Forsidebilde

Forsidebilde

Oversikt over omtalte bøker og filmer på bloggen

Oversikt over forfattere

Adichie Chimamanda Ngozi (5) Adonis (1) Aleksijevitsj Svetlana (2) Allende Isabel (5) Ambjørnsen Ingvar (8) Andric Ivo (1) Aswany Alaa Al (4) Atwood Margaret (1) Austen Jane (7) Auster Paul (13) Baldursdóttir Kristín Marja (2) Barnes Julian (5) Beevor Antony (2) Bitsch Anne (2) Bjerke André (4) Bjørneboe Jens (5) Bjørnson Bjørnstjerne (2) Bjørnstad Ketil (17) Blixen Karen (3) Buruma Ian (2) Bø Victoria (2) Børli Hans (7) Camus Albert (2) Capote Truman (4) Celan Paul (2) Christensen Lars Saabye (12) Christiansen Rune (4) Claudel Philippe (1) Clézio J.M.G. Le (2) cusk rachel (3) Djebar Assia (4) Dostojevskij Fjodor (1) Drolshagen Ebba D. (2) Eco Umberto (2) Eggen Torgrim (2) Ekman Kerstin (2) Ellefsen Bernhard (1) Elstad Anne Karin (9) Enquist Per Olov (8) Espedal Tomas (4) Eugenides Jeffrey (2) Evjemo Eivind Hofstad (1) Faldbakken Knut (2) Fallada Hans (4) Ferrante Elena (8) Fitzgerald F. Scott (3) Flatland Helga (5) Flaubert Gustave (4) Fosse Jon (3) Franzen Jonathan (2) Fredriksson Marianne (2) Frobenius Nikolaj (6) Færøvik Torbjørn (4) Gavalda Anna (4) Geelmuyden Niels Chr. (1) Ghosh Amitav (2) Gleichmann Gabi (6) Grytten Frode (6) Gulliksen Geir (2) Hamsun Knut (17) Harari Yuval Noah (1) Harstad Johan (2) Haslund Ebba (2) Heivoll Gaute (5) Hemingway Ernest (5) Henriksen Levi (4) Herrmann Richard (4) Heyerdahl Thor (3) Hisham Abbas (2) Hislop Victoria (2) Hjorth Vigdis (6) Hoel Dag (1) Hoem Edvard (13) Houm Nicolai (1) Hugo Victor (4) Hustvedt Siri (7) Høyer Ida Hegazi (2) Indridason Arnaldur (7) Irving John (4) Isakstuen Monica (2) Ishiguro Kazuo (1) Jacobsen Rolf (1) Jacobsen Roy (13) Jareg Kirsti MacDonald (2) Jensen Carsten (3) Kehlmann Daniel (5) Kettu Katja (1) Khadra Yasmina (3) Kielland Alexander L. (2) Kinnunen Tommi (3) Klippenvåg Odd (2) Knausgård Karl Ove (16) Kolloen Ingar Sletten (1) Kristiansen Tomm (7) Kureishi Hanif (2) Lagerlöf Selma (3) Langeland Henrik (4) Larsson Stieg (3) Laxness Halldór K. (3) Leine Kim (2) Lessing Doris (3) Lianke Yan (2) Lindstrøm Merethe (3) Llosa Mario Vargas (10) Loe Erlend (9) Louis Edouard (4) Lykke Nina (1) Løken Stig Beite (2) Løkås Ida (1) Madame Nielsen (1) Magris Claudio (1) Mahfouz Naguib (2) Malaparte Curzio (1) Mann Thomas (2) Mantel Hilary (2) Marias Javier (1) Marías Javier (1) Marquez Gabriel Garcia (2) Marstein Trude (1) Matar Hisham (4) McCarthy Cormac (4) McCourt Frank (1) McEwan Ian (17) Mikkelsen Sigurd Falkenberg (2) Modiano Patrick (3) Montefiore Simon (1) Moravia Alberto (1) Morrison Toni (1) Munro Alice (3) Murakami Haruki (11) Mutaev Musa (1) Myhre Aslak Sira (1) Müller Herta (2) Mytting Lars (2) Maalouf Amin (4) Nádas Péter (2) Naipaul V. S. (1) Nair Anita (2) Némirovsky Irène (8) Nilsen Tove (4) Nygårdshaug Gert (9) Nærum Knut (3) Næss Arne (1) Oates Joyce Carol (2) Oksanen Sofi (4) Ólafsdóttir Audur Ava (2) Olsson Linda (3) Omar Sara (1) Oz Amos (3) Pamuk Orhan (7) Pappe Ilan (1) Patti Smith (3) Perec Georges (1) Petterson Per (4) Philippe Claudel (2) Potok Chaim (4) Paasilinna Arto (9) Ragde Anne B. (10) Rahimi Atiq (2) Ravatn Agnes (6) Renberg Tore (13) Rishøi Ingvild H. (3) Roth Philip (5) Said Edward W. (2) Sara Johnsen (1) Sartre Jean-Paul (1) Schirach Ferdinand von (4) Schlink Bernard (2) Seierstad Åsne (3) Sem-Sandberg Steve (1) Semundseth Rune (2) Sendker Jan-Philipp (1) Shakar Zeshan (2) Sirowitz Hal (1) Skjelbred Margaret (1) Skomsvold Kjersti Annesdatter (3) Skram Amalie (11) Skårderud Finn (3) Smith Patti (4) Solstad Dag (7) Steinbeck John (7) Strindberg August (2) Strømsborg Linn (2) Staalesen Gunnar (3) Syse Henrik (1) Süskind Patrick (2) Söderberg Hjalmar (1) Sørensen Roar (1) Tartt Donna (2) Terjesen Marianne (2) Tiller Carl Frode (7) Tóibín Colm (2) Tolstoj Leo (4) Tunström Göran (1) Turgenjev Ivan (1) Uhlman Fred (1) Ullmann Linn (4) Undset Sigrid (3) Uri Helene (2) Vallgren Carl-Johan (4) Vesaas Tarjei (2) Vold Jan Erik (5) Wassmo Herbjørg (4) Westö Kjell (6) Wilde Oscar (1) Wildenvey Herman (2) Wilhelmsen Ingvard (5) Wolff Lina (1) Woolf Virginia (6) Waal Edmund de (1) Xinran (3) Yates Richard (4) Zweig Stefan (15) Øverland Arnulf (3) Aarø Selma Lønning (4)

Forside

Viser innlegg med etiketten kommunikasjon. Vis alle innlegg
Viser innlegg med etiketten kommunikasjon. Vis alle innlegg

søndag 6. mai 2018

Thomas Erikson: "Omgitt av idioter"

Morsomt om ulike personlighetstyper

Det utgis i dag enorme mengder med litteratur som handler om selvutvikling, ledelse, kommunikasjon, relasjoner til andre, ulike kroppslige funksjoner etc. Selv om mange av disse helt sikkert er spennende nok, sier det seg selv at det er umulig å få med seg alt. Man må velge. 

Rett etter nyttår ble jeg oppmerksom på Thomas Eriksons bok "Omgitt av idioter". Det var noe med tittelen som gjorde at jeg ikke ble nysgjerrig. "Omgitt av idioter? For en tittel," tenkte jeg ... 

I løpet av våren begynte jeg å legge merke til at den ene dresskledde mannen etter den andre satt med nesen ned i denne boka på mine ukentlige reiser mellom Oslo og Bergen. Det var da nysgjerrigheten min våknet for alvor. Når mange åpenbart meget oppegående mennesker fant denne boka interessant, så måtte det jo være noe med den ... Etter en nærmere titt på boka skjønte jeg at det egentlig handlet om den gode, gamle DISC-analysen i ny innpakning. 

I DISC-analysen representerer fargen rød, som Thomas Erikson opererer med, dominans. Videre representerer gul inspirasjon, grønn stabilitet og blå analyse (eller conscientiousness - dvs. bevissthet). Hver av disse representerer ulike adferdsstiler. Poenget er at når Erikson presenterer sitt verktøy, så er det egentlig ikke noe nytt. Hans tilnærming er imidlertid svært morsom, og det gjør at verktøyet sitter som et skudd etter en gangs lesning av hans bok. Fargene gjør det enklere å huske - rett og slett. 

Jeg kommer ikke til å redegjøre i detalj for de ulike fargene og deres betydning i denne bokomtalen. Det jeg ønsker å trekke frem er at rød er en typisk toppleder-profil, gul er en typisk kreativ profil, grønn er en typisk "saksbehandler"-profil og blå er en typisk revisor-profil. 

Erikson presenterer de ulike profilene på en svært humoristisk og herlig måte, men også slik at jeg etterpå ble sittende og tenke: "Du godeste, er det i det hele tatt noen av disse det er ålreit å jobbe sammen med?" I sine svært outrerte former får nemlig de i utgangspunktet positive egenskapene svært negative overslag. Men så er også dette hele poenget, for uten en tilstrekkelig grad av selvinnsikt går det jo som regel galt. Selvinnsikt og evnen til å ta kritikk og tilbakemeldinger fra omgivelsene står helt sentralt, og vil medvirke til å slipe av de spisseste kantene på oss. Dersom man derimot blir sint, såret og/eller avvisende når man får kritikk, og tenker at dette mennesket vil jeg aldri mer ha noe å gjøre med, så har man i grunnen ikke lært noe som helst. For øvrig er det verdt å merke seg at kun 5 % av befolkningen har en adferd som passer til en ren farge. 80 % har en adferd som er forenelig med to farger, mens de resterende 15 % passer innenfor tre farger i modellen. Vi er forskjellige alt etter hvilke situasjoner vi står oppe i. F.eks. kan en leder i avslappet form være svært rød, mens han/hun under stress kan tendere til å bli veldig blå. 

Det er stort sett i arbeidslivet man driver med kartlegging av ulike adferdsprofiler hos mennesker, men det kan være greit å kjenne til verktøyet også privat. Vi mennesker er svært forskjellige, og vi reagerer ulikt på de samme tingene. Hvordan forstå noen som reagerer helt annerledes enn oss selv? Forklaringen er ikke at de er idioter, bare at de er annerledes. I jobbsammenheng kan det være viktig for en leder å vite hvordan han skal sette sammen et team. Er det f.eks. riktig å la dette teamet bli ledet av en gul person, som prater på inn- og utpust? Som ikke lytter til hva andre sier, men kun venter på å komme til orde selv ... Eller bør man velge en som er mer rød eller blå? Vel, her finnes det ikke noe fasitsvar, for det kommer selvsagt an på konteksten. Det som i alle fall er sikkert er at et team trenger forskjellige typer mennesker; noen kommer med ideene, noen setter arbeidet i gang, noen gjennomfører og noen kontrollerer at alt ble riktig til slutt. Dersom man er oppmerksom på de ulike personlighetstypene kan man bedre forebygge konflikter i gruppen.

"Hva kan vi lære av å studere ulike mennesker i en stress-situasjon? Det er én lærdom som peker seg ut, og det er - i tillegg til at stress er negativt for de fleste - at en persons normale væremåte og adferd forsterkes under press. En rød person blir enda tøffere og mer aggressiv, en gul person blir mer forvirret og ustruktert, en grønn blir enda mer passiv og uengasjert enn han allerede er, og en blå kan gå helt i vranglås og kløve hårstrå så tynne at de ikke kan ses med det blotte øyet. 

