Øyvind L. Martinsen (red.): "Perspektiver på ledelse"

Forskningsbaserte ledelsesteorier for viderekomne

I boka "Perspektiver på ledelse" finner man artikler om lederskap, myter og fakta om det å være leder, forskjellen på administrasjon og ledelse, fra transaksjonsledelse til transformasjonsledelse, situasjonstilpasning som lederstrategi, temaet kvinner og ledelse i Norge, om organisasjonsendringer, makt, innflytelse og påvirkning og sist men ikke minst om spesielle former for ledelse. Inn under kapittelet om spesielle former for ledelse er det to former for ledelse som omtales; selvledelse og teamledelse. Det er spesielt selvledelse jeg har vært opptatt av i første omgang. Dette kapittelet er skrevet av Øyvind L. Martinsen og utgjør ca. 30 sider av denne 377 sider boka, som jeg absolutt har som målsetning å få lest fra perm til perm.

I dagens informasjonssamfunn og på arbeidsplasser preget av kunnskapsmedarbeidere, er det ikke lenger slik at lederen fremstår som den allvitende og "sterke mann" som kan og vet alt. Gamle ledelsesformer passer derfor ikke inn i et slikt arbeidsmiljø, og det er her selvledelse som ledelsesstrategi har sin misjon.

"Medarbeidere kunne tidligere ses på som brikker i organisasjonens streben etter å oppnå resultater, mens medarbeidere innen et selvledelsesperspektiv blir aktive og medansvarlige for organisasjonens arbeid knyttet til planlegging, beslutningstakning og evaluering. Konsekvensene av dette er betydelig større handlingsrom, men også mer ansvar og frihet for medarbeidere enn det man har vært vant til." (side 326)

Selvledelse og teoriene rundt dette er solid forankret både i teori og forskning, og er ikke en ny "fancy" metode eller teknikk som har poppet opp som en boble i moderne ledelseslitteratur. Sims og Manz har skrevet en rekke bøker om temaet, og Neck og Houghton er svært sentrale i den internasjonale forskningen rundt temaet selvledelse. 

Helt sentralt i et selvledelsesperspektiv er ferdigheter som klassifiseres som henholdsvis atferdsstrategier og kognitive strategier. Atferdsstrategiene er rettet mot effektivisering av arbeidet, mens de kognitive strategiene er rettet mot å minske de mentale hindrene vi måtte ha for å effektivisere arbeidet. "Hovedmålene med metodene er å gjøre oss mer selverkjennende, rasjonelle og målrettede." (side 333)

Både atferdsstrategiene og de kognitive strategiene skal altså medvirke til å øke vår selvopplevde mestringsevne, slik at vi i større grad visualiserer våre mål - i motsetning til at dysfunksjonelle tanker blir en slags selvoppfyllende profeti. Selvledelse handler om evnen til å verdiforankre, planlegge og gjennomføre målrettet atferd. I den forbindelse er det verdt å merke seg Banduras teorier rundt begrepet selvopplevd mestringsevne (self-efficacy), som går på personlige  forutsetninger for effektiv atferd. En felle kan imidlertid være at man får for stor tro på egen mestringsopplevelse, slik at man gyver løs på for komplekse oppgaver uten å ha de rette forutsetninger for å løse disse på en tilfredsstillende måte.

"Selvledelse dreier seg om å bli bevisst egne behov, om å bli bevisst andres behov og de rammer som omgir oss, og om å skape den rette balansen mellom disse. Verdiavklaringen er utgangspunktet for dette og dreier seg om selvsransakelse på grunnleggende områder av livet. Hva vil jeg, hva bør jeg, og hva gjør jeg, er de mest sentrale spørsmålene." (side 334)

For å bli god på selvledelse er det viktig å formulere konkrete mål, som er enkle å måle og evaluere. "Å gjøre så godt jeg kan" er ikke et klart nok definert mål. Målsetningene må være mer presise enn som så. "I dag skal jeg skrive xx antall vedtak", eller "jeg skal lese xx sider" er det som må til for at det skal være realistisk å nå et mål. Dersom man stadig opplever at man avsporer, bør man antakelig inkludere litt tid til avsporing i sine planer, som en slags belønning underveis. På den måten blir det mer realistisk å klare å nå de mål man har satt seg. 

