Petter Mathisen: "Mentor"

Om mentoring i teori og praksis

Petter Mathisen er førstelektor ved Universitetet i Agder, kan jeg lese på bokas omslag. Han har lang erfaring som veileder og mentor i offentlige og private virksomheter, og har publisert flere bøker om veiledning. Mer informasjon finnes på hans egen nettside. Her er det også en oversikt over bøkene han har utgitt tidligere. Dersom man er spesielt interessert, ligger det også linker til interessante artikler og annet på nettsiden hans - bl.a. en artikkel om livscoaching - "Livscoaching - trivialisering av det meningssøkende mennesket?". 

Boka "Mentor" er inndelt i 10 kapitler som omhandler temaene "Hva er mentoring?", "Hvorfor mentoring?", "Mentorrollen", "Mentoring - individuelt støttet kompetanseutvikling", "Hva kan og gjør en mentor?", "Utvelgelse av mentorer og protesjeer", "Organisering og gjennomføring", "Strategier og metoder", "Strukturer og faser i mentorsamtalene" samt "Etiske perspektiver på mentorarbeidet". Som en rød tråd gjennom boka går historien om Nga, en maorigutt som lærer sønnene til Petter Mathisen å fiske blekksprut i strandkanten.  Mantraet "Move slowly!" gjentas uansett hvilket poeng knyttet til mentoring som forfatteren trekker frem. 

Hva er så mentoring? Ordet mentor har greske røtter, og men betyr "en som tenker" mens tor er et maskulint prefiks. Dermed betyr begrepet mentor "en mann som tenker".  Begrepet dukker første gang opp i eposet Odysseen ca. 1200 f.Kr. Man kan også finne spor av mentor som en klok veileder og rådgiver i Homers tekster. 

"Mentorbegrepet slik vi kjenner det i dag, har i hovedsak tre røtter (Skagen 2004). Ved siden av den klassiske mentoren i antikkens Hellas og middelalderens håndverkslaug har de hundre siste års tenkning og ideer innenfor den humanistiske psykologien  gitt næring til begrepet (Rogers 1995). Her møter vi særlig det optimistiske menneskesynet, troen på personlig vekst og tilliten til den enkeltes ressurser. Viktig er også den vekt det blir lagt på dialogens betydning og hvordan man gjennom refleksjon og ettertanke kan danne grunnlag for en endret og forbedret personlig yrkespraksis. Betydningen av innsikt i eget liv og den enkeltes ansvar for personlige valg har også en fundamental plass i den humanistiske psykologien.

Disse tre perspektivene gjenkjennes i større eller mindre grad i alle former for mentoring. Slik fremstår mentoren i videste forstand som den individuelle hjelper. Han eller hun er en person som på den ene siden bistår den enkelte i å utvikle kompetanse og mestre yrkesutfordringer, altså det som kan beskrives som sakskompetanse og praktiske ferdigheter, og som den andre siden hjelper til i protesjeens personlige vekst og utvikling." (side 14)

Mentoring kan utøves av hvem som helst, hvor som helst og når som helst, den kan utøves i et engangsmøte og gjennom et livslangt forhold, og den kan være både strukturert og uformell. I boka benytter forfatteren begrepet "protesjé" om den som blir gjenstand for mentoring - "den som en annen tar seg av". Mentoring kan være karriererelatert og den kan være en støtte i protesjeens psykososiale utvikling. 

"Mentoring ... seems to work best when it is simply "allowed to happen" " (ibid. s. 6). (side 23)

Fra side 23 til 26 ramser forfatteren opp ulike former for mentoring; tilfeldig mentoring, uformell mentoring, ikke-organisert mentoring, organisert mentoring, ad hoc-mentoring, omvendt mentoring, gruppementoring, sammensatt mentoring, knutepunkt-mentoring, e-mentoring, bilde-lyd-mentoring - alt avhengig av ulike grader av tid og struktur. 

Det neste spørsmålet det er betimelig å stille er "hva er best?". Her finnes det ikke noe fasitsvar, men det er mye som tyder på at formell mentoring har mye for seg. Men det kan også bli for formalisert, samtidig som den uformelle mentoringen også har sine fallgruber. 

Hva er forskjellen på veiledning og rådgivning, og mellom mentoring og coaching? For å ta det siste så har man innenfor coaching fokus på saksforholdene, mens man innenfor mentoring har fokus på årsaken til saksforholdene. I coaching er det videre fokus på ferdigheter og prestasjoner, mens det i mentoring er fokus på evner og potensial. Innenfor coaching settes agendaen av eller i samarbeid med coachen, mens agendaen settes av protesjeen innenfor mentoring. I coaching er det fokus på feedback til den lærende, mens det i mentoring i tillegg er fokus på refleksjon. Osv. 

Hvorfor mentoring? Her er noen momenter:
- krevende arbeidsoppgaver som fordrer innsikt i egen motivasjon, styrker og svakheter
- balanse mellom jobb og privatliv
- stadigere skifter mellom ulike typer arbeidsoppgaver 
- press i forhold til tid, prestasjoner og konflikterende behov
- individuell karriereplanlegging
- hurtig vekst, utvikling og oppkjøp (side 35) 

"Situasjonen lederen befinner seg i, fordrer personlig evne og vilje til å håndtere valg som kan ha store konsekvenser for organisasjonen og den enkelte. Viktige spørsmål av verdimessig og etisk karakter trigger lederen, og situasjonen kan best beskrives osm en form for "handlingstvang" (Lauvås og Handal 2000). Det forventes at velfunderte og gjennomtenkte beslutninger tas umiddelbart." (side 36)

Lewis (2000) fremhever de praktiske og mer pedagogiske fordelene ved mentoring:
- den er fleksibel 
- den er "frikoblet" aktivitet
- den er relatert til arbeidet
- den er individuell
- den er personsentrert
- mentoring er et tilbakemeldingssystem
- den har et bredt utgangspunkt 
- den er ikke eksklusiv

Både teoretisk og empirisk forskning støtter oppfatningen av at mentoring fører til en signifikant bedring i protesjeens karriereutvikling og psykososiale utvikling. Men som forfatteren påpeker på side 41 - det eksisterer stadig et evaluerings- og forskningsunderskudd på området (Allen 2004), og så langt reiser forskningen flere spørsmål enn den svarer på, hvilket gir grunn til å trå varsomt i konklusjoner om mentoringens effekt. 

I denne tabellen (side 57) ovenfor er det oppsummert hvilket mulig utbytte hhv. protesjeen, mentoren og organisasjonen kan få av mentoring. 

Mentoring har imidlertid sine skyggesider, noe som først og fremst kan komme til uttrykk dersom mentor ikke er moden, motivert på den riktige måten eller er opptatt av makt.

