppgaver." (side 156)

Forfatteren introduserer samtidig noen huskeregler:

1. Vær nysgjerrig, still spørsmål
2. Bistå for identifisering av sløsing
3. Ikke prøv å løse et problem som det er naturlig at andre skal løse
4. Gi anerkjennelse for godt arbeid
5. Gi råd og støtte

På side 185 beskrives leanadferd på følgende måte:

"En kultur som har sterke leantrekk preges av troen på at alt alltid kan forbedres, av ønsket om stadig læring og utvikling og av at læring og forbedring integreres i det daglige arbeidet." 

Forfatteren skriver også mye om hva som kjennetegner god ledelse, om viktigheten av respekt og ydmykhet (som ikke må forveksles med svakhet) og om hvordan fryktkultur dreper produktivitet.

Grunnen til at vi skal sette kontinuerlig forbedring på dagsorden, er at dette øker verdiskapningen. Det handler om å gjøre de riktige tingene, ikke bare gjøre tingene riktig. Det handler dessuten om å sette klare, smarte mål, om å holde ut og om å holde trykket oppe. 

En leanpreget virksomhet er kjennetegnet ved:
- en ledelse som viser retning og driver endring
- et system og kultur for læring og kontinuerlig forbedring
- suverene prosesser fra leverandør til kunde
- integrert kontinuerlig forbedring i virksomhetsstrategien
Forbedring er en reise uten stoppunkt, og medfører kontinuerlig fokus på å lete etter sløsing og forbedringsmuligheter. (side 213)

Det handler om å lete etter "rotårsak" når problemer oppdages, og innføring av tavlemøter kan føre til bedre styring, synliggjøring av resultater og større grad av åpenhet. For å bli bedre, må det etableres en kultur der det er ok å være ærlig med problemer. Det bør f.eks. være mulig for alle ansatte å sende avviksmeldinger internt når dette oppdages. En rotårsaksanalyse innebærer å stille fem hvorfor-spørsmål, der hvert nytt spørsmål refererer seg til svaret på forrige spørsmål. 

I kapittel 16 (fra side 273) introduseres vi for det japanske begrepet "kaizen". Kai betyr "endre", mens "zen" betyr "god" eller "til det bedre". Kaizen brukes i betydningen kontinuerlig forbedring. Vi får også en innføring i PDCA-metoden. PDCA er akronym for Plan, Do, Check, Act (planlegge, iverksette, evaluere og justere). Metoden egner seg godt for endringsprosesser. Når det er tale om raske forbedringsprosesser snakker vi om "sprinter". De kjennetegnes ved at de er begrenset i omfang. Nøkkelen til kontinuerlig fremgang ligger i å gjøre treffsikre evalueringer underveis, og evne å endre kurs der dette viser seg ikke å treffe som ønsket. 

Alt dreier seg om prosesser, skriver forfatteren på side 308. Flyteffektivitet er viktig, og handler om at flaskehalsene er fjernet. Den verste formen for sløsing er overproduksjon. Lean handler om å standardisere arbeidsprosesser. Her må man selvsagt passe på at ikke medarbeidernes autonomi reduseres så mye at det går ut over arbeidsmotivasjonen. 

En verdistrøm består av alle aktiviteter og venting i en arbeidsprosess. Når man gjennomfører en verdistrømsanalyse, kartlegger man dagens situasjon og deretter bildet på en ønsket løsning. Målet med analysen er å identifisere sløsingsområder og forbedringsmuligheter, for derigjennom å øke andelen verdiskapende tid, redusere kostnader og samtidig øke kvaliteten i prosessen. Det er vanlig å bruke gråpapir (eller brunpapir, som forfatteren kaller det) og post-it-lapper i en slik prosess. (side 364 flg.)

Når man skal tilrettelegge for flyt i arbeidet, må man ta stilling til hvilken arbeidsmetodikk som vil være den mest effektive. Vil det f.eks. være mer effektivt å dele opp arbeidsprosesser, jobbe parallelt med flere prosesser eller foreta en og en leveranse (one piece flow)? Hva er viktigst? Lav gjennomløpstid og redusert lager, eller at man får stordriftsfordeler ved å gjøre flere tilsvarende arbeidsprosesser i flere saker før man går videre til neste ledd? Her mener jeg at det ikke finnes noe fasitsvar. Poenget må være å finne den arbeidsmetodikken som fjerner mest mulig sløsing med tid. Et annet begrep er "kanban" eller "just in time". Hvis man i arbeidshverdagen ikke vet om det blir noe av en prosess - hvor tidlig er det tilrådelig å begynne på forberedelsene, med en viss risiko for at det man gjør er bortkastet arbeid? F.eks. der man vet at et visst antall stevninger ikke vil føre til hovedforhandling, fordi sakene trekkes 1-2 uker før berammelse? Da vil i så fall alle forberedelser være bortkastet. 

Et annet spørsmål er på hvilken måte digitalisering kan effektivisere arbeidsprosesser. Et eksempel som trekkes frem er kunstig intelligens i operasjonsstuene. Underveis kan f.eks. operasjonstiden estimeres, og forberedelsene til neste inngrep kan planlegges bedre - slik at det ikke går bort unødvendig mye tid mellom disse. Det viktigste er at menneske og maskin arbeider sammen, og her gjelder det å finne frem til en god balanse. Men hvem har ansvar for feil som måtte oppstå? Hvem skal ha ansvar for å endre algoritmene i en robot, når disse viser seg å få uønskede utslag? Uansett - en robot kan aldri være et rettssubjekt. 