Dersom man ikke klarer å bli så effektiv som man har satt seg som mål, er det betimelig å stille spørsmål ved hvordan man egentlig jobber. Det hele kan dessuten handle om at man ikke helt klarer å strukturere omgivelsene sine, og bør ta noen andre grep for å forhindre uhensiktsmessige distraksjoner i sin hverdag. Kanskje bør man også tenke nærmere på hva som motiverer en når det kommer til stykket.

Forfatteren bruker også tid på å reflektere rundt temaet kognitive teknikker. Begrepet "kognitiv" beskriver alle sider ved menneskets tenkning. Det er viktig å jobbe med måten man tenker på, holdningene til det man gjør, særlig de tanker og holdninger som gir mental motstand. I faglitteraturen snakker man om dysfunksjonelle tanker (jf. Burns 1999), samt det man kaller automatiserte tanker, det vil si tanker man ikke er seg selv bevisst at man tenker. Kognitiv terapi handler om å bli bevisst slike tanker, for derigjennom å kunne gjøre noe med dette. Typisk er f.eks. når en situasjon fremkaller voldsomme følelsesmessige reaksjoner som ikke står i forhold til det som angivelig utløste dem. Da handler det mest sannsynlig om noe helt annet enn situasjonen der og da, men om en "bagatell" som har utløst en latent sårhet hos den andre. For å få bukt med automatiserte tanker og handlingsmønstre, er det viktig å observere seg selv og sine tanker, slik at man en annen gang kjenner dem igjen og stopper dem før man lar dem få konsekvenser eller komme til utløp på en lite hensiktsmessig måte.

Alle mennesker har indre dialoger gående med seg selv, og dersom man f.eks. er pessimist, optimist eller realist, bør man se sine tanker i forhold til dette. Negative tanker kan fort bli en selvoppfyllende profeti. Man visualiserer et negativt mål, og det er akkurat dette man får. Desto mer spennende med positive tanker!

Helt til slutt tar Martinsen for seg viktige forutsetninger for å innføre selvledelse. Dette krever nemlig at lederen overlater større deler av styringen til sine medarbeidere. Det første lederen må spørre seg er hvorvidt forutsetningene for selvledelse rent faktisk er til stede på hans/hennes arbeidsplass. Hvilke medarbeidere har man? Og hvilken forpliktelse føler medarbeiderne til sin arbeidsplass? Her skilles det mellom tre ulike former for forpliktelser: normativ, vedvarende og følelsesmessig forpliktelse. En viktig faktor er dessuten personlig selvstendighet, eller det man innenfor psykologien kaller autonomi. 

Det som for øvrig fremgår av ulike studier er at når ledelsesstrategiene som brukes inneholder lav grad av styring, så vil personer med høye ferdigheter i selvledelse skåre høyere på målinger av jobbtilfredshet - noe som igjen vil påvirke effektivitet og prestasjoner i en gunstig retning. Men: enkelte forutsetninger må nødvendigvis være til stede for at dette skal kunne skje. Tidligere har jeg lest om personlighetstrekkene som inngår i "the big five", hvor samvittighet er en svært sentral egenskap. Mest sannsynlig er dette nesten en forutsetning for å slippe medarbeiderne så fri som selvledelse forutsetter ....