"The dark side of mentoring kan særlig oppleves der vi står overfor direkte uegnede mentorer og dysfunksjonelle mentorforhold (Eby mfl. 2004). Toft og Hildebrandt (2006) beskriver den "farlige mentor", og Clutterbuck (2001 s. 62) går et skritt videre ved å tegne et bilde av "The mentor from Hell". I begge tilfeller refereres det til mentorer som har sin egen agenda, sine egne behov og der et ønske om eksponering og makt kan være fremtredende. Det foregår en dobbeltkommunikasjon, hjelp blir påtvunget, protesjeen blir dirigert, men det hele kan godt skje under dekke av at mentoren bare ønsker å hjelpe.

Erich og Hansford (1999) oppsummerer sine mange betenkeligheter (concerns) med å fremheve hvor viktig det er å være varsom både i den enkelte relasjonen og i bruken av mentoring som arbeidsform:

... organisations should view mentoring as a potentially beneficial process that requires careful long time planning and skilful human resource leadership (ibid., s. 15)." (side 69)

Uansett hvor mange fordeler man ser ved mentoring, understreker forfatteren at "Man må ikke komme i den situasjonen at man hevder at mentoring er svaret, men har glemt hva som var spørsmålet!" (side 60)

Mentorrollen er dynamisk og integrerer flere funksjoner, hvilket innebærer at den til enhver tid må tilpasses det situasjonen krever. Nettopp av den grunn eksisterer det ikke en "korrekt" mentoratferd. I bunn og grunn handler det om en slags hjelpekunst, og dette har Søren Kirkegaard definert på følgende måte:

"Hvis det i sandhet skal lykkes at føre et bestemt menneske hen til et bestemt sted, må man først og fremst passe på at finde ham hvor han er og begynne der. Dette er hemmeligheten i al hjælpekunst. Enhver der ikke kan det, han er selv i inbildning når han mener at kunne hjelpe en anden. For i sandhet at kunne hjælpe en anden må jeg forstå mer end han - men dog først og fremst forstå det han forstår. Når jeg ikke gjør det, da hjælper min mer-forståelse ham slet ikke (Kirkegaard 1964." (side 64)

Målet med mentoring vil alltid være selvstendighet og uavhengighet, og dette innebærer at det er i spenningsfeltet mellom uselvstendig kopiering og selvstendig egenutvikling vi møter mentorens store utfordringer. Det handler på sikt om at mentoren gjør seg selv overflødig. 

I boka forholder forfatterens seg til et slags utvidet syn på pedagogikkbegrepet, selv om andre nok ville ha kalt dette andragogikk (voksnes læring - i motsetning til barns læring). Her brukes begrepet som et generelt uttrykk for kunnskapsutvikling, læring, undervisning og oppdragelse. (side 67)

Didaktikk dreier seg om hvordan man planlegger, gjennomfører og evaluerer en pedagogisk prosess, og mentoring kan i et slikt perspektiv beskrives som en læringsallianse (Clutterbuck 1998), skriver forfatteren på side 68, selv om det må understrekes at det er mange forhold som skiller mentoring fra den typiske tavleundervisningen, som de fleste av oss har fått mer enn nok av når vi har trått inn i de voksnes verden. På de påfølgende sidene redegjør han for de ulike rollene en mentor kan ta (lærer, veileder, rådgiver, motivator, fadder, instruktør/coach, døråpner etc.) og hvilke roller en mentor ikke bør ta (den erfarne som forteller historier med seg selv som helt), den faderlige (som vet best), verdensmesteren, den overkjærende, den bagatelliserende ("det går nok bra, skal du se!"), den vekstorienterte, den systematiske eller "den runde" ("hva synes du selv da?").

Erfaringsbasert læring er et resulat av praktiske handlinger og erfaringer. I kapittel 4 om "Mentoring - individuelt støttet kompetanseutvikling" (side 78 flg.) tar Petter Mathisen for seg ulike begreper som skolastisk formell kunnskap (tekster, informasjon og instruksjoner man får i et klasserom el.l.), ikke-skolastisk kunnskap (når yrkesaktive voksne lærer i tilknytning til selve yrkesutøvelsen), medlæring (arbeidsutøvelsen fører læringen med seg), tverrkontekstuell læring (f.eks. i praksisfelleskap - gjennom observasjon og diskusjoner om ulike løsningsstrategier) og situert læring (finner sted i sosiale sammenhenger i hverdagslivet). 

"Erfaringslæring og tenkende organisasjoner hører nært sammen. Vi får tenkende eller lærende organisasjoner når de som deltar i arbeidet, tenker og reflekterer rundt det som skjer, eller det som ikke skjer. Refleksjon er på mange måter den bærende kraft der erfaringer konverteres til læring (Tiller 1997, s. 19)." (side 83)

Figuren nedenfor - Kolbs (1984) læringssyklus - viser hva som skjer når erfaringslæring oppstår. (side 84)

"I verste fall kan det være at avstanden mellom teori og praksis blir så stor at protesjeen opplever situasjonen som Ibsens Per Gynt (1991, s. 304): "Ja tenke det; ønske det; ville det med, - med gjøre det! Nej, det skjønner jeg ikke!" (side 85)

"Kirkegaard omtaler refleksjonsprosessen som en langsom overveielse og undringens ettertenksomhet (1847). 

Dette minner oss om at refleksjonen og ettertanken trenger tid og rom. I tillegg vil en passende form styrke og sikre framdriften i erfaringslæringsprosessen." (side 91)

Det skilles mellom formalkompetanse (utdannelse) og realkompetanse (vår skikkethet som yrkesutøvere), og her forstås kompetanse "som evne til å møte komplekse krav, situasjoner og utfordringer". 

Innsikt i egen kompetanse og kompetansenivå er viktig, og yrkesutøvere kan grovt sett deles inn i fire kategorier: ubevisst inkompetente, bevisst inkompetente, bevisst kompetente og ubevisst kompetente. Mentoring dreier seg om individuelt støttet kompetanseutvikling, og "diagnostisering" av hvilket stadium yrkesutøveren befinner seg på er dermed essensielt for å kunne lykkes. 

Modellen ovenfor, som er utviklet av Clutterbuck og Lane (2004) viser ti kompetanseområder som er registrert hos dyktige mentorer. Dette er selvinnsikt (emosjonell intelligens), menneskekunnskap (empatiske evner), kommunikasjonsferdigheter (en basiskompetanse innenfor mentoring), modellkompetanse (handler om begreper, modeller og forklaringsmønstre som introduseres for protesjeen), kyndighet og ekspertise (sakskompetanse), egen kompetanseutvikling, ivaretakelse av relasjonen (følelsesmessige forhold og etiske grenseoppganger), utvikling og klargjøring av mål (retningsgivende for mentorarbeidet - til syvende og sist avgjørende for om mentoringen fører til de forandringer og forbedringer som er intensjonen). I tillegg kommer selvsagt helhetsforståelsen.

Forfatteren understreker at mentorrelasjonen ikke kan betraktes som maktfri, og at det derfor er nødvendig at mentoren håndterer sin makt på en etisk forsvarlig måte og gjør seg forestillinger om egne og protesjeens grenser. 