Det gjelder å unngå å stresse mennesker unødig. Jeg innser at du visste det fra før, men det kan være greit å ha klart for seg hva som stresser hvilken profil. Å presse en rød person er ikke så stressende som det er om du presser en grønn eller blå. Snarere må du presse en rød person for at han skal få opp dampen. Hvis alt går på skinner, blir han bare lei.

Situasjonen avgjør, profilen avgjør, du avgjør, tiden på dagen avgjør, arbeidsbelastningen, kollegaene, været - mange ting virker inn. Bruk øyne og ører, så går det aldeles strålende." (side 242-243)

Jeg anbefaler denne boka sterkt til alle som er interessert i å lære mer om mennesker! På hvilken måte er vi ulike, hva er det som får oss til å fungere godt, hvilke adferdsprofiler har vi til vanlig og under stress etc. Thomas Erikson skriver godt, og eksemplene han serverer i denne boka fikk meg til å humre og le mye under lesningen. Han kunne kanskje tidligere i boka ha forklart at han ikke mener at folk er ekstreme som fargene i sin reneste form skulle tilsi. Dette var det nemlig litt vanskelig å få øye på, siden eksemplene han dro frem også var svært ekstreme. Dette poenget kom imidlertid et godt stykke ut i boka. Man skal for øvrig være forsiktig med å kategorisere andre mennesker på bakgrunn av en slik bok. Personlighetsanalyser er nemlig en hel vitenskap som man må være autorisert for å kunne benytte. 

Boka er nå også tilgjengelig som lydbok

Utgitt i Sverige: 2014
Originaltittel: Omgiven av idioter
Utgitt i Norge: 2018
Forlag: Gyldendal 
Oversatt: Gunnar Nyquist
Antall sider: 295
ISBN: 978-82-05-50945-0
Jeg har mottatt et leseeks. fra forlaget

Thomas Erikson (Foto: Peter Knutson)

søndag 4. desember 2016

Åse Dragland: "Kroppen snakker - Ny viten om kroppsspråket vårt"

Alt du trenger å vite om kroppsspråk - og litt til! 

Åse Dragland (f. 1951) har rundt 30 års erfaring som forskningsjournalist, og har blant annet vært redaktør for forskningsmagasinet Gemini ved SINTEF/NTNU. Tidligere har hun utgitt boka "Kroppens skjulte intelligens" (2011).


I "Kroppen snakker" presenteres både tidligere oppleste og vedtatte sannheter om kroppsspråket vårt, og helt ny viten - nemlig oppdagelsen av speilnevronene


Målgruppen for boka er "den alminnelige, nysgjerrige leser som for sosialarbeidere, lærere, sykepleiere eller coacher som jobber med mennesker til daglig". (Sitat fra bokas smussomslag)

Boka er delt inn i fem deler. De handler om det tause språket, om hvordan kroppen (og dens ulike deler) snakker, om hvordan vi speiler hverandre, om hvordan vi kan utnytte kroppsspråket og om hvordan kroppsspråk og speiling kan sies å være basert på kultur. 


Hva er egentlig kroppsspråk? Begrepet i seg selv sier at det er hele måten vi uttrykker oss på - minus ordene. (side 8) Det er alminnelig antatt at 80-90 % av vår kommunikasjon er såkalt non-verbal. Kroppen lyver sjelden eller aldri - i motsetning til ordene. Hva er det som gjør at de fleste av oss utvikler empati (evnen til å sette seg i andres ståsted), mens andre ikke gjør det eller sliter med å forstå andre mennesker? Hva er det som gjør at vi liker noen mennesker, men ikke andre? Hva påvirker hvem vi forelsker oss i? 


"I denne boken skal vi se på at spesielle celler i hjernen gjør oss i stand til å gjenkjenne uttrykk og sinnsstemninger hos andre; og mer enn som så: Cellene fører til at de samme følelsene - enten det er glede eller sorg - veller opp i oss! 


Vi skal undersøke hvorfor mennesker som mangler ansiktsuttrykk på grunn av sykdommer eller skjønnhetsbehandling, skaper forvirring og sinne hos andre mennesker." (side 9)


Når vi snakker om det tause språket eller non-verbal kommunikasjon, er det viktig å være klar over at det er store kulturelle forskjeller i verden, som gjør at ett og samme signal/kroppsuttrykk kan bli svært ulikt oppfattet. En italiener er mye mer spontan og livlig enn en nordmann, og mens direkte øyekontakt i noen deler av verden anses som en naturlig del av kommunikasjonen, kan dette andre steder bli oppfattet som frekt. Vi nordmenn er vel heller ikke kjent for det mest aktive kroppsspråket, og dette gjør at vi i noen kulturer oppfattes som kalde og avvisende. 


"Den største "databanken" for ikke-verbal kommunikasjon finner vi i ansiktet til den nye personen. Vi ser vanligvis hit for å sjekke om ansiktet uttrykker det samme som personen sier. Så lytter vi til tonen for å finne ut om det er følelser blandet inn i det som sies - og helt til sist hører vi ordene som blir sagt. Det som sies kan for eksempel være både kynisk og sarkastisk, men vi vil oppfatte det som en spøk så lenge han smiler og ser ut som en jovial person." (side 28)


Samtidig er det viktig å være oppmerksom på at vi mennesker har lett for å trekke forhastede konklusjoner, og dømmer mennesker ut fra et førsteinntrykk som senere ofte viser seg å være feil. Sterkt overvektige mennesker stigmatiseres f.eks. som late, og undersøkelser har også vist at leger er mindre villige til å behandle mennesker med fedme enn pasienter med normal vekt ... (side 30


I et arbeidsforhold vil man slite med å kunne være en god leder for medarbeiderne sine, dersom de føler at man ikke forstår dem. Selv om det i noen situasjoner vil være bedre å vise styrke og kompetanse, kan dette slå helt feil dersom dette går på bekostning av varme og troverdighet. Viktigheten av å bli kjent med dem man skal lede, kan ikke undervurderes. Når tilliten er etablert, vil medarbeiderne som regel også være mer lydhøre for hva den andre har å si. Det går for øvrig begge veier. Er ikke tilliten der, risikerer man å bli tolket med vrange briller - uansett hvor gode intensjoner man måtte ha. 


Åse Dragland forteller i sin bok om oppdagelsen av speilnevroner. Det handler om nevroner i hjernen som gjenkjenner følelser og aktiviteter hos andre mennesker, og som gir oss en umiddelbar forståelse for hva andre mennesker føler eller gjør. "Vi trenger ikke å reflektere, overveie eller tenke logisk; opplevelsen av hvordan den andre har det, er der med det samme. "Speilnevronene visker ut grensen mellom oss selv og andre." "(side 180)

Alle har vi vel møtt mennesker som helt eller delvis synes å mangle evnen til å sette seg inn i andres følelser. Det kan handle om mennesker som sliter med dette og trenger hjelp av andre for å forstå en situasjon som utviklet seg uheldig, eller det kan handle om mennesker som absolutt ikke forstår konsekvensene av egne ord og handlinger og som heller ikke er interessert i å forstå egne bidrag all den tid all skyld legges på den eller de andre. I det ene tilfellet handler det kanskje "bare" om sosial ubehjelpelighet, mens det i det andre tilfellet kan være tale om langt alvorligere tilstander. Min påstand er at dette også kan overføres til skriftlig kommunikasjon, selv om dette er vanskeligere, fordi man kun har ordene og ikke et kroppsspråk som kan mildne eller forsterke utsagn. I slike sammenhenger vil historikk fra tidligere og konteksten kunne kompensere en hel del. Dette temaet faller imidlertid utenfor denne bokas ramme.


"Forskerne mener at aktiviteten i speilnevronene kan forstås som en indre følelse av å være forbundet med handlingen." (side 182)


"Speilnevronene har gitt forskerne en helt ny forståelse av den kroppslige kommunikasjonen mellom mennesker. Det kan se ut som om cellene spesialiserer seg i å gjenkjenne både ansiktsuttrykk og kroppsspråk hos andre mennesker. Dermed kan de som oftest oppfatte både handlinger og intensjoner andre måtte ha." (side 183)


Er evnen til empati genetisk eller tillært? Hva er årsaken til at noen personer er åpne, varme og medfølende, mens andre ikke er det?


"Empati er evnen til å leve seg inn i andres følelser. Å ha empati med noen innebærer å oppfatte hvordan andre har det, samtidig som man ikke tolker andres følelsesliv som om det var ens eget." (side 186)


Mennesker uten empatiske evner oppfattes som selvsentrerte, kalde og ufølsomme. Forskning har vist at evnen til å føle medlidenhet er en grunnleggende evne i mennesker, noe vi både kan uttrykke og forstå. 


Psykopater har ikke den samme automatiske reaksjonen som normale mennesker har. Psykopatens evne til empati er viljestyrt. Fordi en psykopat ikke som andre mennesker klarer å "tyde" følelsene hos andre, trenger de å høre at den andre sier klart og tydelig "jeg er lei meg" for i det hele tatt å forstå at den andre er lei seg. Først da kan de ta inn over seg at det kanskje er på tide å endre kurs. 


"Det er nærmest umulig å forestille seg et indre liv til en psykopat siden de ikke kan føle det samme som en "normal" person. Mens en skuespiller avslutter rollen sin etter endt arbeidstid, vil mangelfull empati, dårlig selvinnsikt, ansvarsfraskrivelse og storhetstanker være typiske trekk hos en psykopat hele tiden. De forstår ikke smerte på det emosjonelle plan - kun frustrasjon over ikke å få det de vil ha. For dem er dette smerte." (side 193)


Forskerne tror at empati har sammenheng med de genetiske speilnevronene, men at empati i tillegg kan oppøves og læres. (side 200)


Hva sitter jeg igjen med etter å ha lest denne boka? For det første tenker jeg at det er interessant at alt som er verdt å vite om kroppsspråk er samlet i denne boka. Jeg kan ikke komme på noe som kan relateres til kroppsspråk, som ikke er nevnt her. En god del av dette er vel kjent viten, i alle fall for alle oss som fra før av interesserer seg for kommunikasjon mellom mennesker. Forfatteren snakker om dobbeltkommunikasjon, om løgn og sannhet, om hva kriminaletterforskere ser etter i jakten på forbrytere, om virkningen av botox i ansiktet (meget interessant!), om sykdommer som gjør at ansiktsmimikk blir borte (og hva dette gjør med relasjonen til andre mennesker), om intimsonen osv. Forskning rundt speilnevronene hadde jeg knapt hørt om tidligere, mens speiling av andre mennesker er velkjent. Egentlig handler det om det samme, men forskningen forklarer hva som ligger bak speilingen.