I kapittel 22 introduseres vi for 5S, en viktig metode innen lean og kontinuerlig forbedring (side 407).
1. Sortere (formål opprydding)
2. Systematisere (for å forenkle)
3. Skinne (for å oppnå økt standard og kvalitet)
4. Standardisere (felles standard for jobbutførelse)
5. Sikre (systematisk kontinuerlig forbedring)

Effektene av digital 5S er blant annet mindre grad av overprosessering, færre feil og mangler, reduksjon av overproduksjon, kortere ventetid, redusere unødig lager etc. 

Ineffektive møter er kanskje den største sløsingsfaktoren i mange virksomheter. Slike møter tar også fokus bort fra verdiskapende arbeid. Tavlemøter fremheves som en effektiv måte å avvikle møter på. Slike møter tar kort tid og utføres stående. Fokus er på avvik mellom mål og status. Inspirasjon og gode ideer kommer raskere når man er i bevegelse viser forskning. 

Viktigheten av tydelige roller og ansvar kan ikke understrekes nok. Det bør alltid utnevnes en hovedansvarlig når en oppgave skal løses. Dette er viktig både av hensyn til god flyt, samhandling og kontinuerlig forbedring av prosessene. 

På side 432 får vi høre om forbedringsloser. Dette er en ressurs for ledelsen, hvis rolle er å bidra i forbindelse med planlegging av nye forbedringsinitiativ, være drivkraft, drive opplæringstiltak, workshops m.m. Forbedringslosen kjennetegnes ved grunnleggende forståelse for og innsikt i kontinuerlig forbedring og lean. 

Del III av boka er som tidligere nevnt viet temaet personlig effektivitet. Det er klart at uten en god forståelse av dette på individnivå, er det vanskelig å oppnå effektivitetstankegang på organisasjonsnivå. Hvor god kan man bli? Og hva skal til for å havne i en god flyt, der det kun er arbeidsoppgavene som står i fokus? Hvor man glemmer seg selv og sine omgivelser, fullstendig oppslukt av arbeidet ... Her nevnes Csikszentmihaly, oppfinneren av begrepet "flow", som inngår i enhver lærebok om læring, mestring o.l. Når man er i den såkalte flytsonen blomstrer man. Utfordringene står i forhold til ferdighetene, og man utfordres akkurat så mye som mulig, uten verken å kjede seg eller kjenne på manglende mestring. Bedre flyt påvirker produktiviteten. Det betyr at når man har medarbeidere som stadig opplever flyt, påvirker dette bunnlinjen direkte. 

De fleste av oss er opptatt av at det vi gjør skal gi mening. Forskning viser at de som har en sterk følelse av mål og mening, i mindre grad er utsatt for å utvikle depresjon, alzheimer, fedme, søvnløshet, hjerteinfarkt og slag. Når man har en sterk indre motivasjon, har man det dessuten vesentlig bedre med seg selv. (side 449) Alle mennesker har et medfødt ønske om å lære og vokse. 

"For å forstå viktigheten av de tre psykologiske behovene (autonomi, relasjonsevne og kompetanse) må man se det fra et motivasjonsperspektiv: en person som får tilfredsstilt alle tre, eller store deler av alle av dem på arbeidsplassen, vil ha en naturlig motivasjon for å prestere godt, men også generelt ha høyere selvtillit og evne til selvrealisering." (side 455)

Av den grunn har Maslows berømte behovspyramide utspilt sin rolle i dag. Mennesker kan nemlig erfare motivasjon på et høyere nivå når som helst og uavhengig av å gå steg for steg, slik pyramiden forutsetter. 

I kapittel 27 skriver forfatteren om vaner og endring av vaner. Her nevner han begreper som prokrastinering (betyr å utsette oppgaver), automatiserte vaner og handlinger og viktigheten av repeterende øvelser for å endre vaner. 

Mentalt sterke mennesker har noen fellesnevnere:
1. De kaster ikke bort tiden på å synes synd på seg selv
2. De gir ikke bort makten til andre
3. De unngår ikke forandring
4. De kaster ikke bort energi på det de ikke kan kontrollere
5. De prøver ikke å gjøre alle til lags
6. De er ikke redde for å ta kalkulert risiko
7. De dveler ikke ved fortiden
8. De gjør ikke de samme feilene igjen og igjen
9. De lar seg ikke plage av andres suksess
10. De gir ikke opp om de mislykkes første gang
11. De frykter ikke alenetid
12. De føler ikke at "verden" skylder dem noe
13. De forventer ikke umiddelbare resultater

I siste kapittel i boka kommer forfatteren med noen råd om hvordan man kan få mer for mindre hjemme. Leting etter sokker som passer sammen, mat som ikke blir spist opp før den går ut på dato, filmer som kjøpes men ikke ses, overfylte boder der man ikke finner noen ting ... Eksemplene er mange og lett gjenkjennelige for de fleste av oss. 

Oppsummert vil jeg si at Brendens bok absolutt er nyttig når man jobbe med kontinuerlig forbedring. Selv savnet jeg kanskje litt mer om tavlemøter og nyttig metodikk i den sammenheng. Forfatteren har nok vært veldig ambisiøs da han valgte å skrive denne boka, men selv om han er innom mange temaer litt vel overfladisk, skjønner jeg at han har tatt dem med. Som jeg skrev innledningsvis: det handler om helheten. Og så er det prisverdig at han har klart å begrense boka til rundt 500 sider. Det holdt! Jeg sitter som regel alltid igjen med en opplevelse av at det blir mange selvfølgeligheter, og at jeg har lest det meste fra før av. Likevel har slike bøker en funksjon, tross alt. Om ikke annet så for repetisjonens skyld! Jeg tenker også at en bok som dette henvender seg til en større gruppe enn kun ledere, og at det derfor er greit med noen små sveip innom flere av temaene. 