"Målet for mentoringen kan være klart og uttalt, eller kan utvikles som et resultat av prosessen. Samtalen kan derfor være prosess- og øyeblikksorientert eller målrettet og ha avgjørelser og handlinger som sitt siktemål. 

Evalueringen av mentoringen kan skje fortløpende og inngå som en naturlig del av mentorarbeidet eller være oppsummerende og legges til slutten av mentorforholdet." (side 105)

Kapittel 6 i boka handler om utvelgelse av mentorer og protesjeer (side 110 flg.). Jeg nevner bare helt kort viktigheten av å få til en god match mellom mentor og protesje. I den forbindelse er det spesielt viktig å ta hensyn til faktorer som kompatibel personlighet og komplementære evner, anlegg og interesser (Harward Business Essentials 2004). At det kan oppstå en mismatch skyldes vanligvis selve relasjonen og kommunikasjonen (dvs. personlig kjemi) mer enn mentorens kompetanse og erfaringer. 

Videre understreker han at mentorens personlige stil og væremåte er avgjørende for hvordan mentoringen faktisk blir. Når det gjelder innhold i samtalene mellom mentoren og protesjeen, kan dette være valgt av hvem som helst av dem. Vanligvis er det noen temaer som er av universell betydning, og som derfor går igjen; stressmestring, egen og kollegaers atferd og dynamikken mellom dem, egen engstelse og tvil, karrierevalg og personlig prioritering, gjenkjenne og respondere effektivt overfor gjentakelser og rutiner, få forsikring om at man gjør "de riktige tingene", dra nytte av andres erfaring og sist men ikke minst: utforske et mangfold av muligheter. (side 109)

En tommelfingerregel i forhold til forutsetninger for å bli mentor er i følge Mink, Owen og Mink (1997) at man kan, ønsker og er villig til å være mentor. 

Kapittel 7 (s. 123 flg.) handler om organisering og gjennomføring, dvs. hvordan dette bør gjennomføres i en organisasjon. For å lykkes med dette er det to ting som er helt avgjørende: 1. at toppledelsen eksplisitt har gitt sin  støtte til ordningen, og 2. at programmet er en deø av den generelle strategitenkningen og eventuelle pågående utviklingsprogrammet for organisasjonen. 

I kapittel 8 (side 138) kommer vi til selve indrefiléen i boka: stategier og metoder. Med metode menes et kommunikativt redskap, mens struktur er hvordan mentorsamtalen forløper, hvilken progresjon og utvikling den følger. Forfatteren understreker at det er en vesentlig forskjell på kunstige, utvendige triks og grep og ekte kommunikasjon. "Et overdrevent og ensidig fokus på metodikk  kan også være en måte å dekke over manglende innsikt og forståelse på, og det kan bli en "krykke" for den usikre mentoren. Spørsmål som hvorfor, for hvem, hva og hvor må med andre ord komme foran hvordan!" (side 139)

"Lytting og spørsmål er to av kjerneaktivitetene i mentoring. Mentoren må beherske spørsmålene og tilpasse dem til den fasen av mentoringen han er i, men også til innhold, form og sammenheng. Vanligvis hører for eksempel spørsmål som appellerer til muligheter, mangfold og utforskning, til o begynnelsen av en mentorsamtale. Mot slutten er det mer naturlig å benytte spørsmål som bidrar til avgrensning, konkretisering, valg og handlinger." (side 140)

Det er viktig at spørsmålene ikke kommer for tett og bærer preg av det reneste forhør. Særlig ved bruk av lukkede spørsmål (ja- og nei-spørsmål) kan en samtale fort få et slikt preg. Det finnes mange spørsmålstyper; utvidede spørsmål (gir anledning til å fortelle fritt, assosiere og utforske), lukkede spørsmål, emosjonelle spørsmål (hvordan reagerte du da ... ?, hvilken følelse gir dette deg? osv.), informasjonsspørsmål (avklarende spørsmål), refleksjonsspørsmål (inviterer til å reflektere over begrunnelser for hvorfor man gjorde ditt eller datt - hvorfor-spørsmål bør imidlertid unngås fordi dette kan gi protesjeen en oppfatning av at noe er galt), utfordrende spørsmål (kan det være riktig når du sier at ... ?, tror du det eller vet du det?, hva er godt nok? osv.), mestringsspørsmål (hva pleier å virke når du har dette problemet?), unntaksspørsmål (hva er annerledes for deg de gangene du ikke har problemet?), mirakelspørsmålet (se nedenfor) og hypotetiske spørsmål (hva er det verste som kan skje?, hvordan tror du dette vil se ut om tre måneder?). Man bør heller ikke glemme å spørre protesjeen om hvilke spørsmål han selv vil ha (hva ville vært et godt spørsmål for deg nå?). 

"Med et "mirakelspørsmål" kan mentoren mobilisere protesjeens ressurser og ideer. Spørsmålstypen gjør at protesjeen retter oppmerksomheten mot en framtidig situasjon der problemet han har i dag, er løst. På den måten skapes håp og motivasjon. Det er viktig at mentoren hjelper protesjeen til å få fram hva som vil være annerledes etter at "mirakelet har skjedd". Han må prøve å få frem flere og tydelige alternativer og utforske hvert alternativ i detalj. 

* Tenk deg at du våkner en morgen og opplever at problemet er løst. Hva vil da være det første tegnet du legger merke til?
* Hva er annerledes? Hvordan vil du merke at det som har skjedd, utgjør en forskjell?
* Hva er det første du vil gjøre? Hvordan vil det være til hjelp?
* Hvordan vil kollegene dine/sjefen/samboeren din registrere "mirakelet"?
* Når han eller hun merker det, hva vil de gjøre annerledes? Hva av det de gjør, vil ha betydning for deg? Hvordan vil så du reagere?" (side 146) 

Det gode spørsmål forutsetter også den gode lytter. Det er viktig at protesjeen får tid til å svare, får snakke uten å bli avbrutt, at man lytter uten samtidig å planlegge neste spørsmål og at man om nødvendig bruker tid på å finne frem til neste spørsmål el.l. Aktiv lytting kan både beskrives som en handling og en holdning. Mentorens evne til å sette den andre i sentrum er helt avgjørende for en god mentorrelasjon. Det kan være greit å etablere noen enkle kommunikasjonsregler - f.eks. en 80-20-prosent-regel hvor protesjeen snakker i 80 % av tiden, mens mentoren snakker i 20 %. Og av mentorens 20 % taletid, bør man spørre i 80 % av tiden og gi råd i de resterende 20 % av tiden. 