"Etter denne gjennomgangen av teori, metoder og forskning knyttet til selvledelse kan leseren se at selvledelse, med noen modifikasjoner, kan representere en alternativ styringsform i enkelte organisasjoner. Å utvikle selvledelse kan derfor være verdifullt når forholdene ligger til rette for det. Å jobbe med selvledelse i praksis innebærer for den enkelte likevel at man må vie seg til oppgaven og øve på selvledelsesmetodene. All læring krever innsats, og å jobbe med selvledelse er ikke noe unntak. Enkelte er allerede dyktige i selvledelse, men kan kanskje bli enda bedre. Gitt dette, og i henhold til forskningsresultatene så langt, kan det være grunn til å forvente at både selvledelse og selvledelsestrening kan føre til høyere effektivitet og høyere trivsel blant medarbeiderne.

Økt dyktighet i selvledelse kan føre til større effektivitet individuelt og i teamsammenheng (gitt visse forutsetninger), og selvledelse kan føre til større tilfredshet i jobben. Og det kan i noen grad være mulig å lære selvledelse. Dette er oppløftende resultater, men videre forskning er nødvendig, ikke minst når det gjelder positive effekter av selvledelse i ulike bransjer." (side 351)

Sjelden har jeg vært borte i en lærebok med et så konsist og "to the point"-budskap som i denne. Dette har gitt meg lyst til å lese resten av boka etter hvert, fordi det er mye nyttig og interessant lærdom å hente om moderne ledelse her. Viktige bidragsytere i boka er Bernard M. Bass, Henry Mintzberg, Geir Thompson, Astrid M. Richardsen, Laura E.M. Traavik, Gary Yukl, Robert P. Vecchio og Kjell B. Hjertø - bare for å nevne noen. Dessuten står Øyvind L. Martinsen bak flere av kapitlene som berører effektivitet  og kompetansestyring. Ut fra det inntrykket jeg har fått, synes jeg denne læreboka i ledelse fortjener toppscore!

Utgitt: 2009
Forlag: Gyldendal Akademisk
Antall sider: 377

Øyvind Lund Martinsen er professor på BI i Oslo

Charles C. Manz og Henry P. Sims Jr.: The New SuperLeadership - learning others to lead themselves

Fremtidens bærekraftige lederstil

"Give a man a fish, and he will be fed for a day; teach a man to fish, and he will be fed for a lifetime." Med dette sitatet introduseres vi for begrepet "superledelse". "SuperLeadership: Leading others to Lead Themselves". Bak denne tankegangen ligger et svært positivt menneskesyn og en genuin tro på at de fleste vil det beste og gjør alt de kan for å yte sitt maksimale. For å kunne bli en god leder, herunder å lære andre å lede seg selv, må man først være i stand til å lede seg selv.

"A leader is best
When people barely know he exists,
Not so good when people obey and acclaim him, 
Worse when they despise him.
But of a good leader, who talks little,
When his work is done, his aim fulfilled.
They will say:
We did it ourserves."
- Lao Tzu

Sitatet er over 2000 år gammelt.

Boka inneholder en rekke analyser av hva som skal til for å bli en god superleder, og disse kan i korthet oppsummeres slik, uten at listen kan sies å være uttømmende:

* Lytt mer og snakk mindre
* Still flere spørsmål og gi færre svar
* Lær av feil uten frykt for konsekvenser
* Reduser bruk av uttalte mål, og stimuler de ansatte til å komme med egne mål
* Oppmuntre til kreativitet fremfor konformitet
*Lær andre til å lede seg selv, ikke til å være under kontroll av andre
* Spør hvilke andre alternativer som ble oppdaget når de kom til en beslutning
* Spør om følelser: "Hva føler du i forhold til dette?"
* Å overprøve en medarbeiders beslutning bør alltid være siste utvei
* Osv.

Manz og Sims redegjør for ulike lederstiler, og påpeker i den forbindelse at det i gamle dager var forventet at sjefen skulle vite alt. I dag er imidlertid den mest kunnskapsrike medarbeideren kanskje den som er "lavest på rangstigen" i selskapet. Da kan det kanskje være greit å bli minnet om at kunnskapsarbeidere bør behandles som frivillige - "Knowledge people have to be managed as if they were volunteers" - Peter Drucker. Og Eric Raymond (sitert på s. 153 i boka) sier følgende: "People do their best work when they are passionately engaged in what they are doing."