Dersom du ønsker å lese mer om f.eks. effektive ledergrupper, anbefaler jeg spesielt Henning Berg og Thomas Nesset Midelfarts bok "Effektive ledergrupper". Det meste av coachinglitteraturen handler om endring av vaner for å bli mer effektiv (kognitive og adferdsmessige strategier for å få dette til), og her er det mye å ta av. Jeg nevner Susan Gjerdes "Coaching - hva - hvorfor - hvordan" og Morten Emil Bergs "Coaching - å hjelpe ledere og medarbeidere til å lykkes". En god bok om prokrastinering er John Perrys "Kunsten å prokrastinere". Jeg nevner også et par bøker om selvledelse: Thomas Hylland Eriksen m.fl. sin "Selvledelse - menneskelig kapital i det nye arbeidslivet" og (om emosjonell selvkontroll) Randi B. Noyes bok "Kunsten å lede seg selv". Og sist, men ikke minst nevner jeg Geir Thompsons bok "Situasjonsbestemt ledelse". Samtlige lenker fører til mine omtaler av nevnte bøker her på bloggen. 

Utgitt: 2018
Forlag: Ad Notam forlag AS
Antall sider: 528
ISBN: 978-82-8313-100-0
Boka er lånt.

"War of the Buttons" (Regissør: John Roberts)

Når barn kriger

Den irske filmen "War of the Buttons" er basert på en roman av den franske forfatteren Louis Pergaud -  "La Guerre des boutons" fra 1912. Boken er filmatisert flere ganger. Colin Welland har skrevet det irske manuset, og i herværende film er handlingen lagt til begynnelsen av 1980-årene i Cork, en county i Irland. 

En bru skiller to landsbyer fra hverandre. På Ballydowse-siden bor arbeiderklassen, mens middelklassen bor på Carrickdowse-siden. Barna våger seg knapt over den imaginære streken som går midt på brua, fordi de to gjengene er i konstant krig med hverandre. Hver gang de braker sammen og tar en av den andre gjengen til fange, ryker knappene i klærne deres. Derav filmens tittel (knappekrigen). For arbeiderklassebarna har dette størst konsekvenser, fordi de ikke har så mange klesplaggene. Men mest av alt handler det om tapt ære. 

Ballydowse-gjengen ledes av Fergus. Han er ikke spesielt skoleflink, men er på den annen side en modig lederskikkelse som de andre følger i tykt og tynt. Familien hans er fattig, og det vanker ofte juling når han kommer hjem med ødelagte klær. Stefaren hans er ikke helt god, og Fergus går stort sett under tilnavnet horungen. Stefaren truer stadig med å sende Fergus bort ... 

Carrickdowse-gjengen ledes av Jerome. I rollen som hans far dukker den kjente irske skuespilleren Colm Meaney opp. Jerome har kallenavnet Geronimo. 

Krigen mellom de to gjengene eskalerer stadig, og de blir stadig mer oppfinnsomme i sine fremstøt. Stort sett dreier det seg om barnestreker av det relativt uskyldige slaget. Likevel ... volden, nederlagene, ydmykelsene, svikene, bakholdsangrepene, drittpakkene, de skjulte agendaene ... mye har en hel del til felles med voksen krigføring. Og når krigføringen får såpass alvorlige konsekvenser at de voksne må gripe inn, skjønner vi hvorfor det blir krig i verden. Man rokker nemlig ikke ustraffet ved samfunnshierarkiene. Og de to som til slutt får skylden for alt, er ikke nødvendigvis de som er de mest skyldige. Men det spiller ingen rolle, for samfunnet "vet" hvem man skal lytte til ... 

På tross av alvoret i filmen, som mange sikkert kan kjenne seg igjen i fra egen barndom (der ulike gjenger kriget mot hverandre), er det mye humor og en letthet som preger handlingen. Dette skyldes blant annet fortellerstemmen til en kvinne som til slutt endte med å gifte seg med en av dem som måtte bære konsekvensene på sine skuldre, og som ble bestevenn med den andre. De to erkefiendene endte nemlig opp med å bli verdens beste venner til slutt. Dessuten er det mange morsomme replikkvekslinger i filmen - både mellom barna og de voksne. En scene med Colm Meaney i spissen viser at det ikke er langt fra at også de voksne kunne tenke seg å gå løs på hverandre for å forsvare sine barns tapte ære. Vi skjønner at eplet ikke har falt veldig langt fra stammen ... 

"War of the Buttons" er enda en flott irsk film jeg trygt vil anbefale! 

Innspilt: 1994
Originaltittel: War of the Buttons
Nasjonalitet: Irland
Sjanger: drama/komedie
Skuespillere: Gregg Fitzgerald (Fergus), John Coffey (Jerome), Eveanna Ryan (Marie - fortelleren), Colm Meaney (Jeromes far) m.fl.
Spilletid: 94 min.

"Black ´47" (Regissør: Lance Daly)

Sterkt irsk drama om hungersnøden i 1847

Irland ble rammet av en alvorlig hungersnød i årene 1845-1849. Hungersnøden ble utløst av at potetavlingene ble angrepet av en parasitt. I og med at poteten var hovedmatkilden for svært mange mennesker i Irland på den tiden, fikk dette katastrofale følger for landet. Om lag 1 million irer sultet ihjel, og et tilsvarende antall mennesker så seg tvunget til å emigrere (fortrinnsvis til Amerika). Året 1847 var det aller verste, og dette året kalles Black ´47. Parallelt hadde det britiske overherredømmet sin storhetstid i denne perioden, og de hadde nok mat. Men i stedet for å redde irene fra den sikre sultedøden, eksporterte de kornet til resten av Storbritannia. 