"Gjennom et mentorløp kan det ved flere anledninger bli behov for at mentoren hjelper til med å sortere, systematisere og kategorisere de temaene og det innholdet som utvikler seg og kommer til syne. Protesjeen kan ha vanskeligheter med å skaffe seg overblikk, nye elementer kan dukke opp, og resultatet kan bli at mentoringen blir springende. Det kan dessuten være vanskelig å skille mellom det viktige og det mindre viktige. For øvrig kan protesjeens oppfatning av en sak eller situasjon være så dominerende og fastlåst at han sitter fanget i en betraktningsmåte. I slike situasjoner er det viktig å bidra med rydding og sortering ..." (side 153)

En mentor kan rett og slett hjelpe protesjeen til å tenke klarere og mer nyansert om de valgene og alternativene han har foran seg. (side 155) Ved hjelp av hypotetiske spørsmål, ved å lage scenarioer og modeller og utvikle hypoteser om den personlige fremtiden, kan man appellere til protesjeens kreativitet, idérikdom og fleksibilitet. F.eks. kan man lage tidsakser som hjelpemiddel for å konkretisere protesjeens oppfatning av sin egen fremtid. 

Det er vanskelig å forestille seg mentoring uten noen form for tilbakemelding. Mentor bør rede grunnen for tilbakemelding slik at den kan gis og mottas i en atmosfære preget av klarhet, trygghet og åpenhet. 

Gjennom vekselsvis å bruke utfordring og støtte, skapes bevegelse og fremdrift. "Det er mye støtte i en tilpasset utfordring!" 

I en mentor-protesje-relasjon forventer gjerne protesjeen at mentoren skal gi råd. Fra mentorens ståsted er det imidlertid viktig å vente med å gi råd inntil man er sikker på at man har fått tak i saksforholdet. Det er avgjørende når og i hvilken form rådene gis. Hensikten med rådene bør være å bidra til flere alternative muligheter enn protesjeen har selv. Dessuten må man ikke markedsføre sine råd på en slik måte at det er vanskelig for protesjeen å avvise dem. 

Motivasjon er helt avgjørende for å lykkes. Dersom protesjeen ikke blir motivert, vil antakeligvis en grunnleggende forutsetning for at mentoringen skal oppleves som meningsfylt, falle bort. (s. 163)

"Målene i en mentorsamtale kan være klare og uttalte, eller de kan utvikles som et resultat av prosessen. De kan være svært kortsiktige eller ha framtidige avgjørelser og handling som sitt siktemål. Målene kan være knyttet til sider ved den enkelte mentorsamtalen eller det mentoringen skal munne ut i etter at samtalen er avsluttet. Det er målene som tydeliggjør hva protesjeen ønsker å strekke seg mot eller vil forsøke å realisere. Når de skal utformes, må de derfor ha utgangspunkt i protesjeens situasjon, perspektiv og forutsetninger. De må formuleres slik at både mentoren og protesjeen vet hva de arbeider mot, og når målene er nådd. Hensikten er å flytte protesjeens blikk ut over situasjonen her og nå og bidra til å skape fokus, framdrift, motivasjon og kanskje håp. Et godt formulert mål gir protesjeen noe å strekke seg etter." (side 166)

Målet bør være SMART: Spesifikt, Målbart, Avtalt, Realistisk og Tidsbestemt. 

Mentorsamtaler kan fremstå som systematiske og strukturerte forløp eller som en prosess der oppbygging og progresjon er vanskelig å registrere, og de kan kjennetegnes ved at det brukes spesielle metider. Andre ganger ligger det en forholdsvis klar og veloverveid strategi bak. 

I modellen ovenfor beskrives mentormøtet (Clutterbuck 2001). (side 173)

Mentoring er kontektsavhengig, og mentoren og mentorsamtalen må være tilpasset de stadig skiftende situasjonene. "Mentoring er også en dynamisk arbeidsform hvor det er viktig å intergrere erfaringer og tidligere utviklet kompetanse med nyervervet kompetanse. Eierforholdet til de strategiene og den metodikken man som mentor selv har vært med på å utvikle og tilpasse, kan øke og mentoridentiteten styrkes når man etter hvert finner sin egen måte å gjøre mentorarbeidet på. Gjennom å tilpasse, eksperimentere og utvikle strukturer og metoder kan man dessuten sette sine personlige "definisjoner" av mentoring ut i livet." (side 175)

Kvaliteten på mentoringen avhenger av at mentoren er åpen, observant og fleksibel. Det fordrer også at han klarer å styre samtalen, så langt det er mulig både meningfullt eller riktig. 

Og helt til slutt kommer man ikke unna de etiske perspektivene ved mentorarbeidet. Avhengighet, sårbarhet og makt er sentrale elementer ved alle mentorforhold, og dette fordrer høy etisk standard. 

"I artikkelen "The Ethics of Mentoring" framhever Moberg og Velaquez (2004) at mentoring kan betraktes som en kvasiprofeson. Det betyr at den ikke er, eller kommer til å bli, en profesjon, men at den har enkelte fellestrekk med profesjoner. Samtidig er det all grunn til å hevde at mentorer bør opptre profesjonelt." (side 179)

Forfatteren har i boka listet opp seks punkter som han mener kan fungere som en vær-varsom-plakat for mentorer og være et supplement til de lover og regler som ellers regulerer mentorens arbeid:
1. Mentoren skal opprette og bevare en yrkesmessig/profesjonell relasjon til protesjeen.
2. Mentoren skal opprettholde en høy grad av respekt overfor protesjeens velferd, integritet, verdighet og autonomi.
3. Mentoren skal ha taushetsplikt angående alle opplysninger av privat karakter som protesjeen gir. 
4. Mentoren må kontinuerlig søke å utvikle sin faglige kunnskap, slik at han hele tiden blir bedre i stand til å oppdage og analysere de problemene og utfordringene som han står overfor i samtalene med protesjeen. 
5. Mentoren må være bevisst på den makten og de påvirkningsmulighetene som ligger i ulike kommunikasjonsmetoder og strategier. 
6. Mentoren må være oppmerksom på de påvirkningene og endringene som mentoringen vil kunne føre til utenfor "samtalerommet", i protesjeens arbeidsliv og privatliv. 

Petter Mathisens bok "Mentor" representerer en veldig grei innføring i hva mentoring egentlig er. Den plasserer mentoring på kartet som en av flere arbeidsformer som er egnet som verktøy til å utvikle mennesker - både i privatsfæren og i yrkeslivet. Som bokas undertittel antyder, gir den en innføring både i teorien bak og i den praktiske utføringen av mentoring. For meg som fra før av kan mest om coaching, synes jeg imidlertid ikke den forsøksvise avgrensningen mot coaching (side 29-31) traff særlig godt, men det er mulig at forfatteren her har tatt utgangspunkt i begrepet coaching slik det brukes i USA. Særlig stusset jeg over at det skulle være mer nærliggende at en coach (i arbeidslivet) er en intern ansatt, mens en mentor bør være en ekstern. Jeg trodde det var omvendt. At coaching primært handler om muligheter, mens mentoring hovedsaklig handler om holdninger, var også "nytt" for meg.

Noe av det jeg likevel satt igjen med er at grensene er vage, og at den største forskjellen på coaching og mentoring er at sistnevnte fungerer mer som en rollemodell og at det i denne metoden faktisk er lov til å gi råd. Uansett - dersom man tar i betraktning begge metoders vide anvendelsesområde, hvor man oppfordres til å finne sin spesielle stil, så kan det nok i noen tilfeller være hipp som happ hva man kaller det - mentoring eller coaching. Fellestrekkene er likevel så store at det egentlig ikke har noen betydning - rent bortsett fra at en mentor kan ha en egen agenda, mens en coach tvert i mot ikke bør ha det (jf. det likeverdighetsforholdet som eksisterer mellom coach og coachi, mens det i et typisk mentor-forhold er mentoren som på mange måter kan og vet best). 