Alle kan lære å sette sine egne mål. I den forbindelse har superlederen et særskilt ansvar for personlig å demonstrere sin egen målsetting på en måte som lett kan oppfanges av medarbeiderne. Det er urealistisk å forvente at ansatte skal sette og bruke mål dersom lederen ikke bruker dem.

Med et teknologi- og informasjonssamfunn som vårt, som er i rask endring, vil kun virksomheter som er i stand til å få medarbeidere til å lede seg selv, kunne overleve den knallharde konkurransen om de beste folkene og de mest fornøyde kundene. De gamle lederstilene har gått fullstendig av moten, og behovet for de tradisjonelle hierarkiske organisasjonene er rett og slett død. Informasjon gjør et sant selvlederskap mulig. Det er slutt på at alle sitter og venter på at lederen skal treffe en beslutning. Ingen kan bli superleder på egen hånd - men gjennom andre er det mulig. Manz og Sims tar også livet av myten om den visjonære og karismatiske lederen som bærekraftig. I en organisasjon i krise kan en slik lederstil kanskje fungere en liten stund, men i lengden vil dette være et system som kollapser så snart lederen er på vei ut.

"In the end, we are talking about a new breed of leader, a SuperLeader, one that turns leadership inside out, upside down, and literally on its ear. To discover this new breed of leader, a person must simply look - not at the leader, but at the followers. SuperLeaders have SuperFollowers who are dynamic self-leaders. SuperLeaders are not heroes, they are hero-makers. And these ideas are not really new. They are based on the wisdom of the ages. Perhaps they were most effectively expressed in a poem by Lao Tzu, a sixth-century B.C. Chinese philosopher." (side 211)

Jeg gjorde meg mange tanker underveis mens jeg leste denne boka. Forfatterne Sims og Manz er begge professorer i USA, og filosofien rundt dette med å få spesielt kunnskapsmedarbeidere til å lede seg selv, eller for å bruke et mer folkelig uttrykk: å bli selvgående, var nok noe mer revolusjonerende i USA da boka utkom, enn hva den er i Norge. Samtidig har også det norske arbeidslivet endret seg dramatisk de siste 20-30 årene. Ledelse gjennom ikke rent lite frykt, særlig mellom øverste leder og folkene "på gulvet", var ganske utbredt i Norge bare tilbake til 1980-tallet. I dag må man kunne hevde at en slik lederstil de aller fleste steder heldigvis er historie. Arbeidslivet involverer medarbeiderne på en helt annen måte, og dette med medvirkning står sterkt i fokus. Derfor kan jeg ikke si at noe av det jeg leste i "The New SuperLeadership" egentlig fremsto som noe nytt, rent bortsett fra at jeg ble introdusert for en del begreper jeg fra før av ikke hadde noe særlig forhold til. Uten at begrepet kognitiv terapi ble eksplisitt benyttet, lå imidlertid kognitive strategier tykt mellom linjene. For det handler om å ta kontroll over sine uheldige tanke- og handlingsmønstre, få inn et mer positivt fokus, rydde av veien dysfunksjonelle tanker som kan sperre for utvikling osv. Begrepet "superleder" kan kanskje virke noe oppblåst og flosklete, men teorien bak er helt avgjørende for fremtidens bedrifter, hvor det kommer til å bli en kamp om de beste medarbeiderne. Og kun der hvor disse får blomstre, vil også virksomhetene blomstre. "The New SuperLeadership" er en interessant bok, som jeg nok kommer til å lese igjen. Her blir det terningkast fem. 