Lance Daly er en irsk filmregissør, manusforfatter og produsent. Han er kjent for filmer som "Last Days in Dublin" (2001), "Kisses" (2008) og "Life´s a Breeze" (2013). "Black ´47" ble innspilt i 2018, og handlingen er lagt til the Great Famine (den store hungersnøden). 

Etterforskeren og krigsveteranen Hannah jobber for Royal Irish Constabulary. Under et avhør der et medlem av Young Irelander-begevelsen nekter å avsløre sine medskyldige, mister han besinnelsen og kveler fangen. Han blir deretter arrestert og dømt til hengning. 

Martin Feeney har nylig vendt hjem etter å ha tjenestegjort i Afghanistan og India. Året er 1847, det aller verste under hungersnøden. Moren hans har sultet ihjel og broren er hengt. Tilbake sitter enken Ellie og deres tre barn. Feeney overtaler henne til å emigrere til Amerika. Før de kommer så langt, blir de kastet ut av utleieren. I basketaket som oppstår blir det eldste barnet drept. Feeney blir arrestert, men klarer senere å rømme. Da han kommer tilbake til huset med Ellie og de to gjenværende barna, har de frosset ihjel. 

Deretter følger en jakt på liv og død, hvor Hannah mot løfte om å slippe galgen får i oppdrag å finne Feeney. Hannah har imidlertid et dilemma, fordi Feeney reddet livet hans under krigen ... 

Underveis blir vi vitne til irenes lidelser under den store hungersnøden. Overalt er det lidelse og død, avmagrede mennesker som verken har noe å spise eller klær å ha på seg. Engelskmennene behandler dem som dyr. Irene er fullstendig rettsløse i sitt eget land. En av godseierne uttaler ved en anledning at han ser frem til at hans elskede Irland snart skal være like tom for gælisktalende irer som Manhattan er for rødhuder ... Hatet mellom engelskmenn og irer er formidabelt, og danner grunnlaget for den senere frigjøringskampen et stykke ut på 1900-tallet. 

"Black ´47" er en sterk film hvor hevn står sentralt. Martin Feeney er mannen som sørger for at visse personer får sin straff, og han drives av noe som gir ham uante krefter i pressede situasjoner. Skuespillerprestasjonene i denne filmen er gode, og tidskoloritten er overbevisende fremstilt. Det fattige Irland er grått og trist, og det er så og si ingen lyspunkter i det hele tatt. Filmen er en påminnelse om hvorfor irsk film og litteratur gjør det så sterkt internasjonalt. Eksistensiell tematikk er en nok en viktig faktor. Ikke til å undres over at britene har et noe anstrengt forhold til dette, siden de sjelden blir sympatisk fremstilt. 

Jeg synes det er underlig at en film som dette aldri har vært vist på norske kinoer. Den fortjener nemlig at flere blir oppmerksom på den. Jeg anbefaler denne filmen varmt til alle som er interessert i irsk historie! 

Innspilt: 2018

Originaltittel: Black ´47

Nasjonalitet: Irland

Sjanger: Drama

Skuespillere: Hugo Weaving (Hannah), James Frecheville (Feeney), Jim Broadbent (Lord Kilmichael), Stephen Rea (Conneely), Freddie Fox (Pope), Moe Dunford (Fitzgibbon), Barry Keoghan (Hobson), Sarah Greene (Ellie) m.fl.

Spilletid: 96 min.

"The Secret of Kells" (Regissør: Tomm Moore)

Animasjonskunst av ypperste klasse!

The Book of Kells, eller Kellsboken som er det norske navnet, står i dag utstilt i biblioteket på Trinity College i Dublin. Dette er en av de viktigste turistattraksjonene Dublin har å by på. Mer enn en halv millioner mennesker besøker utstillingen hvert år. 

Kellsboken er et illuminert manuskript av en evangeliebok, og den ble laget på 700- eller 800-tallet. Et illuminert manuskript er i følge Wikipedia "en tekst fulgt med forseggjort dekorasjon i form av initialer, marger og andre former for miniatyrillustrasjoner". I sin strengeste form brukes begrepet kun om manuskripter som er dekorert med gull og sølv. Illuminert betyr "å lyse opp, skinne på". Og er det noe Kellsboken gjør, så er det nettopp det: den skinner! Og dette gjør den svært fascinerende og magisk. Det tror jeg de fleste kjenner på når de går rundt på Trinity College og studerer utdragene fra denne boken. 

Kellsboken er i følge Wikipedia kjent for sine mange og vakre illustrasjoner. Den inneholder alle de fire evangeliene fra Det nye testamentet, og teksten er skrevet på latin. Boken regnes som et mesterverk av irsk kunsthåndverk og kalligrafi, kan vi videre lese, og den representerer høydepunktet innenfor insulære illuminerte manuskript i tidlig middelalder. (Insulær betyr det som hører til eller er særmerket for en øy.) Den er skrevet på kalveskinn og inneholder 340 folioblader. Manuskriptet har fått sitt navn fra klosteret Kells abbedi i Kells, fordi det var her boken ble oppbevart i århundrer, i følge Wikipedia. Du kan lese mer om manuskriptet på den Wikipedia-siden jeg har lenket til innledningsvis i dette avsnittet. 

Biblioteket på Trinity College
(foto: Rose-Marie Christiansen)

Jeg besøkte selv Trinity College for om lag et år siden, og har sett The Book of Kells. Jeg følte på ingen måte at jeg ble ferdig med stedet, og har svært lyst til å besøke biblioteket en gang til - med bedre tid. I dag vet jeg dessuten mye mer om boken, og det gjør det enda mer interessant å fordype seg, tenker jeg. 