"Mentor" er en av svært få norske lærebøker om mentoring, og jeg har ingen problemer med å anbefale denne boka dersom man har behov for og ønsker å finne ut mer om hva mentoring egentlig er. Jeg gir terningkast fem!

Utgitt: 2008
Forlag: Fagbokforlaget
Antall sider: 183

Petter Mathisen (bildet er lånt fra Universitetet i Agders nettsider)

"Bedrageren" (Regissør: Nicholas Jarecki)

Går det en nemesis gjennom livet, eller slipper noen unna alt?

"Bedrageren" er den første filmen jeg har sett som regissøren Nicholas Jarecki (f. 1979) står bak. På Wikipedia kan jeg lese om hans noe spesielle fritidssyssel i tenårene - som hacker i stor stil. Dette inspirerte han til å medvirke til bakgrunnstoffet for filmen "Hackers"- riktignok som "uncredited technical consultant". Selv har han regissert tre filmer, og "Bedrageren" eller "Arbitrage" er hans siste. 

I "Bedrageren" møter vi den seksti år gamle toppsjefen Robert Miller, som driver et sikringsfond sammen med sin datter. Siden han befinner seg på slutten av sin karriere, har han bestemt seg for å selge firmaet til datteren og andre ansatte i selskapet. Han ønsker for å enhver pris å unngå at det skal bli avslørt at han har hatt en del store tap, fordi han risikerer å bli tiltalt for svindel for dette. 

Etter hvert skal det vise seg at det meste i Roberts liv er bygget på løgn og bedrageri. Til og med da hans kone arrangerer et selskap for ham i anledning hans runde dag, finner han det for godt å forsvinne ut på kvelden - angivelig fordi han "må" jobbe. I stedet drar han rett til elskerinnen sin Julie, som han tilbringer resten av kvelden sammen med. Da de ut på natta setter seg i hennes bil som Robert kjører, er han så trøtt at han sovner bak rattet og kjører av veien. Julie dør og Robert får panikk. Hva vil skje dersom det kommer frem at han har vært sammen med henne? Han ser for seg at hele hans liv vil havarere og bestemmer seg for å stikke av. Han ringer sønnen til en avdød venn, og får han til å hente ham. Da han ankommer hjemmet sitt ut på natta, er klokka blitt halv seks. Hans kone får med seg at han har kommet etter å ha vært borte hele natta, og så sover de videre. 

I dagene som følger vekker bilulykken stort oppstyr både i media og i politiets etterforskningsgruppe. Mistanken faller på Robert, som "alle" vet var Julies elsker. Så spørs det om den durkdrevne bedrageren klarer å riste etterforskerne av seg, eller om skjebnen en gang for alle skal innhente ham ... Hvor mye betyr penger og makt når det kommer til stykket?

Richard Gere og Susan Sarandon spiller ekteparet Robert og Ellen Miller. Skuespillerprestasjonene deres er helt greie, men aldri glitrende. Det som like fullt ikke skal underslås er at dette er en spennende thriller, som i alle fall holdt meg fast fra første stund. Som gammel og ihuga Richard Gere-fan var det heller ikke ueffent at det var nettopp han som innehadde hovedrollen. Et spennende plott med virkelig uventede innfallsvinkler presenteres i denne filmen, som jeg synes fortjener terningkast fire. Verken mer eller mindre! Dette er nemlig en film som ikke blir værende i kroppen etter at man har sett den, og den byr heller ikke på dypere psykologiske rolletolkninger. 

Innspilt: 2012
Originaltittel: Arbitrage
Nasjonalitet: USA
Genre: Drama / thriller 
Skuespillere: Richard Gere (Robert Miller), Susan Sarandon (Ellen Miller), Tim Roth (Det. Bryer), Brit Marling (Brooke Miller), Laetita Casta (JUlie Cote) m.fl.
Spilletid: 107 min.

Forretningsmannen Robert Miller skjønner at ikke alt går hans vei. 

Hvor mye skjønner Roberts kone og datter i forhold til hans dobbeltliv? 

Robert og elskerinnen Julie

Siste rest av vinter ...

Bildene er tatt i nærheten av Langevann i Lørenskog.

Ingvard Wilhelmsen: "Sjef i eget liv - en bok om kognitiv terapi"

Innføring i kognitiv terapi

Ingvard Wilhelmsen (f. 1949) er lege og professor med hypokondri som spesialfelt. Dessuten er han spesialist i indremedisin, fordøyelsessykdommer og psykiatri. Han driver Norges eneste klinikk for hykondere, har i flere perioder sittet i styret for Norsk Forening for Kognitiv Terapi og er medlem av Academy of Cognitive Therapy. (Kilde: Wikipedia)

Wilhelmsen har utgitt en rekke bøker som omhandler kognitiv terapi; "Det er ikke mer synd på deg enn andre" (2011), "Kongen anbefaler - holdninger for folket" (2006), "Livet er et usikkert prosjekt" (2000) og "Hypokondri og kognitiv terapi" (1997" - i tillegg til herværende bok "Sjef i eget liv - en bok om kognitiv terapi" (2004).

"Sjef i eget liv" består av tre deler; en om pasienthistorier, en om diagnoser og en om ulike terapeutiske teknikker. 

I den første delen møter vi Inge som nesten har ødelagt sitt ekteskap med sinsykelige sjalusi, Siri som føler at livet hennes er ødelagt etter seksuelle overgrep i oppveksten, Håkon som tidligere var en vellykket forretningsmann og som etter amputasjon av det ene beinet og sterke smerter føler at han er verdiløs som menneske, Kari som har helseangst og tror hun kan dø når som helst og flinke Turid som bare synes det perfekte er godt nok og som synes alt annet er og blir mislykket. Felles for alle er at de kan oppnå bedring ved hjelp av kognitiv terapi.