Utgitt: 2001
Originaltittel: The New SuperLeadership
Antall sider: 231

Randi B. Noyes: "Kunsten å lede seg selv"

Om å ta styringen over egne følelser

Randi B. Noyes (f. 1947) er norsk coach, forfatter, konsulent og foredragsholder. Dessuten er hun grunnleggeren av Leadership International Inc., som er et konsulentfirma innenfor selvledelse. Aller mest kjent er hun for boka "Kunsten å lede seg selv - Få gjennomslagskraft med din emosjonelle intelligens". Denne fikk sølvprisen for årets bok (Book of the Year Award) i kategorien "business" i USA i 2001. (Informasjonen er hentet fra Wikipedia.)

Herværende bok, som opprinnelig utkom i 1995, er en omarbeidet og redigert utgave av Noyes´ første bok, og har undertittelen "Ny innsikt - bedre gjennomslagskraft". Ideen til boka fikk hun etter at hun mislyktes med alt hun drev med. Ekteskapet havarerte, forretningen hennes gikk dukken, vennene orket ikke å høre på sutringen hennes og det meste så i grunnen nokså svart ut. Etter å ha kommet seg videre - gjennom å sette seg et mål og så visualisere dette - er hun imidlertid overbevist om at de fleste som virkelig vil, kan skape seg det livet de ønsker. Det koster å ta styringen, men det koster mer å la det være. "Du er selv daglig leder, administrerende direktør og styreleder i ditt eget liv!" Noyes mener at det er mulig å bryte ut av den fasttømrede sirkelen mange sitter fast i, og finne veien til et mer meningsfylt liv. En av nøklene er å få tak i sin egen motivasjon. Hva gjør deg virkelig begeistret? Hva er du skikkelig god på? 

De fleste av oss har lært å tenke på en slik måte at vi holder oss borte fra det vi virkelig drømmer om. Derfor er det viktig hele tiden å forbedre tankesettet vårt. "Ellers kan tyngdekraften lett ta over", sier forfatteren. Ved å få tak i mer av seg selv, kommer man også nærmere det man egentlig føler gir en noe. Dersom man har en god relasjon til seg selv, er det enklere å bygge gode relasjoner til andre mennesker - både privat og profesjonelt. I denne forbindelse er emosjonell intelligens viktig. IQ har i moderne tid vært en målestokk på hvor intelligent man er, men dette forteller kun hvor man står i forhold til gjennomsnittet  og i forhold til de problemstillinger som til en hver tid inngår i en såkalt IQ-test. Høy IQ gir ingen garanti for at man blir et lykkelig menneske. Heller ikke mht. at man skal lykkes i det man gjør. Uten EI (emosjonell intelligens) kommer man imidlertid til kort ... EI handler om å resonnere med og om følelser. Og fremfor alt handler det om å gjenkjenne, forstå, håndtere og styre våre følelser for å tenke bedre, og derved påvirke oss selv og andre. Mens f.eks. diskusjoner om ledelse handler om andres oppførsel, handler EI om at vi begynner med å lede oss selv. Følelser er i følge forfatteren nøkkelen til en persons lederevner. Store ledere har ikke bare evnen til å forholde seg empatisk til andres følelser, men også til å gjenkjenne og håndtere sine egne følelser bevisst og konstruktivt.

Gjennom boka introduseres vi for ulike tilnærminger til dette med selvledelse, som i bunn og grunn handler om å oppnå et avklart forhold til sine egne følelser. Dersom følelsene er en masse grumsete greier man ikke får skikkelig tak på, vil man fort sitte fast i uheldige automatiserte tanke- og reaksjonsmønstre. De fleste av oss har sikkert opplevd at det vi anser som en bagatell har utløst en voldsom reaksjon hos et annet menneske - et menneske som legger all skyld på oss fordi de reagerer som de gjør, som om det var vår feil og vår alene. En slik reaksjon kan i verste fall ødelegge et vennskap - hos den som reagerere med et voldsomt sinne fordi vedkommende legger all skyld på den andre, og hos den som får skyldebøtten, som opplever det hele som helt uforståelig og noe man ikke med sin beste vilje klarer å se at man er skyld i. Og så handler det hele om at den som blir sint kanskje heller ikke forstår hva som skjer - men bare handler ut fra en refleks, basert på helt andre ting som har bygget seg opp inni vedkommende over lang, lang tid - i verste fall gjennom et helt liv. Uten å skjønne det trykket vi altså på en knapp vi ikke ante var der, men som utløste et skred av følelser, bebreidelser, sinne - og beskyldninger om at det er vi som er ansvarlig for dette ... Dette mennesket vil ikke komme videre før man gjør noe med sine automatiserte tanker og handlingsmønstre, og veien dit handler om å bli bedre kjent med seg selv og sine følelser, kjenne på dem, sortere dem, analysere dem - for derigjennom å bryte gamle, tilvendte mønstre. Det handler også om å ta styringen over sine indre dialoger og om å sette seg mål. Selv om forfatteren ikke bruker begrepet kognitiv terapi, er det dette det handler om - dvs. ulike kognitive strategier.