Åse Dragland skriver lett og ledig, og hun skriver på en slik måte at hun fanger leserens interesse fra første side. Hvis jeg skal trekke frem noe jeg oppfattet som negativt så må det være at boka er for kort. Enkelte temaer kunne hun godt ha utdypet enda mer. Det som gjorde boka interessant for meg var alle de konkrete eksemplene hun krydret tekstene sine med underveis. Noen av eksemplene var egnet til ettertanke. Som f.eks. hvilket sterkt signal det er å sitte overfor andre mennesker med armene i kors foran brystet. Kroppsspråk er også knyttet til konteksten og den forhistorien vi har med menneskene vi kommuniserer med. Dersom noe har gått skikkelig galt i en relasjon, skal det svært mye til for å få oss til å endre oppfatning av den andre eller oppfatte noe som helst som vennligsinnet senere. 


Jeg anbefaler denne boka til alle som ønsker å forstå mer av andre mennesker - og også om hvordan man selv virker på andre. Kroppsspråk handler i bunn og grunn om kommunikasjon! 


Utgitt: 2016 

Forlag: Flux Forlag 
Antall sider: 267
ISBN: 978-82-92773-79-6
Jeg har mottatt et leseeks. fra forlaget 


Åse Dragland 

onsdag 7. mai 2014

Terje Landro: "Godt samspill - å være seg selv sammen med andre"

En enkel innføring i samspillets psykologi

Litt om forfatteren og boka

Terje Landro (f. 1949) er psykologspesialist ved Modum bad, Senter for familie og samliv. Han jobber til daglig som par- og familieterapeut, og underviser om sentrale aspekter ved samspill i nære relasjoner. (Kilde: bokas smussomslag)

"Negative samspill tapper oss for krefter. Dette har vi alle opplevd i forholdet til våre nærmeste. Vi gledet oss til en fin kveld med kjæresten, et besøk hos en voksen datter, en jul med foreldre og søsken, men så ble det ikke slik vi hadde tenkt. Vi var ikke den vi ønsker å være, vi fikk det ikke til. Vi kom til kort. Erfaringen setter seg i kroppen. I etterkant skammer vi oss, vi er sinte eller irriterte. Eller vi føler oss regelrett invadert." (Fra baksiden på boka)

Gjennom 10 kapitler tar Terje Landro oss med på en slags reise fra hva som preger oss i våre relasjoner til andre, om betydningen av selvtillit og selvfølelse, om barndommens såre punkter, om nærhet og avstand, om temaet "hva er problemet - egentlig?" til at vi er mer enn vi viser, og om hvordan vi kan gjøre oppdagelsesreiser i indre landskap og hvordan alle relasjoner i bunn og grunn handler om kommunikasjon (både verbal og non-verbal). 

Metodevalg

Egentlig er det ikke helt enkelt å få øye på hva slags metoder Landro har basert sin bok på. Begrepene kognitive strategier (eller kognitiv terapi) og atferdsstrategier nevnes for eksempel aldri direkte, selv om jeg opplever at mye av det han skriver om har klare paralleller til denne delen av psykologien - særlig når han snakker om å endre måten man tenker og handler på. Begrepene mentalisering og automatiserte følelser og handlingsmønstre brukes heller ikke, selv om forfatteren i noen grad kommer inn på viktigheten av tilknytning (med da som et element i vår selvfølelse, ikke som en del av mentaliseringsteorien, skjønt det er vel liten tvil om at han må ha skjelet hen til dette?). Kanskje er det ønsket om å favne legfolks interesse (les: "alminnelige folk" som ikke er fagfolk) for temaet som har gjort at han behendig styrer unna tung fagterminologi? Et studium i litteraturlisten bakerst i boka indikerer imidlertid ikke at dette med kognitiv terapi har vært en spesielt fremtredende inspirasjonskilde for forfatteren. Så sier han da også selv følgende på side 8:

"I boka vil jeg dele min egen erfaring og oppsamlet kunnskap gjennom år som menneske og psykoterapeut, med alle som i likhet med meg er nysgjerrig på å forstå mer av hva som skjer med oss i møte med oss selv og andre. Hensikten er å forsøke å bidra til gjenkjennelse som kan åpne for å se seg selv og relasjonene man er del av på nye måter.

Psykologfaglig har jeg latt meg inspirere av flere teoretiske og terapeutiske tilnærminger, særlig systemisk tenkning, utviklings- og tilknytningsteori, eksistensiell psykologi, hjerneforskning, objektrelasjonsteori, og ikke minst Michael Whites narrative tilnærming."

Forfatteren selv anbefaler at man leser boka i sammenheng, kapittel for kapittel, fordi hvert kapittel bygger på det foregående. 

Gode og dårlige samspill

Alle har vi vel opplevd hvor fantastisk det er å oppleve et møte med et annet menneske som er preget av en fin samhørighet. Når vi kan være trygge på at vi kan være oss selv, og blir møtt med tillit og respekt ... Da slipper man å late som, og det er nok rom til og med for å gjøre feil, uten at man blir dømt nedom og hjem av den grunn. Likeverd og verdighet er viktige stikkord her. Og evne til å ta den andres perspektiv - være empatisk. 

Tilsvarende har de fleste opplevd hvor frustrerende det er når samspillet preges av underliggende spenninger av ting som ikke blir uttalt, men som merkes godt. Når negative samspillsmønstre stadig gjentas, blir det belastende for relasjonen. Det kommer inn en ubalanse i relasjonen, som gjør at man ikke lenger er likeverdige parter. De fleste reagerer med å trekke seg unna, for man vet jo at man ikke kan forandre andre (enn seg selv) - men hva når dette er en kollega, et familiemedlem eller endog egen ektefelle? 

Selvtillit og selvfølelse

Landro redegjør i sin bok utførlig for hva som er forskjellen på selvtillit og selvfølelse, men dette går jeg ikke nærmere inn på her. Derimot synes jeg det er mer interessant når han skriver om hvordan vi blander selvfølelse og selvtillit

"Mange tror vi er mindre verdt som den vi er om vi mislykkes med det vi gjør. Og vi tror vi kan reparere lav selvfølelse gjennom å ta oss sammen, tilegne oss mer kunnskap og prestere mer. Det er en misforståelse som gjør at mange sliter med seg selv og omgivelsene uten å klare å ta tak i det primære, følelsen av hvem vi er." (side 57-58)

Landro snakker om "Villa meg", som er et slags hus som består av en overbygning (bilde på selvtillit) og en grunnmur (bilde på selvfølelse). Dersom grunnmuren er solid, står også overbygningen støtt. Under grunnmuren er det en grunnvoll, hvor opplevelser fra barndommen kan ligge oppmagasinert, og hvor verdiene våre, menneskesynet vårt, livssynet vårt m.v. ligger. Landro bruker mange eksempler på å visualisere betydningen av hvert enkelt element. 

Skyld og ansvar

Mange har vel sittet og hørt på andre som har forklart hvorfor de er slik eller sånn på grunn av et spesielt menneske fra barndommen, en spesiell lærer de hadde som brøt dem ned osv. 

"Hvis man begynner å lete etter enkeltårsaker i oppveksten, er veien kort til å bli opptatt av skyld. Å finne syndebukker for egen smerte kan være fristende. Det kan lette på det indre trykket og flytte fokuset bort fra vårt eget ansvar for den situasjonen vi er i. Samtidig kan vi bli fanget i passivitet og bitterhet, eller andre måter å være på, der vi i liten grad bryr oss om andres følelser." (side 80)

Det er viktig ikke å blande begrepene skyld og skyldfølelse. Man kan nemlig ha skyld uten å føle skyldfølelse og vise versa. Det er for øvrig viktig å være bevisst på at den vi er i dag er et resultat av en rekke enkelthendelser - sjelden én spesifikk hendelse. Vi har dessuten alle et ansvar for vårt eget liv, og dersom vi blir for opptatt av å plassere skylden hos noen andre, gjør vi oss selv til hjelpeløse ofre i våre egne liv. En annen fallgrube er dessuten at man fraskriver seg ansvaret for egne bidrag til spenningen i en relasjon dersom man er opptatt av å legge ansvar og skyld på andre. Det er derfor viktig først og fremst å ha fokus på seg selv og ikke andre. 

Landro tar for seg begrepet medavhengighet i familier med rusproblemer - om å la seg fange i eget og andres garn - men heller ikke dette går jeg nærmere inn på her (det er et eget fagfelt, etter min mening, skjønt det handler om å innta ulike roller i en familie). 

Sinne

side 118 har Landro noen interessante tanker rundt dette med sinne:

"Vanligvis tenker vi at sinne er noe som vendes mot andre. Men sinne kan også rettes mot en selv. Noen vil si at depresjon er et uttrykk for innovervendt sinne. Det kan gi seg uttrykk i selvbebreidelse, selvforakt og selvnedvurdering (jeg er dum, stygg, verdiløs og lignende), og at vi tar skylden for det meste eller skader oss selv. For noen kan dette være mindre skremmende enn å rette sinne direkte mot dem som kanskje utløste det i utgangspunktet." 

Landro setter på en måte likhetstegn mellom sinne og redsel, fordi kroppens reaksjoner er så og si helt like. Når vi f.eks. tror at grensene våre er truet, "kan vi fort si eller gjøre ting som blir til lite gagn for samspillet med andre. Kanskje vi handler før vi tenker, noe som kan føre til misforståelser og unødvendige problemer." (side 118-119)

Eksternalisering

Begrepet eksternalisering er interessant (se side 143), og kan også betegnes som en måte å "avpersonifisere" et problem på:

"Det innebærer at man plasserer det som skaper spenninger og konflikter utenfor personen, slik at det blir mulig å betrakte det på avstand. Man flytter fokus bort fra at problemet skyldes en personlig skavank hos den ene eller den andre, til at noe forstyrrer det gode møtet som begge lengter etter. Problemet blir dermed redusert til en utfordring begge kan forholde seg til, og som begge har interesse av å finne mer ut av, både hver for seg og i fellesskap. Dermed unngår de å la seg låse i et samspill som tilsynelatende ikke lar seg endre uten at en av partene endrer personlighet. De kan utforske problemet i stedet for å prøve å slite seg løs fra noe som de ikke trenger å bruke krefter på."

Beskyttelsesstrategier

Mange mennesker benytter beskyttelsesstrategier for å beskytte et sårbarhetsområde. Dette er i seg selv ikke nødvendigvis problematisk. Problematisk blir det først når beskyttelsesstrategiene begrenser vår livsutfoldelse eller preger relasjonene våre i så stor grad at de blir en hemsko eller også skaper konflikter eller gjør at folk trekker seg unna. Beskyttelsesstrategiene blir nærmest å betrakte som en permanent overlevelsesdrakt. Vi snakker da om hvilke uttrykk beskyttelsen får, og om disse ivaretar sårbarheten vår til gode for oss selv og andre. 