"For å kunne være sjef i eget liv, er det nødvendig å kjenne seg selv relativt godt og vite hva man vil. Hvorfor er jeg her på jorden, og hva ønsker jeg å oppnå her i livet? Hvilke metoder bruker jeg for å nå mine mål? Bruker jeg mine evner og energi på ting som faktisk hjelper meg, eller sløser jeg med kreftene? Hva er mine styrker og svakheter? Kognitiv terapi er en blant flere psykologiske terapiformer. Den har i løpet av de siste 30 årene utviklet seg til en veldokumentert og effektiv behandling av en rekke psykiske lidelser. Prinsippene er enkle å forstå, og brukes ikke bare i terapeutisk sammenheng. Folk flest kan ha nytte av dem, både privat og i arbeidssammenheng. Kognitiv terapi har vært grunnlaget for samlivs- og kommunikasjonskurs, men også innen en rekke prestasjonsorienterte sammenhenger, for eksempel lederkurs, blant idrettsutøvere og kunstnere. Selv om mange av eksemplene i denne boken er hentet fra terapirommet, er overføringsverdien stor til andre mellommenneskelige sammenhenger. De spørsmålene pasientene sliter med, er de samme som vi alle på en eller annen måte er opptatt av og kan ha nytte av å tenke gjennom fra tid til annen." (side 11)

Kjennetegnet ved all kognitiv terapi er at det er pasientens tanker (kognisjoner), holdninger og leveregler som hele tiden er i fokus. "Man er mer opptatt av hvilke grunnholdninger pasienten har enn hvorfor han har akkurat disse holdningene." (side 14)
"Forholdet mellom tanker, følelser og atferd er svært sentral i kognitiv teori, og det er viktig at pasienten tidlig i terapien tenker gjennom hvordan dette henger sammen." (side 17). Det er nemlig ikke alltid hvordan man har det, men heller hvordan man tar det, som det er interessant å se nærmere på. Vi kan bare endre oss selv, og vi må tåle å leve i den verden vi befinner oss i, selv om vi ikke kan kontrollere alt. 

"De holdningene jeg har i dag, hjelper de meg til å nå målene mine? Gjør de meg levedyktig og smidig i sosiale relasjoner? Hvis ikke, hva er alternativene? Og hvordan kan jeg endre meg? Det er vanskelig å endre personlighet, og det er vanligvis heller ikke nødvendig. Poenget er å være seg selv på en lur måte. ... Det er ... mange måter å være seg selv på. ... Kunsten er å se forskjellen på det som kan endres og det som ikke kan det." (side 18)

Noe av det første forfatteren gjør når han befinner seg i terapirommet med en pasient, er å finne ut av hvilket "prosjekt" pasienten har. I Inges tilfelle dreide det seg om sykelig sjalusi. Hver gang kona forsvant ut av hans synsvidde, var han overbevist om at hun var utro. I begynnelsen utfordrer Wilhelmsen holdningene til pasienten ved å stille konfronterende spørsmål - helt til pasienten skjønner at han ikke under noen omstendighet kan oppnå å få 100 % kontroll på sin kone. Han må derimot velge å stole på henne, og inntil han faktisk klarer å tro på dette må han begynne å oppføre seg som om han gjør det. Dvs. "Fake it until you make it", for å si det litt enkelt. På denne måten kan man øve inn nye holdninger og atferd, og det er dette som er utfordringen. 

Wilhelmsen skiller mellom det han har kalt ekte og tenkte problemer. Det er ikke måte på hva folk kan utholde og takle når det gjelder reelle og ekte problemer som sykdom, skilsmisse, faktisk utroskap etc. De tenkte problemene er det derimot ikke mulig å kontrollere - rett og slett fordi de utelukkende oppstår i vårt sinn og enda ikke har materialisert seg på annen måte enn i våre tanker. Wilhelmsen påpeker at det er en interessant erfaring at folk oftere søker psykoterapi pga. tenkte problemer enn ekte. "I kognitiv terapi holdes fokus på å styrke holdninger som gjør oss i stand til å tåle verden med all dens usikkerhet, urettferdighet og ensomhet." (side 40) Jo mer fantasifull og kreativ man er, jo større og verre enn de ekte problemene blir de tenkte problemene. 

"Man behøver ikke å glemme den skremmende katastrofetanken for å få mindre angst, man skal bare minne seg selv om at det fortsatt bare er en tanke. Tanker er tanker. De er ikke farlige, og de er heller ikke alltid sanne. En av de sentrale, enkle læresetningene i kognitiv terapi er "En tanke er ikke en sannhet." " (side 40)

Kognitiv terapi handler altså ikke om å fjerne ubehagelige tanker, men å utfordre dem - disputere tankene sine. 

Tradisjonell psykologi har alltid hatt et sterkt fokus på fortiden, mens kognitiv terapi i større grad handler om vår holdning til fortiden mer enn hva som faktisk hendte den gangen. Det er ikke sikkert at det kommer noe godt ut av å grave seg ned i traumatiske hendelser fra fortiden - med mindre man altså ikke har bearbeidet dem. En nokså sikker indikasjon på om man har bearbeidet noe fra fortiden er om man vet hva som faktisk skjedde, skjønner hvem som hadde ansvaret og har reagert følelsesmessig på det hele. Smerten ved å ta traumene opp igjen etter en slik bearbeidelse kan på uheldigvis forrykke balansen i livet så mye at det ikke kommer noe godt ut av det. Da gjør man faktisk best i å legge det bak seg og gå videre. Wilhelmsen snakker om "å sette en parentes rundt" det hele og "plassere det på hyllen", som en metafor eller et bilde. 

Når Wilhelmsen f.eks. står overfor personer som Håkon som følte seg verdiløs etter at han ble ufør, utfordrer han ham på sitt menneskesyn. Dette viser seg å være særdeles effektivt for å få pasienten ut av sin opplevde offerrrolle, og til å stake ut en ny kurs i livet sitt. 

"Jo større ekte problemer vi har, jo viktigere er det at vi ikke bruker unødig energi og uløselige eller helt urealistiske krav eller problemstillinger, ikke forsøker å endre faktorer som ikke lar seg endre, men konsentrerer oss best mulig om det vi faktisk kan gjøre noe med. For eksempel våre egne holdninger til verden og andre mennesker." (side 62)

"Det er ingen konkurranse mellom pasient og terapeut, verken i å ha rett eller vinne en diskusjon. Kognitiv terapi er et samarbeidsprosjekt mellom to likeverdige parter som begge har pasientens ve og vel for øye. Pasienten kjenner seg selv best og har full råderett over egne holdninger; tanker, følelser og liv, mens terapeuten er ekspert på kognitiv terapi og stiller sin kompetanse til rådighet. Likeverd og samarbeid er nøkkelord. Min erafring er at de fleste setter pris på å bli konfrontert. Jeg sier ikke at de liker det, men de er glade for det og opplever det som nyttig. Det at man må begrunne et standpunkt, er uvant. De fleste tar sine grunnholdninger for gitt, "jeg er nå engang slik." De tar ikke inn over seg at holdninger, følelser og atferd kan endres." (side 63)

Når vi blir utfordret til å artikulere våre holdninger høyt for et annet menneske, kan de fleste av oss bli overrasket over hva vi faktisk holder på med. Hvorfor krever vi f.eks. at vi skal gjøre en avansert karriere, være den perfekte ektefelle og forelder, dyrke fritidsinteresser, være sunn og veltrent - og samtidig ha et perfekt hus? Når vi ikke har flere timer til rådighet pr. døgn enn alle andre ... Poenget med kognitiv terapi er å bli klar over f.eks. hvor urimelige krav vi stiller til oss selv, utfordre dem og stille spørsmål ved dem. Vi kan dessuten ikke ha kontroll på prinsipielt ukontrollerbare ting, hva enten det dreier seg om døden, hva andre mennesker tenker om oss eller for den saks skyld aksjemarkedet. (side 68) Det dreier seg dessuten om å se at det foreligger flere handlingsalternativer, og at vi ikke er dømt til å forholde oss kun til ett alternativ. 