Jeg har lyst til å sitere noe fra Bokklubbens presentasjon av boka:

"Til forskjell fra mange andre bøker prøver ikke forfatteren av denne boken å forandre deg. I stedet ber hun deg se på ditt eget indre for å finne og bruke dine sterke sider. Boken bygger på fire prinsipper som et fundament for et lykkelig og suksessrikt liv både personlig og yrkesmessig:

1. Sats på dine sterke sider - unngå det middelmådige, gå for det du brenner for
2. Ta ansvar for ditt eget liv - med alt det innebærer av frihet, valg og konsekvenser
3. Vær tro mot deg selv - kjenn dine dypeste ønsker, mål og verdier
4. Bruk din emosjonelle intelligens - ved å ta i bruk følelsene, vil du også kunne foreta bedre valg"

Etter hvert har jeg lest en del litteratur om selvledelse, kognitiv terapi, indre dialoger, visualisering, hvordan ta styringen i eget liv og bli et lykkeligere og mer tilfreds menneske, og faget jeg for tiden tar på BI har ytterligere styrket min interesse for disse temaene. Felles for disse bøkene er at ingen av dem - heller ikke denne - foregir at det er enkelt å endre gamle mønstre. Dette er ikke en selvhjelpsbok på 1-2-3, som gir lettvinte løsninger og et lykkeligere liv rundt neste sving. Dersom man sitter fast i massive inngrodde handlingsmønstre, tror jeg heller ikke at en bok nødvendigvis er tilstrekkelig for å komme videre. Da må man nok veien om terapi. Det en bok som dette derimot kan være til stor hjelp for, er for alle oss andre som i større eller mindre grad har noen hang-ups vi med fordel kan begrave en gang for alle, samt at boka kan åpne våre øyne for å forstå hva som noen ganger skjer med andre. Jeg opplevde i alle fall at jeg lærte noe nytt ved å lese Noyes´ "Kunsten å lede seg selv"! Jeg synes boka fortjener terningkast fem!

"Så sikkert som at emosjonell intelligens er vitenskapelig fundert, er det også en kunst å kunne utnytte den, Denne boka gir et innblikk i den kunsten. Boka er informativ, personlig,  inspirerende og provoserende, samtidig som den er full av anekdoter og hendelser fra det virkelige liv." 
- John D. Mayer, professor i psykologi, University of New Hampshire

Utgitt: 1995
Denne utgaven: 2006
Forlag: Cappelen
Oppleser: Per Frougner
Spilletid: 5 t 37 min.

Randi B. Noyes

Thomas Hylland Eriksen m.fl.: "Selvledelse - menneskelig kapital i det nye arbeidslivet"

 

Om effektiv selv-ledelse, endring av uheldige atferds-mønstre m.m.

Boka "Selvledelse" gir en praktisk innføring i hva det vil si å utvikle sin egen evne til å lede seg selv. Dette er helt nødvendig i et arbeidsliv hvor "tidsbesparende teknologi paradoksalt har gitt oss dårligere tid enn noensinne", for å sitere forlagets presentasjon av boka. Her får vi et innblikk i ulike selvledelsesteknikker, det vil si systematisk selvutvikling av ferdigheter, tenkemåter, verdier og kunnskap, som kan bidra til at man får bedre kontroll over egen tid. Spesielt praktisk er denne teknikken i bedrifter der både ledere og medarbeidere i stor grad arbeider selvstendig, og der verdiskapningen er knyttet til spisskompetansen hos den enkelte.