I hele høst har jeg hatt et lite prosjekt her på bloggen, der jeg har sett mye irsk film, og skrevet om filmene. Nå har turen kommet til filmen "The Secret of Kells", en fransk-belgisk-irsk samproduksjon av en animert fantasy-film fra 2009 om tilblivelsen av Kellsboken. 

Fortelleren i filmen er Brendan, en ung og eventyrlysten gutt, som holder til på Abbey of Kells. Han hører om Aidan, som arbeider med en bok som skulle skru mørket om til lys. Det handler om Book of Iona. Iona blir imidlertid ødelagt av et raid, og Aidan og katten hans ankommer Abbey of Kells. Abbot Cellach er besatt av ønsket om å bygge en mur for å beskytte stedet mot nye viking-angrep. Aidan forteller Brendan om boken han holder på med, men ikke klarer å fullføre fordi han mangler en krystall å se gjennom. Den ble knust under flukten fra Iona. Drømmen er å fullføre Book of Iona, den som senere skulle bli Book of Kells, våkner i Brendan, og det er dette filmen handler om. 

"The Secret of Kells" er nydelig laget, og dette er derfor en film man kan se om og om igjen, og stadig oppdage nye detaljer. Den speiler godt hvor vakker Kellsboken er. Filmen spiller også på noen mytologiske elementer, og tidvis kan den nok oppleves litt skummel for den yngre garde. Den var en av fem nominerte i kategorien beste animasjonsfilm i forbindelse med Oscar-utdelingen i 2010, men tapte for "Up". 

Regissøren Tomm Moore (f. 1977) er irsk, og han var med på å grunnlegge Cartoon Saloon, et animasjonsstudio i Kilkenny, Irland. "The Secret of Kells" var hans første animasjonsfilm. Senere har han blant annet regissert "Kahlil Gibran´s The Prophet" (2014) og "Wolfwalkers" (2020). The "Wolfwalkers" betegnes som ekte animasjonskunst i en anmeldelse fra Filmpolitiet nylig.  Moores filmer er svært kritikerroste. 

Animasjonsfilmer er ikke bare for barn, vil jeg hardnakket hevde. Å se en virkelig forseggjort og kunstnerisk animasjonsfilm er en stor opplevelse. I tillegg blir jeg ganske enkelt fra meg av beundring når jeg i tillegg tenker på alt arbeidet som ligger bak en slik film. "The Secret of Kells" er en film av ypperste klasse, og jeg anbefaler den derfor sterkt! 

Selv bestilte jeg filmen fra Platekompaniet. Der koster den 99 kroner for en vanlig DVD og 129 kroner for Blu-Ray. Løp og kjøp!

Originaltittel: The Secret of Kells

Release: 2009

Nasjonalitet: Frankrike, Belgia,Irland

Sjanger: Animasjon

Stemmene bak figurene i filmen: Evan McGuire (Brendan), Abbot Cellach (Brendan Gleeson) etc.)

Spilletid: 75 min. 

Island 2019

Poolbaren på Blue Lagoon, Island

Reykjavik og omegn på 4-5 dager

I fjor sommer reiste mannen min og jeg på en fire dagers tur til Island. I dette innlegget deler jeg noen av våre opplevelser fra turen, og håper at jeg på den måten kan inspirere andre som enda ikke har vært på Island.

Men aller først ønsker jeg å si noe generelt om landet. 

(Alle bilder i dette innlegget har jeg tatt selv.)

Generelt om Island

Island er en øy i Nord-Atlanteren, og det bor omtrent 350 000 mennesker på øya. Befolkningstettheten er lav - bare 3,28 innbyggere pr. kvadratkilometer mot 13,98 i Norge (i følge Wikipedia). Ca. 60 % av befolkningen bor i hovedstaden Reykjavik. 

Uterestaurant i gågaten i Reykjavik

I og med at Island er en vulkansk øy, er naturen - særlig innlandet - preget av lavaørkener, fjell og vulkaner. Noen av vulkanene er fra tid til annen aktive, slik vi opplevde i 2010 da Eyjafjallajökull hadde et utbrudd som skapte store problemer for luftfarten. Såpass at reisende ble sittende askefast. Vulkanene Hekla og Katla er nok likevel mer kjente - i alle fall fra litteraturen. 

Gågaten i Reykjavik

Før finanskrisen i 2008, da de tre største bankene på Island kollapset, var Island et av de rikeste landene i verden. Ellers kan nevnes slike selvsagte ting som at landet har demokratisk styresett, har en protestantisk statskirke, er medlem av EU, har sterke fiskeriinteresser og er et attraktivt reisemål for turister. 

Restaurant Reykjavik

Hva har Island å by på?

Ja, hva har Island å by på? Det kommer selvsagt helt an på hvor mange dager man har til rådighet og hvilke interesser man måtte ha. Jeg vil uansett anta at alle som kommer til Island er litt over gjennomsnittlig opptatt av natur. Det er nemlig naturen som er det mest karakteristiske med Island. I tillegg er folkene utrolig hyggelige, maten er helt eminent, Islands historie er interessant og landet er et eldorado for strikkeinteresserte - bare for å nevne noe. Dessuten er det noe med disse øyene i Atlanterhavet da ... Havet, naturkreftene, følelsen av alt forfedrene må ha kjempet og lidd seg gjennom, og en opplevelse av at folkene som valgte å bosette seg her må ha vært helt spesielle. Vi hadde tidligere samme år vært en uke på Færøyene og på en rundtur i Irland og Nord-Irland, og vi hadde en øyloffetur i Skotland i 2016, som blant annet omfattet Shetland, Orknøyene og Hebridene.  Inntrykkene fra disse reisene har gitt oss et nærmest umettelig behov for å finne mer ut av disse øyene. I den forbindelse må jeg nevne Kirsti MacDonald Jaregs bøker "Irland - En keltisk reise" (2016) og "Øyene i vest - Hebridene, Orknøyene og Shetland" (2011) som byr på en helt unik historiefortelling! Våren 2021 kommer også hennes bok om Island! (Samtlige lenker peker til tidligere blogginnlegg.)