"Det å være påståelig eller ikke innrømme egne feil kan der og da beskytte en mot å kjenne på skam eller skyld. Med det fjerner verken skammen eller skylden. Det å "vinne" en diskusjon med partneren kan gi et øyeblikks opplevelse av kontroll. Men det fjerner ikke spenningene i relasjonen. Å døyve ensomhet med alkohol kan gi en midlertidig beskyttelse mot ensomhetsfølelsen. Men det fjerner ikke ensomheten." (side 174)

"Dersom vi ønsker å ta kontroll i eget liv, er det nødvendig å gjøre oss kjent med både våre sårbarhetsområder og de strategiene vi bruker for å beskytte dem. Vi må også kunne kjenne igjen hvilke situasjoner som sannsynligvis vil aktivere dem. Det vil være avgjørende for oss om vi lar oss fange eller ikke. Først når vi godtar deres eksistens og gjør oss kjent med dem, kan vi velge hva vi vil tillate dem å gjøre med oss og ikke. Selv om de stadig dukker opp igjen, trenger det ikke å være problematisk så lenge de ikke får makt. Å "hilse" på de sidene ved oss som har bidratt til at vi har latt oss fange i eget eller andres garn, er ikke farlig." (side 177-178)

Om endringsprosessen og indre-team-metoden

I bokas nest siste kapittel påpeker Landro at en endringsprosess forutsetter at man er åpen for å tenke andre tanker om seg selv og verden enn man har vært vant til. Det er imidlertid ikke lett å gi slipp på gamle tanke- og handlingsmønstre. Det handler om å våge "et oppriktig møte med seg selv" (side 179), og for å få til dette ligger nøkkelen i selverkjennelse, selvmedfølelse og selvanerkjennelse. Selvmedfølelse er noe helt annet enn selvmedlidenhet. På veien er det nødvendig med et sorterings- og bevisstgjøringsarbeid. Dypest sett handler det om å komme i kontakt med sitt indre - komme i kontakt med følelsene sine. Først når man er der at denne kontakten er opprettet, kan man begynne å observere uhensiktsmessige følelsesreaksjoner og faktisk gjøre noe med dem. Å sette grenser overfor andre mennesker, for å gjenopprette en følelse av likeverd, samtidig som man ser ut som et forutrettet barn i ansiktet (uten selv å være klar over dette - fordi man ikke har kontakt med følelsene sine), kan for eksempel i verste fall forverre en relasjon, men mindre man møter på et klokt menneske i den andre enden. 

Metoden Terje Landro introduserer er en metode han har kalt indre-team-metoden. Han tenker seg at et menneske har mange beboere i Villa meg, som tilsammen utgjør et samarbeidsteam, som skal ivareta våre grunnleggende psykologiske behov, behovet for tilhørighet og behovet for selvstendighet. En av sidene ved en selv kan f.eks. hete "Flinke meg", en annen "Tenkeren", en tredje "Pessimisten", en fjerde "Omsorgspersonen", en femte "Sinnataggen" osv. 

"Det å jobbe med oss selv på en så konkret måtte kan hjelpe oss til å legge merke til og kjenne på sider som skaper ubehag når de dukker opp. Vi blir også minnet på de sidene som styrker selvtilliten og selvfølelsen vår eller kommuniserer bedre med andre." (side 190)

Støy i kommunikasjonen

Helt til slutt i boka tar Landro opp det han kaller støy i kommunikasjonen. Det handler om at hjernen ikke bare forholder seg til informasjonen den får gjennom sansene, men også til informasjonen som allerede ligger godt lagret i hukommelsen. Hjernen har en tendens til å foretrekke informasjonen som ligner på det som allerede ligger lagret der fra før av, og til å velge bort det som "ikke stemmer". Dette forklarer godt hvorfor det er så fort gjort å reagere og handle på grunnlag av forventninger i situasjoner som minner om noe vi har opplevd før. Dermed kan det oppstå en situasjon hvor den man kommuniserer med får en følelse av en overreaksjon på noe som i bunn og grunn er en bagatell, og som derfor ikke står i noe relevant forhold til det som rent faktisk uspant seg i aktuelle situasjon. I mentaliseringslitteraturen snakker man om mentaliseringsbrudd, men dette nevner som tidligere nevnt Landro ikke i sin bok. 

Vi tolker hele tiden avsenderes budskap, med fare for at det oppstår misfortåelser og konflikter. Ingen av oss er tankelesere, og i en ideell verden ville aktørene ha stilt åpne og genuint nysgjerrige spørsmål overfor hverandre, for å sikre seg mot eventuelle misforståelser. Men slik er det dessverre ikke i den virkelige verden. 

"Noe som kan forsterke en negativ tolkning, er når mottakeren er usikker på, redd for eller sint på avsenderen. Da kan han lett oppfatte selv et nøytralt budskap som tvetydig, skremmende eller som et angrep." (side 218)

Begrepet projisering nevnes heller ikke i Landros bok, men dette skaper ofte støy i kommunikasjonen mellom mennesker. Kanskje minner man om et menneske som mottakeren har kjent og mislikt, og tillegges vedkommendes egenskaper - uten at noen av partene - og i alle fall ikke mottakeren - er seg dette bevisst. Dermed kan tidligere hendelser og personer påvirke en relasjon, uten at mottakeren noen gang har kjent vedkommende. 

Hvordan fremme god kommunikasjon/godt samspill?

Så hvordan kan vi være oss selv på måter som samtidig fremmer trygghet og likeverdighet i relasjonene vi er del av?

"Den store hemmeligheten bak svaret er å holde fokus på alt som bidrar til gjensidige møter mennesker imellom. Det er målet for alt relasjons- og kommunikasjonsarbeid. Alt som vi lar forstyrre dette målet, eller som får oss til å flytte fokus bort fra det, bidrar til at vi bommer på målet. Tilstedeværelse er derfor viktig. Å holde fokus på det som bidrar til at samspillet blir godt og likeverdig, forutsetter at man er til stede." (side 220)

Evnen til å ta andres perspektiv, lytte aktivt og undre seg er sentralt i kommunikasjon som har til hensikt å ivareta en gjensidighet. Dersom man derimot er opphengt i eget fokus og egne interesser, kan dette være et hinder for god kommunikasjon og et godt samspill. 

"Jo tydeligere det er for partene i en relasjon at den andre har en velvillig og imøtekommende holdning, desto mer øker sannsynligheten for at de holder støynivået i kommunikasjonen på et minimum. En slik holdning innebærer samtidig en grunnleggende respekt for at det er den andre som eier sine tanker og følelser." (side 221)

Og da unngår man meningsløse "dialoger" ala "Jo, det sa du det så!", "Nei, det sa jeg ikke!", "Men det var det du mente!", "Jeg vet vel best hva jeg selv mente!" osv. Det har vi vel alle opplevd opptil flere ganger i livet ... 

Min oppfatning av boka

Jeg må innrømme at jeg ble litt skuffet over denne boka, fordi jeg trodde at den skulle være mer dyptpløyende enn hva den viste seg å være. Min sterkeste innvending er rett og slett at målgruppen for boka burde ha vært tydeligere kommunisert av forfatteren og/eller forlaget - på smussomslaget eller i forordet til boka. Når det er sagt vil jeg si at boka er svært pedagogisk bygget opp, slik at den passer for folk som kanskje ikke har lest så veldig mye om denne type temaer fra før av. Man får en veldig grei og nødvendig innføring blant annet i begrepene selvtillit og selvfølelse, og det kommer tydelig frem at man har et ansvar for egne følelser og handlinger (som jo er den vanligste årsaken til konflikter mellom mennesker - dvs. at man ikke tar ansvar for egne bidrag). Dessuten presenteres en konkret metode for en endringsprosess, og leseren utfordres gjennom noen spørsmål til ettertanke. Jeg tror for øvrig ikke at de som virkelig trenger å gjennomføre noen endringer, vil være i stand til å gjennomføre en endringsprosess kun ved hjelp av denne boka. Metoden det tas utgangspunkt i er rett og slett for overfladisk presentert til at jeg tror at dette vil være mulig.

Enkelte temaer kunne nok ha vært behandlet noe grundigere - som f.eks. eksternalisering - og jeg synes forfatteren brukte litt for stor plass på filmen "A Beautiful Mind", om den schizofrene John Nash, som i sin tid vant Nobelprisen innenfor matematikk. Samtidig har forfatteren rikelig med konkrete eksempler (fra virkeligheten - anonymisert, selvsagt) som bidrar til å øke forståelsen for teoriene han presenterer.  Disse eksemplene er lett gjenkjennelige for de fleste. 

Jeg tror dette er en bok som kan fungerer godt for mange, men for meg ble den skuffende lett, dessverre. Likevel vil jeg ikke nøle med å anbefale den varmt for mennesker med enkelte noe fastlåste overlevelsesstrategier, og som trenger å åpne øynene for hva dette egentlig handler om - som et første skritt på veien for å gjøre noe med situasjonen sin. Boka kan for øvrig være til noe hjelp for mennesker som sliter med dårlig selvfølelse og/eller har vansker med å sortere og komme ordentlig i kontakt med følelsene sine. Gjennom å forstå noen av mekanismene, er man i alle fall et lite stykke på vei. Boka er for øvrig svært lettlest, og inneholder ikke mange vanskelige begreper. Stoffet er dermed lett tilgjengelig for alle som ikke jobber med disse temaene til daglig.

Utgitt: 2013
Forlag: Pax 
Antall sider: 224
Boka har jeg kjøpt selv


Terje Landro (Foto hentet fra forlagets nettside)
Andre omtaler av boka:
- Legetidsskriftet v/C.H. Eikeland - 03.09.2013 - Seg selv og andre - "Dette er en enkel og nær bok om viktigheten av å kjenne seg selv slik at relasjonen til andre blir til glede og utfoldelse"
- Sykepleien v/Kjetil Skotte - 05.09.2013 - Til å bli klok av - "... en leseverdig bok om hvordan samspillet mellom voksne fungerer (eller ikke), og om hvordan man kan sortere i følelseslivet sitt for å få det bedre med seg selv og sine nærmeste"
- Modum Bad - 31.03.2013 - En bok spesielt for dem som ikke er fagfolk - "Dette er ikke en fagbok, så man trenger ikke forkunnskaper for å lese den."

fredag 31. mai 2013

Elaine Cox, Tatiana Bachkirova og David Clutterbuck (red.): "The Complete Handbook of Coaching"

Et oppslags-verk om de ulike retningene innenfor coaching

Som tittelen lover er dette en fullstendig guide inn i coachingens verden, og boka inneholder et helt arsenal av de teorier og tilnærminger som er å finne på markedet. Boka er til dels nokså lettlest, men dette har også sine svakheter: den blir rett og slett veldig overfladisk. På den annen side foregir den seg ikke å være noe annet heller. Dersom man altså ønsker å gjøre et dypdykk inn i de ulike områdene, er man derfor henvist til spesiallitteraturen. Som en teaser og kjapp innføring fungerer imidlertid denne boka meget godt! For øvrig er jeg av den oppfatning at det er helt meningsløst å lese boka fra perm til perm. Noen av coachingretningene er nemlig nokså like, og det er først når man dypdykker i spesialteorien at man virkelig kan forstå de ulike metodene - ikke minst forskjellene på dem. 