Geir Thompson, redaktør av boka, innleder boka med kapittelet "Ta tiden tilbake! Hvorfor selvledelse er viktig", og her presenterer han dilemmaet dagens mennesker sliter med: hvordan vi dynges ned med informasjon, og hvordan de nye tidsbesparende kommunikasjonsmidlene slett ikke erstatter de gamle, men kommer i tillegg. Dersom man ikke klarer å styre sin egen tiv bevisst, øker riskoen for utbrenthet og sykefravær. Som han skriver på side 12 i boka:

"Hovedtanken bak teorien er at ledere og medarbeidere skal lære å lede seg selv. Ved å anvende ulike strategier er siktemålet å heve egne prestasjoner, og samtidig øke sin egen trivsel på jobben. Slikt sett dreier selvledelse seg om systematisk selvutvikling."

Thomas Hylland Eriksen tar i kapittelet "Fanget av hastighet" for seg noen av informasjonssamfunnets utilsiktede bivirkninger, hva som må til for å gjenerobre kontrollen over tiden, hva som er de største knapphetsgodene i informasjonssamfunnet og hvordan man kan gjenerobre dem. Dette er hentet fra hans velkjente bok "Øyeblikkets tyranni". Han innfører her begrepet "langsom tid", som ga meg en rekke aha-opplevelser. Når alt skal gå så fort, får man ikke tid til å dvele ved noe som helst lenger - særlig ikke fordi vi også blir avbrutt absolutt hele tiden. Vi vil hele tiden ha mer av alt, men døgnet er like fullt fremdeles kun bestående av 24 timer ... Begrep som "tidsklemma" er velkjent for de fleste, mens komprimering av og stabling av tid er nytt. Men alt har sin pris, og man må foreta noen valg. Hva er viktigst når det kommer til stykke? Det hele handler om å ta regien i sitt eget liv, og dermed er vi over i bokas neste kapittel som er skrevet av Geir Tompson. Tompson tar bl.a. for seg arbeidsfærens kolonisering av privatsfæren, og hvordan man kan gå frem for å motvirke at skillet mellom arbeidsfæren og fritidsfæren oppheves. 

"Noen ting kan bare gjøres langsomt og sammenhengende; noen typer aktiviteter krever endog at man har tomme mellomrom, fleksibel tid, for at de skal kunne lykkes (det gjelder spesielt innen kreativ virksomhet); og ofte får man det ikke engang til når man prøver, men bare når man ikke prøver altfor hardt. Av og til består den beste formen for effektivisering å installere en ny kaffemaskin, med god kaffe, på pauserommet." (side 35 fra Hylland Eriksens kapittel)

" "Hvis du haster gjennom livet, ser du kanskje målet i det fjerne, men ikke blomstene langs veien." Det gamle kinesiske ordtaket minner oss om at det er viktig å stoppe opp og glede oss over det som gir rikdom og dybde i tilværelsen." (side 58 fra Tompsons kapittel)

I resten av boka får vi en innføring i de ulike selvledelsesmetodene, strategier for å bedre egne prestasjoner, en forståelse for den viktige forskjellen mellom indre og ytre motivasjon, ulike kognitive strategier for bl.a. å lære å unngå dysfunksjonelle tanker, viktigheten av subjektiv selvtillit mtp. evne til mestring, viktige forutsetninger for å lykkes og prosessen fra lederstyring til medarbeiderstyring for å utvikle kompetente og selvstendige medarbeidere. Her er superledelse et viktig stikkord. 