Det finnes en vei som kalles Ringveien, og som går gjennom byer og tettsteder som Reykjavik, Borgarnes, Blônduós, Akureyri, Egilsstaðir, Höfn og Selfoss. Det må være en fantastisk tur å ta sommerstid! 

Mannen min og jeg hadde ikke så mye tid til rådighet da vi i fjor sommer spontant bestilte oss en liten ekstra ferietur til Island i midten av juli. Vi la opp til fire overnattinger, men hadde i realiteten fem dager på oss til å farte rundt. Vi valgte å leie bil selv slik at vi kunne være mest mulig fleksible og rekke over mest mulig på kort tid. 

Bybilde fra Reykjavik

I løpet av disse dagene fikk vi med oss veldig mye. Samtidig kjente vi på at vi ikke ble ferdig med dette landet, og har et sterkt ønske om å komme tilbake en dag og gjøre det mer "ordentlig". Jeg tenker da spesielt på nevnte rundtur på øya. 

Reykjavik

Reykjavik er ingen stor by, og har egentlig bare en hovedgate som for en stor del er sperret for trafikk. Denne har igjen flere sidegater. Her florerer det av små, trendy butikker hvor du får kjøpt alt fra nydelige spa-produkter til second hand strikkeprodukter. Hvorfor Reykjavik er spesielt kjent for sine bruktbutikker, kan man selvsagt lure på. Kanskje har dette sammenheng med finanskrisen, som grep dypt inn i de flestes lommebøker? Eller kanskje er det så enkelt som at man bare ikke kaster fullt brukbare klær, som en gang har kostet skjorta, og som eieren av en eller annen grunn ikke ønsker å beholde lenger? 

Vi bodde på et hotell midt i gågaten, og det var et godt utgangspunkt. Det eneste aberet var vel at hotellet ikke hadde parkeringsplass, hvor vi kunne sette fra oss leiebilen vår. Løsningen ble å parkere lenger oppe i byen, utenfor Hallgrim-kirken. Der var det nemlig gratis parkering. 

Lake Törnin, Reykjavik

Det er mange fine bygninger i Reykjavik. Hallgrims-kirken er ett av dem. Denne kirken bør man besøke når man er i Reykjavik. 

Hallgrimskirken i Reykjavik

Kirken er majestetisk, der den dominerer fra en bakketopp. I og med at området rundt Reykjavik er relativt flatt, er den også et synlig landemerke. Kirkens interiør er temmelig enkelt, slik de fleste protestantiske kirker pleier å være. 

Den ukjente byråkrat, Reykjavik

Det er ikke bare i Norge at åpne byrom er pyntet med kunst og skulpturer. Reykjavik er intet unntak i så måte. Skulpturen av Den ukjente byråkrat er berømt. Islenderne er for øvrig storforbrukere av kultur, kan jeg lese i reiseguiden som vi benyttet under turen var ("Turen går til Island" fra Aschehoug). Og få land i verden har så mange forfattere som Island, innbyggertallet tatt i betraktning. Jeg nevner Audur Ava Ólafsdóttir, Kristin Marja Baldursdóttir,  Halldór K. Laxness (Nobelprisvinner - Islands eneste), Bergsveinn Birgisson, Sjón/Birgir Sigurjón Sigurdsson (vinner av Nordisk Råds Litteraturpris), Arnaldur Indridason, Jon Kalman Stefánsson - bare for å nevne noen av de 70 islandske forfatterne som er listet opp på en Wikipediaside. Syv ganger har islandske forfattere vunnet Nordisk råds litteraturpris, mens Norge har vunnet 11 ganger. Og vi er et land med en nesten 15 ganger så stor befolkning. Når det kommer til musikere og band, så kan jeg nevne Björk og Mezzoforte som de kanskje mest kjente, men det finnes atskillig flere. Ut fra dette må det være mulig å hevde at Island tar godt vare på sine talenter!

Magic Ice, Reykjavik

Reykjavik har også sitt eget Magic Ice midt i gågata. Dette er et fenomen som har dukket opp mange steder for øvrig, men vi så dette for første gang i Reykjavik i fjor sommer og trodde da at dette var spesifikt for Island. Egentlig en ganske billig turist-gimic å tilby drinker i et arktisk miljø, der man får utdelt varme klær for ikke å fryse, men likevel litt moro da. Betjeningen stilte villig opp og tok alle de bildene man måtte ønske av seg og den utvalgte. 

Strikke- og garnbutikker nesten på hvert gatehjørne

For en strikkeentusiast som meg var det også ellevilt med alle garn- og strikkebutikkene vi besøkte både i Reykjavik og på et par rundturer vi var på. Jeg skal ikke underslå at det ble mye garn med hjem. Nå er garnet på Island og andre øyer i Atlanterhavet kanskje ikke så silkemykt som vi er vant med her hjemme, men så er det også beregnet for et helt annet bruk. Her har mennene fisket i all slags vær til alle årstider, og da trenger de vannavstøtende ull, som fortsetter å varme selv om havet er opprørt og farlig. Og så har det selvsagt skjedd en utvikling også her, etter at de store trålerne har overtatt det meste av fisket. Jeg hadde i alle fall ikke problemer med å finne garn som er brukende til mitt behov. 