Jeg siterer fra forlagets presentasjon av boka:

"Denne omfattende guiden til coaching utforsker et komplett utvalg av coachingteorier, metoder og kontekster, og tilbyr leseren strategier slik at man kan identifisere og utvikle en personlig coachingstil. Boken er delt inn i tre deler: del én utforsker de teoretiske tradisjoner som understøtter grunnlaget for coaching - som kognitiv-atferdsterapi, Gestalt og eksistensiell terapi. Del to omfatter anvendte kontekster, teknikker eller typer av coaching slik som livet, executive, peer, team og karrierecoaching. Del tre fokuserer på faglige problemstillinger som påvirker coachen - slik som etikk, veiledning, kontinuerlig faglig utvikling, standarder og psykisk helse. Kapitlene er skrevet av ledende internasjonale forfattere, og eksplisitte koblinger mellom teori og praksis og generiske spørsmål vil legge til rette for videre refleksjon om emnet. Det er også forslag til lesing og korte case-studier. Dette er den første boken (på markedet) som utforsker forskjellene mellom de teoretiske perspektiver på coaching og koblingene mellom disse perspektivene i forhold til sammenhenger, sjangere og medier i coaching."

De tre redaktørene av boka - Elaine Cox, Tatiana Bachkirova og David Clutterbuck - har alle tilknytning til Oxford Brookes University. 

Blant retningene som er viet hvert sitt kapittel i boka er psykodynamisk tilnærming til coaching, kognitiv atferdscoaching, løsningsfokusert coaching, personfokusert coaching, gestalt-coaching, eksistensiell coaching, ontologisk coaching, narrativ coaching, kognitiv utviklingscoaching, transpersonal coaching, positiv psykologisk tilnærming til coaching, NLP-tilnærming til coaching, ferdighets- og utførelsescoaching, utviklingscoaching, ledercoaching, teamcoaching, peer-coaching, livscoaching, karriere-coaching, kryss-kulturell coaching, mentoring i en coaching-verden etc. Men for en mer generell innføring i hva coaching er, anbefaler jeg i første rekke Morten Emil Bergs bok "Coaching - Å hjelpe ledere og medarbeidere til å lykkes". Boka er svært grunnleggende. Dernest anbefaler jeg Susann Gjerdes bok "Coaching - hva - hvorfor - hvordan" som en mer praktisk tilnærming til emnet. 

Selv opplever jeg foreløpig noen retninger innenfor coaching som mer spennende enn andre, og det er disse områdene jeg har viet oppmerksomhet i forbindelse med min lesing av boka. 

Noe av det mest interessante i boka er den positive psykologiske tilnærmingen til coaching (side 158 - 171). Denne retningen handler om å hjelpe coachee til å øke sin livskvalitet (well-being), forbedre og anvende styrker, forbedre ytelser og nå verdifulle mål. Man anser mennesket som "et hele", og fokuserer på styrker, positive vaner og hensikt. Sentral på området er bl.a. Seligman (se hans bok "Ekte lykke"). Jeg viser også til Linley´s "Oxford Handbook of Positive Psychology and Work". Sentrale teorier er f.eks. den rundt signaturstyrkene (jf. Values in Action Institute Inventory of Strengths - en test som kan tas på www.Authentic.Happiness.org) og GROW-modellen (G for goals/mål, R for reality/nå-situasjon, O for options/muligheter (evt. hindringer) og W for will/way forward / vilje). Ved å bruke sine signaturstyrker kan man ved hjelp av f.eks. visualiseringsteknikker finne frem til ulike løsninger eller perspektiver for å nå sine mål. Spørsmålet man må stille seg er "hvordan kan jeg bruke mine styrker i denne situasjonen?" I boka nevnes også Pygmalion-effekten (kort sagt at man får mer av det man gir oppmerksomhet - dersom man tror at man kommer til å lykkes, er det større sannsynlighet for at man gjør nettopp det enn dersom man tror at man kommer til å feile). Man kan dessuten gjøre ulike øvelser for å gjenoppdage positive sider både ved fortiden, nåtiden og fremtiden - eksempelvis skrive ned tre fine ting som har skjedd i løpet av dagen (en øvelse med påviselig god effekt på depresjoner f.eks.), trene på mindfullness, og stille seg selv mirakelspørsmålet (en teknikk som spesielt er kjent innenfor løsningsfokusert coaching - se mer om dette i Gry Espedals bok "Løsningsfokusert coaching"). Livscoaching bygger dessuten på positiv psykologi (se mer om dette i Neenan og Drydens "Livscoaching - Tenk annerledes, lev bedre"). For øvrig handler ikke den positive psykologien om å være utelukkende positiv, men å finne en god balanse mellom det positive og det negative. "We need the bad, which is part of life, to fully appreciate the good. Any time you narrow the focus of attention too much to one side or another, you are in danger of losing perspective." (side 168)

I kapitlet om kognitiv atferdscoaching (side 37 - 53) vises det innledningsvis til Neenan og Drydens bok fra 2002 - og det er deres bok "Livscoaching" det siktes til. Hele ideen bak kognitiv atferdscoaching er at måten du tenker på hendelser, påvirker hvordan du føler om dem. Det finnes ulike nivåer av tenkning; automatiske tanker, tolkninger (evt. forvrengninger) og holdninger (core beliefs). Ved å øke sin egen bevissthet rundt hvordan man tenker, og utfordre tankene (Sokratisk metode), kan man redusere sin egen stress-induserte tenkning (Palmer og Cooper, 2007). Man kan trene opp ferdigheter rundt egen tenkning - i boka omtalt som de tre P´er: Perspective (perspektiv), Persistence (utholdenhet) og Positive thinking (positiv tenkning). Selv-aksept - dvs. at man aldri må fordømme hele seg selv ut fra at man ikke lykkes på ett punkt - er en egenskap man kan trene opp. Ny og mer funksjonell tenkning og atferd er målet med kognitiv atferdscoaching - i tillegg til å gjøre coachee i stand til å coache seg selv og dermed klare seg på egen hånd (ved å overflødiggjøre coachen).   Det vises til ABC(DEF)-modellen, som det er utførlig redegjort for i Neenan og Drydens bok "Livscoaching". Hensikten er å fjerne følelsesmessige blokkeringer som hindrer mer funksjonell tenkning og atferd. Denne modellen vil imidlertid ikke fungere dersom coachee lider av en klinisk psykisk sykdom. 




I kapitlet om løsningsfokusert coaching (side 54 - 67) vises det til at det å vite om hvordan et problem oppsto ikke nødvendigvis forteller oss hvordan vi skal løse det. Denne metoden har røtter innenfor terapien, og handler om å stille spørsmål om "hva virker for klienten?" Man tar utgangspunkt i at coachee er fullt ut i stand til å løse sine egne problemer - men at vedkommende trenger litt drahjelp på veien. Se mer om dette i Gry Espedals bok "Løsningsfokusert coaching". Man er ute etter to former for endringer; en i hvordan coachee ser på problemet, og en som går på å finne hensiktsmessige og overkommelige løsninger. Perspektiv-coaching er én teknikk - mirakelspørsmålet et annet. Dessuten kan man bruke skalering som metode ("på en skala fra 1 til 10, hvor 1 er elendig og 10 er eksellent, hvor vil du plassere ..." osv.). Å endre perspektiv (reframing) står sentralt. Men det er ikke tilstrekkelig å endre hvordan man ser på en situasjon - i tillegg må man endre sin handlemåte eller atferd. Det er viktig at coachen inntar en ikke-vite-holdning slik at coachee kan finne frem til løsninger som er autentiske for vedkommende. 

Kapittelet om eksistensiell coaching (side 94 - 106) handler om hva det vil si å være menneske (way of being) - relatert til tro, verdier, holdninger, tolkninger, følelser og atferd. Hva er det som gir oss mening? Bare ved å erkjenne meningsløsheten kan vi utforske hva som har mening. Det finnes ingen spesiell metode eller teknikk innenfor eksistensiell coaching.  Denne form for coaching er primært en beskrivelsesbasert undersøkelse av coachees verdensbilde fra et kontekstuelt ståsted presentert gjennom coachees bekymringer. Denne type coaching fungerer best for coachee´er som befinner seg i en livskrise og trenger hjelp til å komme på sporet av det som er viktig for vedkommende. Det kan handle om å finne tilbake til sine verdier - gjennom først å identifisere dem, dernest for å finne tilbake til meningen med tilværelsen. 

I kapittelet om Gestalt-coaching (side 80 - 93) vises det til at Gestalt er en behovsbasert tilnærming for å forstå den menneskelige funksjonsmåte og atferd. Man utfordrer troen på at det finnes en objektiv virkelighet, og søker i stedet å forstå hvordan vi får noe fornuftig ut av våre erfaringer. Man tar utgangspunkt i at mennesker alltid gjør sitt beste, at endring alltid kommer når man er fullt ut i kontakt med det som er, at atferd ikke kan bli fullt ut forstått uten at man kjenner til hvilken kontekst den har funnet sted etc. Cycle of Experience står sentralt (forklart på side 84 - 85) i Gestalt-coaching, som angis å passe best på leder-coaching, utviklingscoaching og livscoaching. Nøkkelstyrkene i Gestalt-tilnærmingen ligger i optimisme, direkthet og iboende vilje. Gestalt-teorien er en eklektisk mix av gammelt og nytt, og baserer seg på filosofi, psykologi og humanistisk psykoterapi.

Kapittelet om livscoaching (side 297 - 310) handler om å ta vare på eksisterende velbefinnende, og handler mindre om å reparere eller forbedre funksjonalitet. Nøkkel-problemstillinger er ofte arbeid-privatliv-balansen ("tidsklemma"), håndtering av stress, få kontroll på økonomi, ta vare på relasjoner og generelt utvikle et mer meningsfylt liv. Nestor på dette området er Neenan og Dryden med deres bok "Livscoaching". Det er imidlertid en utfordring at det mangler forskning på dette området. Filosofien bak livscoaching er at mennesker har et latent potensial og at signifikante menneskelige endringer er mulig. Coachee er ressurssterk, men er ofte ikke klar over dette selv. Man er ikke opptatt av å reparere psykopatologi, men å sette i gang en iboende mål-fokusert prosess. Dette er en metode man kan benytte for å få til endringer raskt, men det forutsetter at coachee er villig til å gjøre et stykke arbeid for å få dette til. Livscoaching relaterer tanker, følelser, atferd og eksterne situasjoner eller miljøer ved hjelp av en kognitiv atferds-tilnærming. Livscoaching er løsningsorientert og fokuserer på mål heller enn fortiden, og forutsetter at coachee har ressurser, styrker og (for ham og frem til nå) ukjente evner. Metoden har mye av det humanistiske verdisettet innebygget og er basert på en personsentrert tradisjon. SMARTE mål er et stikkord. Det advares mot å bruke metoden på/med mennesker som har psykiske lidelser eller f.eks. ADHD, spiseforstyrrelser eller store problemer med sine relasjoner til andre mennesker. Her vil det være vanskelig - for ikke å si umulig - å få noen effekt. 