I en kognitiv terapi-situasjon kan det være effektfullt å stille spørsmål ved hva som er det verst tenkelige scenarioet dersom de tenkte problemene skulle inntreffe, og deretter skalere dem etter hvor sannsynlig det er at de faktisk kan komme til å skje. 

I del to av boka tar Wilhelmsen for seg ulike diagnoser som sosiale fobier, panikklidelser, hypokondrisk lidelse, generalisert angstlidelse, tvangstanker og tvangshandlinger, spesifikke fobier, ulike former for spiseforstyrrelser og depresjoner. Med unntak av anoreksi og dyp klinisk depresjon har man belegg for å hevde at kogtitiv terapi har gunstig effekt i de aller fleste tilfellene. Mange av diagnosene har ulike grader av alvorlighet, og i grenseland mot det vi oppfatter som normalitet, kan de fleste av oss til en viss grad kjenne oss igjen. Som at vi er opptatt av hva andre mener om oss, som at de aller fleste av oss har en eller annen form for angst i gitte situasjoner (typisk det å stå foran store forsamlinger, mareritt om ikke å rekke flyet o.l.). Problemene oppstår imidlertid når holdningene blir så altomfattende at de hemmer ens egen livsutfoldelse. Når angsten for angsten kommer i veien for vår egen livskvalitet, er det på tide å stoppe opp og vurdere andre og mer hensiktsmessige mestringsstrategier. 

De fleste av oss kan finne på å gruble over hva som egentlig skjedde i en gitt situasjon. Spørsmålet man imidlertid må stille er om man får noe særlig god informasjon ut av å gruble i ettertid. I terapien er ikke målet å kvitte seg med tankene, men å tåle dem uten å tillegge dem troverdighet. (side 99)

Hovedpoenget i kognitiv terapi er at tanker ikke er farlige. Det er så stor forskjell på tanker og handlinger at de faktisk ikke har noe med hverandre å gjøre. 

"Den kognitive modell for depresjon, først utarbeidet av Aaron Beck (Beck 1979), kan kort beskrives slik: Tidlige livshendelser kan gi grobunn for holdninger som kan disponere for depresjon. Det kan for eksempel være perfeksjonistiske, kritiske foreldre eller eldre søsken som er usedvanlig begavede. I pasienten fører dette til grunnleggende holdninger og leveregler om å være inkomptent; "Hvis jeg gjør en feil, vil forferdelige ting skje," eller motsatsen; "hvis jeg gjør alt perfekt, vil jeg være OK". Senere i livet kan en kritisk hendelse, som for eksempel å få kritikk fra en lærer eller overordnet, kronisk sykdom eller lignendem føre til en strøm av negative automatiske tanker av typen: "Ingen forstår meg. Jeg gjør ingenting rett. Jeg blir aldri bedre. Ingen kan hjelpe meg." Man utvikler symptomer på depresjon:
Atferdsmessig i form av lavere aktivitetsnivå; man trekker seg tilbake fra sosial kontakt.
Kognitivt i form av ambivalens; det er vanskelig å ta avgjørelser, man har konsentrasjonsvansker og grubletendens. 
Affektivt i form av tristhet, nedstemthet, skamfølelse, angst og sinne
Fysisk i form av søvnforstyrrelse, appetittløshet og manglende seksuell lystfølelse
Motiveringen faller og fører til apati, unngåelser, man mister selvtillit, og hverdagslige utfordringer synes uoverstigelige." (side 114)

"Man kan også drøfte vanlige tankefeil med pasienten. Tankefeil er en betegnelse for forskjellige uhensiktsmessige måter å tolke verden på: Man trekker konklusjoner på sviktende grunnlag, fokuserer på negative ting, overgeneraliserer, forstørrer, forminsker, ser bort fra alt positivt, eller man driver mye med alt og intet-tenkning." (side 115)

I del tre i boka presenterer Wilhelmsen en rekke terapeutiske teknikker. 

Innledningsvis presiserer Wilhemsen at det er viktig med struktur og fokus i den kognitive terapien. En konsultasjon kan se slik ut:

1. Reaksjoner på forrige time
2. Gjennomgang av hjemmeoppgave
3. Drøfting av et spesifikt tema eller situasjon
4. Planlegging av ny hjemmeoppgave
5. Oppsummering av timen (gjøres helst av pasienten)
6. Reaksjoner på timen, både positive og negative

Spørsmål som "Hva satt igjen?", "Hva tar du med deg videre?", "Hva var viktig for deg akkurat nå?" er sentrale i den dialogen som finner sted mellom pasient og terapeut. Wilhelmsen snakker dessuten om motoverføring og overføring. 

"Bærebjelken i kognitiv terapi er samarbeidet mellom pasient og terapeut med tanke på at pasienten skal nå frem til veiledet selvinnsikt, et nøkkelbegrep i kognitiv terapi. Både pasient og terapeut er aktivt på søken etter forståelse. For at pasienten skal få tak i sine tanker og følelser, er det viktig at han stimuleres til å observere seg selv, og mange av teknikkene er en hjelp til nettopp dette." (side 123)

Underveis gjør man lurt i skrive notater - særlig når man skal bli enige om hva som er problemet (konseptualisering), noe som kan inneholde hvilke følelser eller atferd som er problematisk, hvilke automatiske tanker som er typiske og hvilke underliggende holdninger som er virksomme. (side 124) Og det er helt vanlig at pasienten får hjemmeoppgaver mellom timene. Sammen skal terapeut og pasient lete etter disponerende, utløsende og vedlikeholdende faktorer for dagens vanskeligheter. Og det er ingen automatikk i at problemene løses med en gang man vet hvordan og hvorfor det oppsto. (side 125)

"Idealet i kognitiv terapi er den sokratiske samtalen, som består av spørsmål og korte, oppsummerende utsagn av terapeuten, som unngår å forhøre eller angripe pasienten.  ... Den mest effektive teknikken for å finne disse (dvs. de virksomme tankene og holdningene) , er å spørre: "hva er det verste som kunne skje hvis ... du fikk et nytt panikkanfall, ble kritisert, fikk en alvorlig sykdom, dummet deg ut, osv." På denne måten kan man effektivt røyke ut negative automatiske tanker." (side 126)

Andre effektive spørsmål er "Hva bygger du dette på?", "Hvordan vet du det?", "Hvorfor tenker du akkurat dette?", "Er det sant?", "Vet du dette, eller bare tror du det?", "Finnes det andre måter å se dette på?", "Hvor ofte har du egentlig rett i katastrofetankene dine?" osv. Etter hvert som pasienten blir utfordret på sine tanker og holdninger, vil han innse at det faktisk finnes mange alternativer og dette kan gjøre det lettere å endre gamle, uhensiktsmessige holdninger. (side 137)

For øvrig presenterer Wilhelmsen en rekke modeller som situasjonsanalyser, rollespill ("Hva ville du ha sagt til en god venn som sa noe slikt?"), kakediagram (for å verifisere sannhetsgehalten i egne holdninger), motangrep (som må benyttes med varsomhet), eksponering, terapeuten i rollen som dommedagsprofet osv. 