Nedre del av Reykjavik

Den dagen vi ankom Reykjavik (18. juli 2019), kunne vi ikke vært heldigere med været. Dette var nemlig sommerens fineste dag den sommeren. Det er faktisk ikke hvert år Island opplever så høye sommertemperaturer at de kan kaste jakken og gå rundt i T-skjorte til langt ut på kvelden uten å fryse. Dette var en slik dag, og hele byen kokte. Det var nærmest unntakstilstand. Alle var ute og nøt dagen! Bare å få oppleve en slik dag her ute i det forblåste Atlanterhavet, var faktisk verdt turen i seg selv! Vi følte oss utrolig heldige!

En av årets fineste sommerdager i Reykjavik

Og enda har jeg ikke nevnt maten! Aldri har vi spist så godt noe sted som i Reykjavik! Ikke en gang på New York-turene våre! All mat var tilberedt med enorm kjærlighet til råvarene. Og vi nøt og nøt og nøt hver munnfull som ble oss til del.

Gourmetmat i Reykjavik

Mange restauranter har spesialisert seg på å servere 5-6-7-8-rettere, der man kan få smake litt av hvert. Vi spiste alt fra sjømat til sjøfugl (bl.a. gravet lundefugl/puffin, en lokal spesialitet). Små munnfuller av lammekjøtt smakte også helt fantastisk! Jada, vi smakte også syltet eller gravet håkjerring, uten at det var noe å skrive hjem om. Men man kan liksom ikke besøke Island uten å ha vært gjennom denne manndoms-/ kvinndomsprøven! Sørg for å ha rikelig med væske å skylle ned amoniakksmaken med etterpå, er mitt råd. 

En seks-retter på planke

Maten og alle smårettene var helt klart med på å løfte denne turen opp til helt spesielle høyder! Jeg ønsker faktisk ikke å trekke frem noen spesielle restauranter. Det var nemlig så mange flotte spisesteder å velge mellom, og de hadde gode kjøkkener, alle som en. Hvis jeg skal gi et tips så er det at dersom du bestiller lundefugl, må du for all del ikke be om "well done". Da blir kjøttet ødelagt. Derimot skal du spørre betjeningen om råd mtp. hvordan denne fuglen best kan tilberedes. Dette vet de bedre enn deg. 

Veggillustrasjon på The Irishman Pub

Reykjavik har også irske puber, og vi fant frem til The Irishman Pub. Men bare for å ha sagt det: Reykjavik har et "hot" uteliv for ungdommen. Vi oppsøkte ikke dette utelivet, men nøyde oss med å besøke puber og barer, som det florerer av i denne byen. Og aldri har vi f.eks. fått servert yndlingsdrinken Moscow Mule så bra som nettopp her!

Blue Lagoon

Man besøker selvsagt ikke Island uten å ta turen innom Blue Lagoon! Her lønner det seg å forhåndsbestille, fordi du ellers risikerer at du ikke får plass. Man kan velge mellom luksusutgaven og den enklere varianten, men regn uansett med at det vil koste noen kroner. 

Klar for Blue Lagoon

Når du først er der, anbefaler jeg deg å ta ansiktsmaske og alt det du får tak i - uansett hvilken utgave du har valgt. Det fine med stedet er at det ikke virker overfylt, og dette har nok sammenheng med hvor mange som får lov til å besøke stedet hver dag. Vi var der midt i toppsesongen i fjor, og opplevde at det var god plass til alle besøkende. 

På ingen måte overfylt på Blue Lagoon

Vannet stammer fra varme kilder, og er varmt hele året. Det var faktisk litt magisk å være der. Vi var omgitt av glade mennesker, omgivelsene var vakre, været var topp, vi kjente på et herlig spa-velvære, luksusfølelse, opplevelsen av noe helt spesielt. Det var verdt turen! 

Black Sand Beach

Ett av stedene vi hadde fått anbefalt var Black Sand Beach helt sør på Island, like utenfor tettstedet Vik i Myrdal. Ikke bare er denne helt spesielle stranden berømt for sin svarte, vulkanske sand, men her finnes også spor etter vulkansk aktivitet i form av søyler i fjellet. Det samme så vi på Giant´s Causeway i Nord-Irland tidligere samme sommer. 

Søyler i fjellet ved Black Sand Beach

Jeg er blant dem som blir utrolig fascinert av naturfenomener som dette. 

Vi burde selvsagt tatt turen ut til Vestmannaøyene, men det tillot vårt stramme program dessverre ikke denne gangen. Vi fikk likevel sett den vakre lundefuglen på turen hit. På Island er ikke lundefuglen (eller sjøpapegøyen, som den også blir kalt) fredet på samme måte som i Norge, så her kan man både få den servert på restaurantene og kjøpe den utstoppet som en souvernir med hjem. 

Møte med en likesinnet (dog med mye 
bedre fotoutstyr enn meg)

På grunn av sjøfugler og annet, var vi ikke alene om å bruke fotoapparatet flittig! Standa og naturen rundt var også yndede fotoobjekter.

Glade mennesker på tur

The Golden Circle

Et virkelig "must" på enhver Island-tur er å få med seg The Golden Circle. Turen omfatter minimum Thingvellir, Geysir og Gullfoss. Det er likevel mye annet å se på turen, og her gjelder det bare å holde alle sanser oppe - på vid vegg! Regn med litt vær på turen. Det fine er uansett at været skifter så fort at det som kan tegne til å bli en regnværsdag, likevel kan bli en solskinnsdag. Slik opplevde i alle fall vi dette. 

Thingvellir

Thingvellir er kjent for to ting; det ene er at det var her det første Alltinget ble satt i 930. Det andre er av geologisk karakter. 