Helt til slutt ønsker jeg å ta med ontologisk coaching (side 107 - 119), fordi denne skiller seg litt ut fra de andre retningene. I ontologisk coaching har man fokus på samspillet mellom språket, følelsene og kroppen - som et uttrykk for væremåte (way of being). Det handler om å bli i stand til å skifte perspektiver slik at man kan innta en mer fleksibel atferd i forhold til fremtidige utfordringer. Sentralt blir derfor å trene opp evnen til å se et større bilde, ikke ta ting personlig, trene opp evnen til å uttrykke følelser i stedet for å holde dette inne, ikke henge seg opp i detaljer etc. Det er derfor ikke til å undres over at språket står så sentralt innenfor denne metoden. Humør og følelser er mer subtilt, men det er allment kjent at dette påvirker hvordan vi tolker situasjoner og hvordan vi velger å opptre. Denne metoden har for øvrig ingen psykologisk basis, men er basert på filosofi (fortrinnsvis eksistensiell filosofi/coaching) og tankene (the biology of cognition). Men f.eks. til forskjell fra Descartes som opererte med "jeg tenker, altså er jeg", er menneskets kognisjon mer enn tenkning sett fra et ontologisk perspektiv. Og mens noen retninger er opptatt av følelser (f.eks. psykodynamisk coaching, kognitiv atferdscoaching, Gestalt, NLP og positiv psykologi) og kroppen (Gestalt, NLP), er den ontologiske coachingmetoden unik ved at den integrerer både språk, følelser og kropp. Ontologisk coaching har blant annet relevans innenfor retningene med lederen som coach, ledercoaching og kryss-kulturell coaching. 

I del tre av boka er det flere kapitler som handler om bl.a. coaching i fremtiden, etikken innenfor coaching, tilsyn med coaching (coaching supervision), coaching og mental helse m.m. Og helt til slutt foretar redaksjonen en konklusjon, som kort kan oppsummeres slik:


Redaksjonen mener at samtlige forfattere av kapitlene i boka har vært opptatt av konstruktivisme i sine skriveprosesser. Tolkninger er alltid gjenstand for endringer, men redaksjonen håper i alle fall at de ulike perspektivene i boka vil invitere leserne til å bekrefte eller utfordre sin konstruerte coachingverden på ulike måter på forskjellige tidspunkter i deres liv. Som et resultat av dette er det et mål at coacher skal finne sin egen måte å coache på - en metode som kalles eklektisk fordi den kombinerer det beste fra alle de ulike coachingtilnærmingene. 

"Our experience shows, however, that often coaches do not have an explicit model of their practice. Sometimes this is reflection of the pragmatic stance that coaches take towards their role of helping clients to achieve their goals, without recognition that it is not really a value-free position. Sometimes they explain the lack of an explicit model by defending the flexibility of their approach and the fact that they change the model according to the needs of the client or appropriateness of the situation. Such flexibility, however justified, may cover a reluctance to explore potential framework and their own underlying values and intentions, leaving the coach without a clear rationale for why they do what they do. In such cases, a particular commitment or view about this does not mean a rigid position, but may indicate a starting point that reflects the current state in the coach´s personal journey as a professional. This current state is important as a point of reasonable consistency from which a coach might choose to increase awareness and to experiment in enhancing their practice." (side 419


Dette siste er kanskje det viktigste budskapet av dem alle i boka - nemlig at det er et poeng å ha noen modeller eller verktøy under huden, slik at man har mye å spille på ut fra coachees behov til en hver tid. Uten bruk av helt klart definerte modeller er det vanskelig å gå inn i en coachingprosess som skal ende med endret tenke- eller atferdsmåte (som igjen påvirker følelsene knyttet til bestemte issues over litt tid). Coachee kan riktignok føle seg veldig sett og anerkjent og oppleve det å være i fokus hos et annet menneske som en verdi i seg selv, men da handler det om andre ting, ikke coaching. 

Helt til slutt anbefaler redaksjonen coachen om - ut fra en pragmatisk synsvinkel - kun å praktisere modeller man kjenner fra innsiden - om nødvendig først på seg selv. Sørg for å ha mange ulike modeller å spille på, fordi man ellers risikerer å komme med en løsning i jakten på et problem - og sist men ikke minst: vær transparent overfor coachee slik at man bruker modellene med coachee og ikke dem. 


Redaksjonen mener at det ikke er mulig å konkludere en slik håndbok, fordi variasjonene på tilnærmingene, genrene og kontekstene som er brakt sammen bare representerer et lite bilde av alle feltene innenfor coaching. Dette er en pågående utvikling som ikke forventes å avta med det første ... 

Jeg har allerede innledningsvis i denne omtalen sagt en hel del om hva jeg mener om denne boka. Den kommer for meg til å bli et oppslagsverk jeg har med meg i årene fremover - inntil en nytt hovedverk skulle dukke opp på markedet. En nyttig og oversiktlig bok som er et must for alle som har tenkt å drive med coaching! 

Utgitt: 2010
Forlag: Sage Publications
Antall sider: 436

torsdag 28. mars 2013

Petter Mathisen: "Mentor"

Om mentoring i teori og praksis

Petter Mathisen er førstelektor ved Universitetet i Agder, kan jeg lese på bokas omslag. Han har lang erfaring som veileder og mentor i offentlige og private virksomheter, og har publisert flere bøker om veiledning. Mer informasjon finnes på hans egen nettside. Her er det også en oversikt over bøkene han har utgitt tidligere. Dersom man er spesielt interessert, ligger det også linker til interessante artikler og annet på nettsiden hans - bl.a. en artikkel om livscoaching - "Livscoaching - trivialisering av det meningssøkende mennesket?". 


Boka "Mentor" er inndelt i 10 kapitler som omhandler temaene "Hva er mentoring?", "Hvorfor mentoring?", "Mentorrollen", "Mentoring - individuelt støttet kompetanseutvikling", "Hva kan og gjør en mentor?", "Utvelgelse av mentorer og protesjeer", "Organisering og gjennomføring", "Strategier og metoder", "Strukturer og faser i mentorsamtalene" samt "Etiske perspektiver på mentorarbeidet". Som en rød tråd gjennom boka går historien om Nga, en maorigutt som lærer sønnene til Petter Mathisen å fiske blekksprut i strandkanten.  Mantraet "Move slowly!" gjentas uansett hvilket poeng knyttet til mentoring som forfatteren trekker frem. 

Hva er så mentoring? Ordet mentor har greske røtter, og men betyr "en som tenker" mens tor er et maskulint prefiks. Dermed betyr begrepet mentor "en mann som tenker".  Begrepet dukker første gang opp i eposet Odysseen ca. 1200 f.Kr. Man kan også finne spor av mentor som en klok veileder og rådgiver i Homers tekster. 

"Mentorbegrepet slik vi kjenner det i dag, har i hovedsak tre røtter (Skagen 2004). Ved siden av den klassiske mentoren i antikkens Hellas og middelalderens håndverkslaug har de hundre siste års tenkning og ideer innenfor den humanistiske psykologien  gitt næring til begrepet (Rogers 1995). Her møter vi særlig det optimistiske menneskesynet, troen på personlig vekst og tilliten til den enkeltes ressurser. Viktig er også den vekt det blir lagt på dialogens betydning og hvordan man gjennom refleksjon og ettertanke kan danne grunnlag for en endret og forbedret personlig yrkespraksis. Betydningen av innsikt i eget liv og den enkeltes ansvar for personlige valg har også en fundamental plass i den humanistiske psykologien.

Disse tre perspektivene gjenkjennes i større eller mindre grad i alle former for mentoring. Slik fremstår mentoren i videste forstand som den individuelle hjelper. Han eller hun er en person som på den ene siden bistår den enkelte i å utvikle kompetanse og mestre yrkesutfordringer, altså det som kan beskrives som sakskompetanse og praktiske ferdigheter, og som den andre siden hjelper til i protesjeens personlige vekst og utvikling." (side 14)

Mentoring kan utøves av hvem som helst, hvor som helst og når som helst, den kan utøves i et engangsmøte og gjennom et livslangt forhold, og den kan være både strukturert og uformell. I boka benytter forfatteren begrepet "protesjé" om den som blir gjenstand for mentoring - "den som en annen tar seg av". Mentoring kan være karriererelatert og den kan være en støtte i protesjeens psykososiale utvikling. 

"Mentoring ... seems to work best when it is simply "allowed to happen" " (ibid. s. 6). (side 23)

Fra side 23 til 26 ramser forfatteren opp ulike former for mentoring; tilfeldig mentoring, uformell mentoring, ikke-organisert mentoring, organisert mentoring, ad hoc-mentoring, omvendt mentoring, gruppementoring, sammensatt mentoring, knutepunkt-mentoring, e-mentoring, bilde-lyd-mentoring - alt avhengig av ulike grader av tid og struktur. 

Det neste spørsmålet det er betimelig å stille er "hva er best?". Her finnes det ikke noe fasitsvar, men det er mye som tyder på at formell mentoring har mye for seg. Men det kan også bli for formalisert, samtidig som den uformelle mentoringen også har sine fallgruber. 

Hva er forskjellen på veiledning og rådgivning, og mellom mentoring og coaching? For å ta det siste så har man innenfor coaching fokus på saksforholdene, mens man innenfor mentoring har fokus på årsaken til saksforholdene. I coaching er det videre fokus på ferdigheter og prestasjoner, mens det i mentoring er fokus på evner og potensial. Innenfor coaching settes agendaen av eller i samarbeid med coachen, mens agendaen settes av protesjeen innenfor mentoring. I coaching er det fokus på feedback til den lærende, mens det i mentoring i tillegg er fokus på refleksjon. Osv. 

Hvorfor mentoring? Her er noen momenter:
- krevende arbeidsoppgaver som fordrer innsikt i egen motivasjon, styrker og svakheter
- balanse mellom jobb og privatliv
- stadigere skifter mellom ulike typer arbeidsoppgaver 
- press i forhold til tid, prestasjoner og konflikterende behov
- individuell karriereplanlegging
- hurtig vekst, utvikling og oppkjøp (side 35

"Situasjonen lederen befinner seg i, fordrer personlig evne og vilje til å håndtere valg som kan ha store konsekvenser for organisasjonen og den enkelte. Viktige spørsmål av verdimessig og etisk karakter trigger lederen, og situasjonen kan best beskrives osm en form for "handlingstvang" (Lauvås og Handal 2000). Det forventes at velfunderte og gjennomtenkte beslutninger tas umiddelbart." (side 36)

Lewis (2000) fremhever de praktiske og mer pedagogiske fordelene ved mentoring:
- den er fleksibel 
- den er "frikoblet" aktivitet
- den er relatert til arbeidet
- den er individuell
- den er personsentrert
- mentoring er et tilbakemeldingssystem
- den har et bredt utgangspunkt 
- den er ikke eksklusiv

Både teoretisk og empirisk forskning støtter oppfatningen av at mentoring fører til en signifikant bedring i protesjeens karriereutvikling og psykososiale utvikling. Men som forfatteren påpeker på side 41 - det eksisterer stadig et evaluerings- og forskningsunderskudd på området (Allen 2004), og så langt reiser forskningen flere spørsmål enn den svarer på, hvilket gir grunn til å trå varsomt i konklusjoner om mentoringens effekt. 