Avslutningsvis understreker Wilhelmsen at ingen teknikker har noen egenverdi, men kun er hjelpemidler og derfor må anvendes med all mulig respekt og varme fra terapeutens side.

"Selv om mange veier fører til Roma, finnes det også veier som ikke fører frem, og det finnes både blindgater og lange omveier. Kognitiv terapi kan kalles motorveien til Roma. Ikke alle mennesker liker motorveier. De vil heller bevege seg langsomt og ettertenksomt, og reisen i seg selv er viktigere enn målet. Da er nok ikke fokusert korttidsterapi tingen. Det er vanlig at kognitiv terapi har en ramme på 12-20 timer, men enkelte ganger er langvarig terapi nødvendig, og da kan også en kognitiv terapeut inngå kontrakter om terapi i ett til to år." (side 146)

Wilhelmsen oppfordrer alle til å være sjef i eget liv. For å være det, må vi ha hensiktsmessige holdninger til oss selv og andre, som virkelig hjelper oss til å utøve denne sjefsrollen. Men for å være med på oppturene, må man også tåle nedturene!

Og med dette har jeg fullført enda en spennende bok som er ført i pennen av Ingvard Wilhelmsen (den første var "Kongen anbefaler holdninger til folket") - og det blir garantert ikke den siste. Wilhelmsen skriver lett og levende med eksempler fra det virkelige liv, og introduserer utover i boka de ulike fasene i kognitiv terapi. Og for meg som først og fremst er interessert i å lære mer om de kognitive teknikkene, synes jeg det meste av det han skriver om har overføringsverdi til kognitiv coaching. Dette er et felt han åpenbart kan og har bred kunnskap om, og som han brenner veldig for. Jeg savnet kanskje noe mer av den strukturen jeg opplever fra lærebøker, men innser samtidig at det er litt urettferdig overfor forfatteren å la dette trekke ned mitt helhetsinntrykk av boka. Dersom man bare har tenkt å lese én bok om kognitiv terapi (for å få en viss forståelse av hva det dreier seg om), så kan jeg meget vel anbefale nettopp denne boka. Jeg gir terningkast fem!

Utgitt: 2004
Forlag: Hertevig Forlag
Antall sider: 152

Ingvard Wilhelmsen

"The Words" (Regissører: Brian Klugman og Lee Sternthal)

Om et falskt forfatterskap

I filmens åpningsscene leser forfatteren Clayton Hammond, som befinner seg på en boklansering, høyt fra sin siste bok, som handler om en mann - Rory - som bor i New York sammen med kjæresten sin Dora. Rory er forfatter, eller i det minste skulle han ønske at han var det. Han opplever imidlertid at det som var ment å skulle bli hans debutbok blir refusert gang på gang. 

Romanfigurene Rory og Dora gifter seg, og reiser på bryllupsreise til Paris. Ved et tilfelle kommer de i besittelse av en gammel koffert som Dora har funnet i en antikvitetsbutikk. Rory oppdager etter hvert et gammelt manuskript blant antikvitetene, og dette viser seg å være en helt fantastisk fortelling. Han bestemmer seg for å skrive av fortellingen, og da hans kone kommer over laptopen hans og leser det han har skrevet, tror hun at det er Rory som har skrevet historien. Han finner ingen grunn til å avkrefte dette. 

Endelig får Rory utgitt en roman! Bare at det ikke er han som har skrevet den ... Boka blir at på til en stor suksess, og plutselig er Rory en berømt forfatter. Senere blir han oppsøkt av den virkelige forfatteren bak historien, og dette får store konsekvenser for ham og hans liv ... 

Parallelt følger vi forfatteren Clayton Hammond som bl.a. treffer en ung, vakker student som utfordrer ham på hans historie ... Hvem er denne Rory når det kommer til stykket? Kanskje forfatterens alterego?

Tja ... Hva skal jeg egentlig mene om denne filmen? For å si det sånn så har aldri Bradley Cooper, han som spiller Rory, vært blant mine favoritter. Det har kanskje en hel del å gjøre med typen filmer han spiller i, og som strengt tatt ikke appellerer særlig til meg. Noen karakterskuespiller synes jeg vel ikke at han er, og det kunne faktisk ha trengtes i en film som "The Words", som inneholder en så vidt tynn historie. Dennis Quaid derimot (som spiller Clayton Hammond - passelig durkdreven og sleip), for ikke å snakke om Jeremy Irons (denne gangen som en bitter, gammel mann) - disse skuespillerne løftet filmen noe mer gjennom sine rolletolkninger. Mens kvinnene i filmen stort sett bare er pene og skjønne, og det er det hele ...

Det er i og for seg en del lag i denne filmen - som historien om en ung mann og kvinne, spilt av Ben Barnes og Nora Arnezeder som det unge paret som forelsker seg i hverandre, gifter seg, får et barn, mister barnet, blir ulykkelige og forlater hverandre, han skriver bok, hun kommer tilbake, de mister manuskriptet og gjensynet blir kortvarig og de går hver til sitt. Disse opptrer i en slags reprise i Hammonds bok, men nå er det Rory som stjeler den historien den unge mannen i sin tid skrev, og som senere viser seg å være den samme som den gamle mannen, nå spilt av Jeremy Irons. For så å dukke opp som Hammond selv, som faktisk var den som ... osv. Mens det hele egentlig er en og samme historie, spunnet over samme lest om og om igjen ... slik at man på slutten blir sittende med en følelse av at "jammen, var det ikke ... ?" og må spole filmen tilbake for å være sikker på at man fikk med seg alle detaljene ... bare for å finne ut at det gjorde man faktisk. Dette er ingen stor film. Så er det vel også en grunn til at den aldri har vært vist på norske kinoer, uten at det nødvendigvis sier alt. Jeg ble i alle fall betydelig skuffet over filmen, som jeg hadde trodd i hvertfall skulle holde til en firer på terningen, så spekket med profilerte skuespillere som den tross alt er. Her blir det imidlertid en treer - et sterk sådan bør jeg vel i rettferdighetens navn legge til. 

Innspilt: 2012 
Originaltittel: The Words
Nasjonalitet: USA
Genre: Romantisk drama
Skuespillere: Dennis Quaid (Clayton Hammond), Bradley Copper (Rory Jansen), Zoe Saldana (Dora Jansen), Olivia Wilde (Daniella), Jeremy Irons (eldre mann), Ben Barnes (ung mann) m.fl.
Spilletid: 98 min.

Rory og Dora  

En gammel mann (Jeremy Irons) betrakter Rorys suksess som forfatter på avstand

En ung mann skriver seg ut av en kjærlighetssorg

Hvem er den gamle mannen egentlig?