Her fant det første Alltinget på Island sted.

Nettopp her samlet representanter fra hele landet seg hver midtsommer på Alltinget. Her ble nye lover vedtatt, juridiske avgjørelser ble tatt og tvister løst. På det meste var det 7-8000 tilreisende. Alltinget regnes som verdens eldste parlament. Det islandske parlamentet holdt til her helt frem til 1799.

Stedet står også på UNESCOs verdensarvliste, og det er fordi dette regnes som landets symbolske hjerte. 

På toppen kan man skue utover lavaskrenten, der den Nord-amerikanske og den europeiske kontinentalplaten møtes. På et nettsted kan vi lese at platene drives fra hverandre "med en fart på ca. 2 cm pr. år" og at dette gjør at det "sakte men sikkert dannes en kløft". Her kan man merke små jordskjelv. 

Interesserte turister på vandring ved Thingvellir

Etter Thingvellir sto Geysir for tur. Dette er et område med mange varme kilder, som jevnlig sender opp damp 25-30 meter opp i været. Det er utrolig fascinerende å se på! 

Fint å komme litt opp i høyden ved Geysir (her er det 
riktignok Strokkur som er i aktivitet)

Men bare for å ha nevnt det; vi så ikke et eneste utbrudd fra varmekilden Geysir mens vi var der. Den er nemlig så godt som utslukket. Derimot er det nabokilden Strokkur som står for de mest spektakulære utbruddene i dag. 

Strokkur

Det er virkelig helt magisk når vannsøylen står opp fra bakken! Stå imidlertid ikke for nær, for før du vet ordet av det kan du få alt vannet over deg. Vannet er dessuten såpass varmt at man fort kan få seg en støkk, og risikerer å bli skoldet. 

Det gjaldt å stå litt på avstand

Det fine med at vi hadde med egen leiebil, var at vi kunne bruke akkurat så lang tid på hvert sted som vi ønsket. Ulempen var nok at vi spesielt ved Thingvellir gikk glipp av eminente guider, som på fortreffelig vis ville ha gitt oss et større innblikk i stedets historie. 

Gullfoss er en helt spektakulær foss. Vi hadde tidligere opplevd Niagara Falls i USA, og den er enda større. Like fullt var Gullfoss noe helt for seg selv, med naturskjønne omgivelser. Her må det være spektakulært å være om vinteren, fordi det da dannes isformasjoner som vannet strømmer gjennom. 

Fantastiske Gullfoss

Å stå ute på platået, midt i det øredøvende bruset av enorme vannmengder i bevegelse på alle kanter - det er som å befinne seg i et eventyr. Det er nesten litt uvirkelig. Og man føler seg ganske liten og ubetydelig.

Enorme vannmengder i bevegelse ved Gullfoss

Seljalandsfossen

En annen foss vi følte for å få med oss, var Seljalandsfossen. Vannfallet er ca. 60 meter høyt. 

Regnbue ved Seljalandsfossen

Det morsomme med denne fossen er at det gikk en sti på innsiden av den, slik at vi kunne betrakte fossen innenfra og ut. Å få et bilde av fossen med en regnbue i var en høydare for en fotoentusiast som meg!

Og våte ble vi!

Området rundt var uendelig vakkert og verdt turen i seg selv. Jada, vi ble ganske våte, men det var en del av greia her. 

Et magisk landskap

Det var noe med det golde landskapet som vitnet om slitsomme tilværelser før Island ble et moderne samfunn. Mange steder sydet det opp fra jordoverflaten, som tegn på varme kilder.

På vei til en åpen kafé

Fotoobjektene sto bokstavelig talt i kø overalt, og vi var veldig heldig med været på vår reise. 

Vulkansk landskap

Vår siste dag på Island

Den siste dagen på Island benyttet vi til å besøke Nobelprisvinner Halldór Laxness´ hjem (i dag museum) samt opplevelsessenteret Perlan. 

Halldór Laxness´ hjem - i dag museum

Halldór Laxness (f. 1902 d. 1998) er som tidligere nevnt Islands eneste Nobelprisvinner i litteratur. Den mottok han i 1955 og det var boka "Sin egen herre" - Islands svar på Hamsuns "Markens grøde" - som var bakgrunnen for pristildelingen. Boka er et mesterverk, og linken peker til min omtale av boka. 

Museet viste hvordan forfatteren levde mens han bodde her. Her hadde tiden nærmest stått stille siden 1960-tallet. Roen over stedet, alle bøkene, kunsten, møblene i teak - alt vitnet om et liv med bøkene og litteraturen i sentrum. Dessverre fikk vi ikke lov til å ta bilder innendørs. 

Opplevelsessenteret Perlan

Perlan i Reykjavik er et opplevelsessenter jeg ikke kan få anbefalt nok - særlig dersom man har barn med seg på turen. Senteret er høyteknologisk og inneholder alt fra historien om nordlys (vakkert fremvist med en film som dekket hele taket/himmelen i kinosalen) til historien om vulkanutbruddet i 2010, og som satte så og si hele den vestlige verdens fly på bakken i lange perioder. 

Helt til slutt tar jeg med noen flere av bildene jeg tok under oppholdet vårt. Jeg håper at dette inspirerer til å ta turen til Island - når coronapandemien er over og vi kan begynne å reise igjen ... 

Landskapet ved Geysir og Strokkur

Et gammelt fjøs med brukskunstutstilling

Skulpturer i gågaten i Reykjavik

Vindusshopping i Reykjavik 

Mye vakker brukskunst

Det ene strikkeplagget lekrere enn det andre!

Tradisjonell strikkekunst på Island

Ikke en smule gikk til spille!