I denne tabellen (side 57) ovenfor er det oppsummert hvilket mulig utbytte hhv. protesjeen, mentoren og organisasjonen kan få av mentoring. 

Mentoring har imidlertid sine skyggesider, noe som først og fremst kan komme til uttrykk dersom mentor ikke er moden, motivert på den riktige måten eller er opptatt av makt.

"
The dark side of mentoring kan særlig oppleves der vi står overfor direkte uegnede mentorer og dysfunksjonelle mentorforhold (Eby mfl. 2004). Toft og Hildebrandt (2006) beskriver den "farlige mentor", og Clutterbuck (2001 s. 62) går et skritt videre ved å tegne et bilde av "The mentor from Hell". I begge tilfeller refereres det til mentorer som har sin egen agenda, sine egne behov og der et ønske om eksponering og makt kan være fremtredende. Det foregår en dobbeltkommunikasjon, hjelp blir påtvunget, protesjeen blir dirigert, men det hele kan godt skje under dekke av at mentoren bare ønsker å hjelpe.


Erich og Hansford (1999) oppsummerer sine mange betenkeligheter (concerns) med å fremheve hvor viktig det er å være varsom både i den enkelte relasjonen og i bruken av mentoring som arbeidsform:
... organisations should view mentoring as a potentially beneficial process that requires careful long time planning and skilful human resource leadership (ibid., s. 15)." (side 69)
Uansett hvor mange fordeler man ser ved mentoring, understreker forfatteren at "Man må ikke komme i den situasjonen at man hevder at mentoring er svaret, men har glemt hva som var spørsmålet!" (side 60)
Mentorrollen er dynamisk og integrerer flere funksjoner, hvilket innebærer at den til enhver tid må tilpasses det situasjonen krever. Nettopp av den grunn eksisterer det ikke en "korrekt" mentoratferd. I bunn og grunn handler det om en slags hjelpekunst, og dette har Søren Kirkegaard definert på følgende måte:
"Hvis det i sandhet skal lykkes at føre et bestemt menneske hen til et bestemt sted, må man først og fremst passe på at finde ham hvor han er og begynne der. Dette er hemmeligheten i al hjælpekunst. Enhver der ikke kan det, han er selv i inbildning når han mener at kunne hjelpe en anden. For i sandhet at kunne hjælpe en anden må jeg forstå mer end han - men dog først og fremst forstå det han forstår. Når jeg ikke gjør det, da hjælper min mer-forståelse ham slet ikke (Kirkegaard 1964." (side 64)
Målet med mentoring vil alltid være selvstendighet og uavhengighet, og dette innebærer at det er i spenningsfeltet mellom uselvstendig kopiering og selvstendig egenutvikling vi møter mentorens store utfordringer. Det handler på sikt om at mentoren gjør seg selv overflødig. 
I boka forholder forfatterens seg til et slags utvidet syn på pedagogikkbegrepet, selv om andre nok ville ha kalt dette andragogikk (voksnes læring - i motsetning til barns læring). Her brukes begrepet som et generelt uttrykk for kunnskapsutvikling, læring, undervisning og oppdragelse. (side 67)
Didaktikk dreier seg om hvordan man planlegger, gjennomfører og evaluerer en pedagogisk prosess, og mentoring kan i et slikt perspektiv beskrives som en læringsallianse (Clutterbuck 1998), skriver forfatteren på side 68, selv om det må understrekes at det er mange forhold som skiller mentoring fra den typiske tavleundervisningen, som de fleste av oss har fått mer enn nok av når vi har trått inn i de voksnes verden. På de påfølgende sidene redegjør han for de ulike rollene en mentor kan ta (lærer, veileder, rådgiver, motivator, fadder, instruktør/coach, døråpner etc.) og hvilke roller en mentor ikke bør ta (den erfarne som forteller historier med seg selv som helt), den faderlige (som vet best), verdensmesteren, den overkjærende, den bagatelliserende ("det går nok bra, skal du se!"), den vekstorienterte, den systematiske eller "den runde" ("hva synes du selv da?").
Erfaringsbasert læring er et resulat av praktiske handlinger og erfaringer. I kapittel 4 om "Mentoring - individuelt støttet kompetanseutvikling" (side 78 flg.) tar Petter Mathisen for seg ulike begreper som skolastisk formell kunnskap (tekster, informasjon og instruksjoner man får i et klasserom el.l.), ikke-skolastisk kunnskap (når yrkesaktive voksne lærer i tilknytning til selve yrkesutøvelsen), medlæring (arbeidsutøvelsen fører læringen med seg), tverrkontekstuell læring (f.eks. i praksisfelleskap - gjennom observasjon og diskusjoner om ulike løsningsstrategier) og situert læring (finner sted i sosiale sammenhenger i hverdagslivet). 
"Erfaringslæring og tenkende organisasjoner hører nært sammen. Vi får tenkende eller lærende organisasjoner når de som deltar i arbeidet, tenker og reflekterer rundt det som skjer, eller det som ikke skjer. Refleksjon er på mange måter den bærende kraft der erfaringer konverteres til læring (Tiller 1997, s. 19)." (side 83)
Figuren nedenfor - Kolbs (1984) læringssyklus - viser hva som skjer når erfaringslæring oppstår. (side 84)

"I verste fall kan det være at avstanden mellom teori og praksis blir så stor at protesjeen opplever situasjonen som Ibsens Per Gynt (1991, s. 304): "Ja tenke det; ønske det; ville det med, - med gjøre det! Nej, det skjønner jeg ikke!" (side 85)

"Kirkegaard omtaler refleksjonsprosessen som en langsom overveielse og undringens ettertenksomhet (1847). 

Dette minner oss om at refleksjonen og ettertanken trenger tid og rom. I tillegg vil en passende form styrke og sikre framdriften i erfaringslæringsprosessen." (side 91)

Det skilles mellom formalkompetanse (utdannelse) og realkompetanse (vår skikkethet som yrkesutøvere), og her forstås kompetanse "som evne til å møte komplekse krav, situasjoner og utfordringer". 

Innsikt i egen kompetanse og kompetansenivå er viktig, og yrkesutøvere kan grovt sett deles inn i fire kategorier: ubevisst inkompetente, bevisst inkompetente, bevisst kompetente og ubevisst kompetente. Mentoring dreier seg om individuelt støttet kompetanseutvikling, og "diagnostisering" av hvilket stadium yrkesutøveren befinner seg på er dermed essensielt for å kunne lykkes. 




Modellen ovenfor, som er utviklet av Clutterbuck og Lane (2004) viser ti kompetanseområder som er registrert hos dyktige mentorer. Dette er selvinnsikt (emosjonell intelligens), menneskekunnskap (empatiske evner), kommunikasjonsferdigheter (en basiskompetanse innenfor mentoring), modellkompetanse (handler om begreper, modeller og forklaringsmønstre som introduseres for protesjeen), kyndighet og ekspertise (sakskompetanse), egen kompetanseutvikling, ivaretakelse av relasjonen (følelsesmessige forhold og etiske grenseoppganger), utvikling og klargjøring av mål (retningsgivende for mentorarbeidet - til syvende og sist avgjørende for om mentoringen fører til de forandringer og forbedringer som er intensjonen). I tillegg kommer selvsagt helhetsforståelsen.

Forfatteren understreker at mentorrelasjonen ikke kan betraktes som maktfri, og at det derfor er nødvendig at mentoren håndterer sin makt på en etisk forsvarlig måte og gjør seg forestillinger om egne og protesjeens grenser. 


"Målet for mentoringen kan være klart og uttalt, eller kan utvikles som et resultat av prosessen. Samtalen kan derfor være prosess- og øyeblikksorientert eller målrettet og ha avgjørelser og handlinger som sitt siktemål. 


Evalueringen av mentoringen kan skje fortløpende og inngå som en naturlig del av mentorarbeidet eller være oppsummerende og legges til slutten av mentorforholdet." (side 105)

Kapittel 6 i boka handler om utvelgelse av mentorer og protesjeer (side 110 flg.). Jeg nevner bare helt kort viktigheten av å få til en god match mellom mentor og protesje. I den forbindelse er det spesielt viktig å ta hensyn til faktorer som kompatibel personlighet og komplementære evner, anlegg og interesser (Harward Business Essentials 2004). At det kan oppstå en mismatch skyldes vanligvis selve relasjonen og kommunikasjonen (dvs. personlig kjemi) mer enn mentorens kompetanse og erfaringer. 



Videre understreker han at mentorens personlige stil og væremåte er avgjørende for hvordan mentoringen faktisk blir. Når det gjelder innhold i samtalene mellom mentoren og protesjeen, kan dette være valgt av hvem som helst av dem. Vanligvis er det noen temaer som er av universell betydning, og som derfor går igjen; stressmestring, egen og kollegaers atferd og dynamikken mellom dem, egen engstelse og tvil, karrierevalg og personlig prioritering, gjenkjenne og respondere effektivt overfor gjentakelser og rutiner, få forsikring om at man gjør "de riktige tingene", dra nytte av andres erfaring og sist men ikke minst: utforske et mangfold av muligheter. (side 109)

En tommelfingerregel i forhold til forutsetninger for å bli mentor er i følge Mink, Owen og Mink (1997) at man kan, ønsker og er villig til å være mentor

K
apittel 7 (s. 123 flg.) handler om organisering og gjennomføring, dvs. hvordan dette bør gjennomføres i en organisasjon. For å lykkes med dette er det to ting som er helt avgjørende: 1. at toppledelsen eksplisitt har gitt sin  støtte til ordningen, og 2. at programmet er en deø av den generelle strategitenkningen og eventuelle pågående utviklingsprogrammet for organisasjonen. 

I ka
pittel 8 (side 138) kommer vi til selve indrefiléen i boka: stategier og metoder. Med metode menes et kommunikativt redskap, mens struktur er hvordan mentorsamtalen forløper, hvilken progresjon og utvikling den følger. Forfatteren understreker at det er en vesentlig forskjell på kunstige, utvendige triks og grep og ekte kommunikasjon. "Et overdrevent og ensidig fokus på metodikk  kan også være en måte å dekke over manglende innsikt og forståelse på, og det kan bli en "krykke" for den usikre mentoren. Spørsmål som hvorfor, for hvem, hva og hvor må med andre ord komme foran hvordan!" (side 139)

"Lytting og spørsmål er to av kjerneaktivitetene i mentoring. Mentoren må beherske spørsmålene og tilpasse dem til den fasen av mentoringen han er i, men også til innhold, form og sammenheng. Vanligvis hører for eksempel spørsmål som appellerer til muligheter, mangfold og utforskning, til o begynnelsen av en mentorsamtale. Mot slutten er det mer naturlig å benytte spørsmål som bidrar til avgrensning, konkretisering, valg og handlinger." (side 140)

Det er viktig at spørsmålene ikke kommer for tett og bærer preg av det reneste forhør. Særlig ved bruk av lukkede spørsmål (ja- og nei-spørsmål) kan en samtale fort få et slikt preg. Det finnes mange spørsmålstyper; utvidede spørsmål (gir anledning til å fortelle fritt, assosiere og utforske), lukkede spørsmål, emosjonelle spørsmål (hvordan reagerte du da ... ?, hvilken følelse gir dette deg? osv.), informasjonsspørsmål (avklarende spørsmål), refleksjonsspørsmål (inviterer til å reflektere over begrunnelser for hvorfor man gjorde ditt eller datt - hvorfor-spørsmål bør imidlertid unngås fordi dette kan gi protesjeen en oppfatning av at noe er galt), utfordrende spørsmål (kan det være riktig når du sier at ... ?, tror du det eller vet du det?, hva er godt nok? osv.), mestringsspørsmål (hva pleier å virke når du har dette problemet?), unntaksspørsmål (hva er annerledes for deg de gangene du ikke har problemet?), mirakelspørsmålet (se nedenfor) og hypotetiske spørsmål (hva er det verste som kan skje?, hvordan tror du dette vil se ut om tre måneder?). Man bør heller ikke glemme å spørre protesjeen om hvilke spørsmål han selv vil ha (hva ville vært et godt spørsmål for deg nå?). 