"Det overordnede mål for superledelse er myndiggjøring av medarbeiderne ved å sette dem i stand til å lede seg selv. Dette innebærer ikke at lederen kan innta en laissez-faire lederstil, hvor vedkommende har abdisert som leder og har overlatt ansvaret til medarbeider. Lederen skal være aktiv, ikke i å styre medarbeider, men i å stille spørsmål og legge til rette for selvledelse. For å si det med David Kvæbek: Lederens oppgave er å hjelpe medarbeiderne til å lykkes, så får det ikke hjelpe at lederen også lykkes." (side 128)

"Hovedhensikten med superledelse er å redusere medarbeidernes avhengighet av lederen, samt lære medarbeiderne å påvirke seg selv slik at de kan oppnå topp resultater. Det kan de oppnå gjennom å lære kunsten å lede seg selv. Opplæringen krever en dyktig superleder, som igjen forutsetter at man forstår filosofien bak superledelse, lærer seg superledelseskonseptet samt utøver en atferd som er konsistent med konseptet." (side 129)

Mot slutten av boka gjør Tompson rede for hvordan selvledelse kan bli et viktig virkemiddel for å skaffe seg strategiske fortrinn, herunder hvordan man kan implementere dette i virksomheten. Og helt til slutt tar Thomas Gad for seg begrepet personlig branding, som handler om å bygge opp et personlig varemerke. Han tar for seg fire ulike dimensjoner; den funksjonelle, den sosiale, den mentale og den åndelige. Dessuten understreker han viktigheten av å kartlegge hvilke store atferdsmønstre man har og hvordan disse er retningsgivende for ens liv. På denne måten kan man identifisere om det er spesielle mønstre man synes er både viktige og irriterende, og som man helst ønsker å forandre på. Hvilken retning ønsker man at ens egen utvikling skal ta? Han angir følgende sjekkliste som man bør reflektere over:

"- lever jeg i samsvar med mitt eget motto?

- lever jeg opp til min misjon?

- lever jeg livet mitt i retning av min misjon?

- er jeg tro mot mine verdier?

- opptrer jeg i samsvar med min stil?

- lever jeg i samsvar med min posisjonering og min kompetanse?

- påvirker jeg mine oppgivelser slik jeg vil?" (side 167) 

Gad påpeker at fenomenet som er utrolig viktig for personlig suksess noen ganger kalles karisma, entusiasme, opprømthet, iver eller lidenskap. Dette kalles også kongruens i NLP-terminologien (NLP = nevrolingvistisk programmering) - og kongruens innebærer at alt i deg, aller deler av deg, er avstemt etter det du gjør i øyeblikket. Hver og en av oss må dessuten finne en stil som passer til vår egen personlighet og ikke forsøke å gjøre noe som står i skarp kontrast til den, eller søke etter en rask virkning ved å forandre personlighet. Sånn sett lander boka i det som etter hvert har blitt en svært vanlig lederstil i vårt moderne samfunn, nemlig å være en såkalt autentisk leder. Da er det langt på vei samsvar mellom egne verdier og arbeidsplassens verdier, og man trenger ikke å gå på akkord med seg selv. Det er dessuten mye enklere for medarbeidere å stole på og ha tillit til en autentisk leder, fordi vedkommende vil fremstå som mer ekte enn en som i stor grad tar på seg en slags rolle idet man går inn dørene på jobben.

Dette har vært en spennende og annerledes bok å lese om ledelse og selvutvikling! Jeg regner med at jeg må pløye gjennom den minst en gang til før jeg skal skrive prosjektoppgave samt avlegge muntlig eksamen i mai. Jeg kan imidlertid anbefale boka varmt også for andre enn dem som skal følge kurset effektiv selvledelse på BI i vår. Og hvis jeg skal fristes til å gi boka terningkast, så må det bli en fem´er.

Utgitt: 2011
Forfattere: Thomas Hylland Eriksen, Thomas Gad, Øyvind Martinsen og Geir Thompson (red.)
Forlag: Gyldendal Akademisk
Antall sider: 173