"Med et "mirakelspørsmål" kan mentoren mobilisere protesjeens ressurser og ideer. Spørsmålstypen gjør at protesjeen retter oppmerksomheten mot en framtidig situasjon der problemet han har i dag, er løst. På den måten skapes håp og motivasjon. Det er viktig at mentoren hjelper protesjeen til å få fram hva som vil være annerledes etter at "mirakelet har skjedd". Han må prøve å få frem flere og tydelige alternativer og utforske hvert alternativ i detalj. 

* Tenk deg at du våkner en morgen og opplever at problemet er løst. Hva vil da være det første tegnet du legger merke til?
* Hva er annerledes? Hvordan vil du merke at det som har skjedd, utgjør en forskjell?
* Hva er det første du vil gjøre? Hvordan vil det være til hjelp?
* Hvordan vil kollegene dine/sjefen/samboeren din registrere "mirakelet"?
* Når han eller hun merker det, hva vil de gjøre annerledes? Hva av det de gjør, vil ha betydning for deg? Hvordan vil så du reagere?" (side 146) 

Det gode spørsmål forutsetter også den gode lytter. Det er viktig at protesjeen får tid til å svare, får snakke uten å bli avbrutt, at man lytter uten samtidig å planlegge neste spørsmål og at man om nødvendig bruker tid på å finne frem til neste spørsmål el.l. Aktiv lytting kan både beskrives som en handling og en holdning. Mentorens evne til å sette den andre i sentrum er helt avgjørende for en god mentorrelasjon. Det kan være greit å etablere noen enkle kommunikasjonsregler - f.eks. en 80-20-prosent-regel hvor protesjeen snakker i 80 % av tiden, mens mentoren snakker i 20 %. Og av mentorens 20 % taletid, bør man spørre i 80 % av tiden og gi råd i de resterende 20 % av tiden. 

"Gjennom et mentorløp kan det ved flere anledninger bli behov for at mentoren hjelper til med å sortere, systematisere og kategorisere de temaene og det innholdet som utvikler seg og kommer til syne. Protesjeen kan ha vanskeligheter med å skaffe seg overblikk, nye elementer kan dukke opp, og resultatet kan bli at mentoringen blir springende. Det kan dessuten være vanskelig å skille mellom det viktige og det mindre viktige. For øvrig kan protesjeens oppfatning av en sak eller situasjon være så dominerende og fastlåst at han sitter fanget i en betraktningsmåte. I slike situasjoner er det viktig å bidra med rydding og sortering ..." (side 153)

En mentor kan rett og slett hjelpe protesjeen til å tenke klarere og mer nyansert om de valgene og alternativene han har foran seg. (side 155) Ved hjelp av hypotetiske spørsmål, ved å lage scenarioer og modeller og utvikle hypoteser om den personlige fremtiden, kan man appellere til protesjeens kreativitet, idérikdom og fleksibilitet. F.eks. kan man lage tidsakser som hjelpemiddel for å konkretisere protesjeens oppfatning av sin egen fremtid. 

Det er vanskelig å forestille seg mentoring uten noen form for tilbakemelding. Mentor bør rede grunnen for tilbakemelding slik at den kan gis og mottas i en atmosfære preget av klarhet, trygghet og åpenhet. 

Gjennom vekselsvis å bruke utfordring og støtte, skapes bevegelse og fremdrift. "Det er mye støtte i en tilpasset utfordring!

I en mentor-protesje-relasjon forventer gjerne protesjeen at mentoren skal gi råd. Fra mentorens ståsted er det imidlertid viktig å vente med å gi råd inntil man er sikker på at man har fått tak i saksforholdet. Det er avgjørende når og i hvilken form rådene gis. Hensikten med rådene bør være å bidra til flere alternative muligheter enn protesjeen har selv. Dessuten må man ikke markedsføre sine råd på en slik måte at det er vanskelig for protesjeen å avvise dem. 

Motivasjon er helt avgjørende for å lykkes. Dersom protesjeen ikke blir motivert, vil antakeligvis en grunnleggende forutsetning for at mentoringen skal oppleves som meningsfylt, falle bort. (s. 163)

"Målene i en mentorsamtale kan være klare og uttalte, eller de kan utvikles som et resultat av prosessen. De kan være svært kortsiktige eller ha framtidige avgjørelser og handling som sitt siktemål. Målene kan være knyttet til sider ved den enkelte mentorsamtalen eller det mentoringen skal munne ut i etter at samtalen er avsluttet. Det er målene som tydeliggjør hva protesjeen ønsker å strekke seg mot eller vil forsøke å realisere. Når de skal utformes, må de derfor ha utgangspunkt i protesjeens situasjon, perspektiv og forutsetninger. De må formuleres slik at både mentoren og protesjeen vet hva de arbeider mot, og når målene er nådd. Hensikten er å flytte protesjeens blikk ut over situasjonen her og nå og bidra til å skape fokus, framdrift, motivasjon og kanskje håp. Et godt formulert mål gir protesjeen noe å strekke seg etter." (side 166)

Målet bør være SMART: Spesifikt, Målbart, Avtalt, Realistisk og Tidsbestemt. 

Mentorsamtaler kan fremstå som systematiske og strukturerte forløp eller som en prosess der oppbygging og progresjon er vanskelig å registrere, og de kan kjennetegnes ved at det brukes spesielle metider. Andre ganger ligger det en forholdsvis klar og veloverveid strategi bak. 



I modellen ovenfor beskrives mentormøtet (Clutterbuck 2001). (side 173)

Mentoring er kontektsavhengig, og mentoren og mentorsamtalen må være tilpasset de stadig skiftende situasjonene. "Mentoring er også en dynamisk arbeidsform hvor det er viktig å intergrere erfaringer og tidligere utviklet kompetanse med nyervervet kompetanse. Eierforholdet til de strategiene og den metodikken man som mentor selv har vært med på å utvikle og tilpasse, kan øke og mentoridentiteten styrkes når man etter hvert finner sin egen måte å gjøre mentorarbeidet på. Gjennom å tilpasse, eksperimentere og utvikle strukturer og metoder kan man dessuten sette sine personlige "definisjoner" av mentoring ut i livet." (side 175)

Kvaliteten på mentoringen avhenger av at mentoren er åpen, observant og fleksibel. Det fordrer også at han klarer å styre samtalen, så langt det er mulig både meningfullt eller riktig. 

Og helt til slutt kommer man ikke unna de etiske perspektivene ved mentorarbeidet. Avhengighet, sårbarhet og makt er sentrale elementer ved alle mentorforhold, og dette fordrer høy etisk standard

"I artikkelen "The Ethics of Mentoring" framhever Moberg og Velaquez (2004) at mentoring kan betraktes som en kvasiprofeson. Det betyr at den ikke er, eller kommer til å bli, en profesjon, men at den har enkelte fellestrekk med profesjoner. Samtidig er det all grunn til å hevde at mentorer bør opptre profesjonelt." (side 179)

Forfatteren har i boka listet opp seks punkter som han mener kan fungere som en vær-varsom-plakat for mentorer og være et supplement til de lover og regler som ellers regulerer mentorens arbeid:
1. Mentoren skal opprette og bevare en yrkesmessig/profesjonell relasjon til protesjeen.
2. Mentoren skal opprettholde en høy grad av respekt overfor protesjeens velferd, integritet, verdighet og autonomi.
3. Mentoren skal ha taushetsplikt angående alle opplysninger av privat karakter som protesjeen gir. 
4. Mentoren må kontinuerlig søke å utvikle sin faglige kunnskap, slik at han hele tiden blir bedre i stand til å oppdage og analysere de problemene og utfordringene som han står overfor i samtalene med protesjeen. 
5. Mentoren må være bevisst på den makten og de påvirkningsmulighetene som ligger i ulike kommunikasjonsmetoder og strategier. 
6. Mentoren må være oppmerksom på de påvirkningene og endringene som mentoringen vil kunne føre til utenfor "samtalerommet", i protesjeens arbeidsliv og privatliv. 

Petter Mathisens bok "Mentor" representerer en veldig grei innføring i hva mentoring egentlig er. Den plasserer mentoring på kartet som en av flere arbeidsformer som er egnet som verktøy til å utvikle mennesker - både i privatsfæren og i yrkeslivet. Som bokas undertittel antyder, gir den en innføring både i teorien bak og i den praktiske utføringen av mentoring. For meg som fra før av kan mest om coaching, synes jeg imidlertid ikke den forsøksvise avgrensningen mot coaching (side 29-31) traff særlig godt, men det er mulig at forfatteren her har tatt utgangspunkt i begrepet coaching slik det brukes i USA. Særlig stusset jeg over at det skulle være mer nærliggende at en coach (i arbeidslivet) er en intern ansatt, mens en mentor bør være en ekstern. Jeg trodde det var omvendt. At coaching primært handler om muligheter, mens mentoring hovedsaklig handler om holdninger, var også "nytt" for meg.

Noe av det jeg likevel satt igjen med er at grensene er vage, og at den største forskjellen på coaching og mentoring er at sistnevnte fungerer mer som en rollemodell og at det i denne metoden faktisk er lov til å gi råd. Uansett - dersom man tar i betraktning begge metoders vide anvendelsesområde, hvor man oppfordres til å finne sin spesielle stil, så kan det nok i noen tilfeller være hipp som happ hva man kaller det - mentoring eller coaching. Fellestrekkene er likevel så store at det egentlig ikke har noen betydning - rent bortsett fra at en mentor kan ha en egen agenda, mens en coach tvert i mot ikke bør ha det (jf. det likeverdighetsforholdet som eksisterer mellom coach og coachi, mens det i et typisk mentor-forhold er mentoren som på mange måter kan og vet best). 

"Mentor" er en av svært få norske lærebøker om mentoring, og jeg har ingen problemer med å anbefale denne boka dersom man har behov for og ønsker å finne ut mer om hva mentoring egentlig er. Jeg gir terningkast fem!

Utgitt: 2008
Forlag: Fagbokforlaget
Antall sider: 183


Petter Mathisen (bildet er lånt fra Universitetet i Agders nettsider)

Populære innlegg